发布时间 : 星期六 文章第四章 员工招聘与甄选 ppt.Convertor范文更新完毕开始阅读73920c08ed3a87c24028915f804d2b160a4e867c
4、注意对个人的社会资源分析 5、注意对成长分析
6、注意面试中的现场表现 五、录用决策
1、试用期的概念及期限规定
2、用人单位只约定试用期而未签订劳动合同是违法行为 3、试用期间用人单位不能随意解雇员工
4、用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任是无效条款。 5、试用期内劳动者解除劳动合同无需赔偿用人单位的培训费用 二、人力资源管理部门与用人部门的分工
在员工招聘与甄选过程中，人力资源管理部门与具体用人部门的职责如表3-5。
人力资源管理部门的职责 负责招聘计划的制定 负责招聘广告的刊登 负责应聘人员的求职登记 初步筛选候选人 组织并协助面试 作好候选人背景调查 负责向候选人通知面试结果 负资办理录取报到手绍
第四节 人员测评与甄选的方法 一、面试法
（一） 面试程序
（1）面试前的准备阶段 （2）面试的开始阶段 （3）正式面试阶段 （4）面试结束阶段 （二）面试的类型
1、从面试的问题结构来分类 （1）结构式面试 （2）非结构式面试 （3）混合式面试
2、从面试所达到的效果来分类 （1） 初步面试 （2）诊断面试
3、从参与面试的人员来分类。 （1）个别面试 （2）小组面试 （3）集体面试
4、从面试的组织形式来分类 （1）压力面试 （2）BD面试
具体用人部门的职责 提出具体用人需求 负责提交招聘职位的工作 描述和工作说明书 负责业务测试内容的设计 负责决定参加面试的人员 参加具体面试过程 负责决定最终人选 （3）能力面试 （4）情景面试
如果你是可口可乐公司的业务员，你乘坐一辆载着一车刚刚过期的面包的本公司的卡车，准备到偏远的地区把这些面包销毁，但在半路遇见了一群难民，他们十分的饥饿。难民们把路给堵住了，很快，他们就发现了卡车里有吃的东西。要命的是，有记者闻讯赶到了现场。
现在：请问你，你会怎么样处理这件事情？
难点提示：
1、难民们可以吃掉这些不会影响身体的救命面包。 2、不能让记者报导本公司把过期的面包给人吃。 （三）面试需遵守的法则
利用正规的工作分析决定工作的要求。
注意应征者拥有与工作相关的知识、技术、能力和有关特性。 利用工作分析所收集到的资料，制定面谈的问题。 在轻松的环境下进行面谈。
根据每个应征者的工作知识、技术和能力，评估应征者的工作绩效。 （四） 影响面试有效性的因素 1、面试结构 2、聘用压力 3、工作资料 4、对比效果 5、预早决定 6、理想人选 7、负面资料 8、性别差异 9、资料数量
（五）提高面试有效性的守则 1、先设定面谈的目的和范畴 2、 建立和维持友善气氛 3、主动和细心聆听 4、留意身体语言 5、坦诚回应 6、提有效问题
7、把客观和推断分开 8、避免偏见和定型的失误 9、避免容貌效应 10、提防晕轮效应 11、控制面谈过程 12、问题标准化 13、仔细记录
（六）面试中的提问技巧 1、简单提问 2、递进提问
3、比较提问 4、举例提问 5、客观评价提问 （七）面试提问举例
1）你为何要申请这项工作（了解应聘者的求职动机）
2）你认为这项工作的主要职责是什么？（了解对应聘岗位的了解程度及态度） 3）你认为最理想的领导是怎样的？举例说明。（了解应聘者的管理风格） 4）对你来应聘你家庭的态度怎样（了解家庭是否支持）
5）你的同事当众批评、辱骂你时，你会怎么办？（了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力）
6）你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你会怎么办？（困境中是否冷静处理问题）
7）请你谈谈我公司在本行业的发展前景（了解其思维逻辑能力和表达能力） 二、测评法
（一）人才测评中心（Assessment Center）
1、定义：人才测评中心是一种测评人才的活动、方法、形式、技术和程序。它可以由企业入力资源管理部门采用，也可由专门的管理咨询机构或大学的教研部门采用。这种活动目的在于诱发被测评者在选定的待测评方面表现出有关行为面提供评价。
这些活动除包括心理测试以及与常规的笔试与面试形式相同的测评方法外，主要的典型活动是工作情景模拟测试，例如“公文处理模拟测试”、“无领导小组讨论”、“决策模拟竞赛”等。 2、功能：
1）招聘，在一批申请者中有选择地招聘合格的人 2）早期鉴别有潜能的人才，发掘“苗了”。 3）提名晋升的最后核查。 4）选择培训。 3、程序：
1）明确测评的目地
2）测评维度的选择与测定
3）测评活动形式的选择、设计和安排。 （二）个性心理测评
1、个性的意义及与管理成就的关系
个性是一个人的全部内在与外在独特品质的总和，是个人对别人施加影响与认识自己的独特方式。
2、与管理关系较密切的个性特征 （1）以品质为基础的个性特征
①感情的稳定性，又可称为焦虑性。两个极端是毛躁与沉稳。
②感情的倾向性。一种极端是典型的外向性，开朗乐观，不喜平淡冷清，乐于交友；另一种极端则是典型的内向性，沉默孤独，受不了刺激多变。 （2）以个人的动机为基础的个性特征
与管理及绩效关联较大的动机有二：一是成就动机，就是要尽力做出成就与事业，以发挥个人潜能，实现其事业目标抱负时的成就感能使人享受到极大的快慰；二是情谊动机，即要交友合群，迫求友谊与温暖；三是权力动机，即乐于影响、支配与控制别人。 （3）以认知风格为基础的个性特征
①在收集信息方面，可分为两种极端性的典型风格：一种是感觉型，另一种是直觉型。 ②在处理信息方面，也可分为两种对立的典型风格。一种是感情型，另一种是思维型。 （4）以职业风格为基础的个性特征，又可称为管理性个性的类型划分。这类组织中的管理人员大约可分为四类： ①“工匠”型 ②“斗土”型 ③“企业”型 ④“赛手”型 3、个性的测量 ① 自陈式测评 ② 投射式测评
卡特尔人格特征问卷测定的人的个性中16种主要特征 特 征 低程度特征 乐群性 聪慧性 稳定性 恃强性 兴奋性 有恒性 敢为性 敏感性 怀疑性 幻想性 世故性 忧虑性 实验性 独立性 自律性 紧张性 缄默、孤独 迟钝、学识浅薄 情绪激动 谦虚、顺从 严肃、审慎 权宜、敷衍 畏缩、退却 理智、着重实际 信赖、随和 现实、合乎成规 坦白、直率、天真 安详、沉着、有自信 保守、服膺传统 依赖、随群附众 矛盾冲突、不明大体 心平气和 高程度特征 乐群、外向 聪慧、富有才识 情绪稳定 好强、固执 轻松、兴奋 有恒、负责 冒险、敢为 敏感、感情用事 怀疑、刚愎 幻想、狂放不羁 精明、能干、世故 忧虑、抑郁、烦恼多 自由、批评、激进 自主、当机立断 知已知彼、自律谨严 紧张困扰
投射式测评
1）罗夏赫墨迹法 2）主题统觉法 3）句子完成法 4）笔迹学测评
（三）心理素质和潜质测评 1、价值测评 2、职业兴趣测评 3、智力测评
4、情商测评。情商包含五个方面的内容： （1）自我意识，即认识自身的情绪。 （2）控制情绪，即妥善管理情绪。 （3）自我激励。