发布时间 : 星期六 文章人大作业-人员测评题库更新完毕开始阅读77859301443610661ed9ad51f01dc281e53a5687
（2）投射测验的优点
非结构性。这是指投射测验使用非结构化任务作为测验材料，即允许被试产生各种各样不受限制的反应。为了促使被试充分想象，投射测验一般只有简短的指示语，测验材料也是含义模糊、模棱两可。由于测验材料的模糊性，被试的反应较少受到情境线索和他人观点的影响，往往会表现出被试的真实的内在感受、需要、个性、情绪、动机、冲突、防御等心理内容。采用投射法可以测试出被试人格的更真实的面貌。
掩蔽性。这是指测验的目的的隐蔽性，被试一般不可能知道测验的真实目的，也不知道对自己的反应将作何种心理学解释，减少了被试伪装自己的可能性。通过投射技术可以使被试不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。投射技术在临床领域有一定的应用前景。
整体性。这是指测验关注的是对人的总体评估，而不是针对单个特质的测量。被试的任何反应都可能影响评估结论，在对投射测验进行解释时要注意它的整体性特征。
（3）投射测验的缺点
由于投射测验结果的分析一般是凭分析者的经验的主观推断，其科学性有待进一步考察。 投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的测验者对同一测验结果的解释往往不同，并且，投射测验的重测信度也很低。
投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。
投射测验一般为个体测验，不仅测验时间长，分析结果所需要的时间也很长，实施起来耗费精力。
投射测验对主试和评分者的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当。这种局限使一般的人事管理人员无法直接应用投射测验，测验的传播受到影响。
对投射测验结果的评价带有浓重的主观色彩，不能满足人事测验的公平性原则。
26、【87253】（案例分析题）楷体_GB2312;宋体;Times New Roman;张君是某大学后勤处的副处长。他前几天突然看到一则招聘启事。这是一家大型的外企公司，正在本市招物业部经理。招聘启事给出的待遇丰厚，招聘条件包括：大学毕业、本市户口、有物业管理经验、年龄35岁以下。这些条件都与张君符合。张君认为学校的工作太枯燥了，没有什么挑战性。因此，当看到这则招聘启事之后，他毫不犹豫地就做出了应聘的决定。
很快，张君毫不费力地就到了测评与面试一关。与张君竞争的只有四、五个年轻人，看上去没有什么工作经验。张君此时踌躇满志，对这个职位势在必得。
测评难不倒张君。在参加招聘之前，他做了精心准备，类似的题目做了很多次。最后，面试也出奇得简单，考官只是问了几个常规性的问题，包括工作经历、家庭情况、为什么要换工作等。测完走出考场后，张君长舒了一口气。他认为自己在面试和素质测评中都发挥得淋漓尽致，物业经理的职位非他莫属。
然而，张君却没有想到，素质测评的结果正好相反。张君最后获得的评价是：充满智慧且具有相当熟练的社会技能，只要动机受到启动，便能迸发出出人意料或者异想天开的点子；思维高度活跃，有高度的个人创造力和开拓精神；纯粹的完美主义者，甚至到了理想主义的地步；做事非常有主见，甚至有些独断。最终建议：适合开拓和对创造有较高要求的高层管理者和某些策划岗位。不适合物业管理这个岗位。该岗位需要的是脚踏实地、任劳任怨，有无创造力却并不重要，独立性太强对于物业经理这一职位是要不得的个性。总之，此人不是公司希望雇用的类型。
问题：（1）该公司采用的测评方法有哪些？并做简单解释。 （2）通过这个案例，你得到哪些启发？
【答案】宋体;Times New Roman;MS Sans Serif;（本题目考察学生对纸笔测验和面试认识程度）。
（1）该公司主要采用了面试的方法和纸笔测验。
首先，纸笔测验（paper-pencil test）就是只用纸和笔就能进行的测验。纸笔测验一般有事前确定好的测验题目和答卷以及详细的答题说明，测验题目往往以客观题居多，但也有不少是主观自陈评价题。被试的任务一般很简单，只需按照测验的指示语回答问题即可。纸笔测验具有方便性、经济性和客观性的优点。但是，也存在一些缺点，如不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响等。
其次，面试属于基于工作情境的综合类测量，是考官针对自己感兴趣的、与工作有关的各种问题，与应聘者进行面对面的交谈，收集有关信息，从而达到了解、评价应聘者的目的。面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式。面谈可以给测试者和被测试者提供双向交流的机会，尤其能使人了解到从纸笔测验的卷面上看不到的内容，在招聘中往往被采用。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。
（2）本题没有固定的答案。可以从以下几个方面进行考虑。
首先，从组织的角度来讲。人员测评不是要找到最优秀的人，而是要找到最合适这个职位的人。素质低于职位的要求，达不到工作要求，会影响整个组织的运行。如果素质过高，也会存在问题。首先，组织是一个完整的系统，如果素质很高的话，其他人难以配合，会造成整个系统的不协调，整体效率可能会下降。其次，高素质的人在一个低职位上，一般而言，很难安心工作。往往会出现频繁换人的情况。提高了人事管理的成本。
其次，从应聘者的角度来讲。在应聘之前，应该对应聘的职位进行分析，考察职位需要什么素质特征。然后，分析自己是否具有这些素质特征。做了以上的功课之后，再决定是否去参加这次应聘活动。这样可以省去一些无谓的努力。
第三，尽管案例中没有提及用什么工具来测量应聘者的个性特征。我想到的是，如果选用常见的测量工具，很可能会出现测量偏差。尤其在网络时代，很多工具都能在网上找到。
这让很多人在招聘之前都会做一些类似的练习。在练习的过程中，很有可能会掩盖自己的真实个性。大胆推测，也许张君并不是一个创造性很强的人，只是之前所做的练习误导了他，让他认为只有这样做才是最好的答案。因此建议只要条件允许，公司应该选用一些新型的工具。
27、【81615】（辨析题）宋体;MS Sans Serif;角色扮演是一种模拟情境测验。
【答案】宋体;Times New Roman;MS Sans Serif;对
模拟情境测验（situation simulation test）是指通过模拟一个尽可能接近真实工作情境的环境，要求被试完成某项任务，对被试完成任务的行为过程及行为结果进行观察、评估。角色扮演测验（role taking test）是通过赋予被试一个假定的角色，要求按照角色的要求表现自己的行为，观察记录并评价角色扮演的行为，评价角色接近程度或胜任力。可见，角色扮演测验就是一个典型的模拟情境测验。
第四章 个性品质测验
28、【81528】（判断题）宋体;Times New Roman;MS Sans Serif;卡特尔16种人格因素测验只适合于管理者测评。 【答案】错误
29、【81529】（判断题）Times New Roman;宋体;MS Sans Serif;DISC个性测验由24组描述个性特质的形容词构成，被试需要从中选一个最适合自己和最不适合自己的形容词。 【答案】正确
30、【81530】（判断题）宋体;MS Sans Serif;高权力动机者通常比那些低权力动机者在领导岗位上做得更好一些。 【答案】正确
31、【81619】（辨析题）Times New Roman;宋体;MS Sans Serif;DISC个性测验只适用于管理人员测试。
【答案】宋体;Times New Roman;MS Sans Serif;错
DISC测验适合于多类人员。其适用对象包括大、中学生，社会上的一般人员和管理人员。通过DISC个性测验，大学生和中学生可以科学地了解自己，从而做出正确的职业选择。成年人往往对自己的性格特点也不是十分地了解。通过DISC测验，一般人员可以知道自己性格上的优势、缺点，有助于更好地进行工作。对管理人员进行DISC个性测验，目的就在于在工作情境中了解其优势、在工作中应注意的事项以及一些个性特征等。从而选择一些更易与企业形象、企业文化相融合的个体，形成企业独特的特征和氛围。
第五章 职业适应性测验
32、【81531】（判断题）宋体;MS Sans Serif;高风险动机的人倾向于避免失败。 【答案】错误
33、【81532】（判断题）宋体;MS Sans Serif;一般而言，管理者职位越低，其权力动机水平和亲和动机水平应当逐渐降低。 【答案】错误
34、【81533】（判断题）宋体;Times New Roman;MS Sans Serif;生活特性问卷以马斯洛的需要层次理论为基础，从7个方面对个体的生活需求进行了测量。 【答案】错误
35、【81534】（判断题）宋体;MS Sans Serif;职业兴趣测验可用于了解职业（工作活动）特点和个体特点之间的匹配关系。 【答案】正确
36、【145483】（判断题）宋体;MS Sans Serif;计分标准化对于测验的编制者和使用者来说意义相同。 【答案】错误
37、【90398】（论述题）宋体;MS Sans Serif;请论述需求测试的功能、理论基础、适用对象以及使用中的注意事项。
【答案】宋体;Times New Roman;MS Sans Serif;（1）需求测试的功能 需求测试是测查应试者对生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊的需要和自我实现的需要等各大类需要的程度，可全面了解个体的需求状况和需求的主次形态，并可定性、定量分析员工总体需求分布模式以及各种需求的强弱程度。
所谓生理需要是指各种用于满足生存的基本物质需要，如饮食、睡眠、营养等。所谓安全需要是指对安全、稳定、依赖的需要，希望免受恐吓、焦躁和混乱的折磨，有稳定的工作等。所谓归属和爱的需要是指对爱、情感、友谊、归属和社会交往的需要，希望拥有朋友、爱人和亲人，如果得不到满足，个体会感到孤独。所谓自尊的需要是指对于自己的稳定的、牢固不变的、较高的评价的需要或欲望，对于自尊、自重和来自他人的尊重的需要或欲望。所谓自我实现的需要是指个体充分发挥自己的潜能，实现人生价值的需要，也就是说一个人生下来具有什么样的潜能，他就希望成为什么样的人。
在团体层次上，通过对组织全体员工实施需求测试，可揭示各层次员工的需求结构，根据这个结构可了解团体中需要的分布、形态，这是组织安排激励、调整员工士气的基本环节。