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单选：
1、 社会性：职业是从业人员在特定社会生活环境中所从事的一种与其他社会成员相互关
联、相互服务的社会活动。
2、 我国学者在对中国社会阶层进行划分时往往以职业分类为基础。
3、 陆学艺在其主编《当代中国社会阶层研究报告》一书中把当代中国人划分为十大社会阶
层。
4、 职业声望是人们对职业的社会评价，是职业社会学研究的范畴之一。 5、 1925年，G·康茨第一次使用他自己编制的职业声望量表，对美国的职业声望进行调查。 6、 自评法，即让被试者评价自己所从事的职业在职业社会地位层级序列中的位置。 民意法，即让一群被试者评价一系列职业。 指标法，即在“职业环境”、“职业功能”和“任职者素质”三项决定职业声望高低的主要因素中，分别选取一些有代表性的指标，并给这些指标规定一定的分值，然后根据这些指标的总分值来评价某项职业的声望。
7、 职业价值观是一种具有明确和目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为，对一
个人职业目标和择业动机起着决定性的作用。
8、 能力是指完成一定活动的本领，包括完成一定活动的具体方式以及所必需的心理特征。 9、 在现实社会中，人们实际上却普遍地存在着职业高低贵贱之分的认识，这种认识即是职
业的社会评价。 10、 职业生涯：是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的
整个历程。 11、在职业生涯管理中，职业兴趣是最大的、最持久的驱动力。 12、职业路径设计的方式主要有：
?传统职业路径：是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式 ?行为职业路径：是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计
?横向职业路径：组织也可以采取横向调动来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力、迎接新的挑战
?双重职业路径：主要是用来解决某一领域中具有专业技能，既不能期望自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域 13、“特性一因素匹配理论”是由美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯最早提出的。 14、人—职匹配主要分为两种类型：①条件匹配 ②特长匹配。 15、职业锚理论由埃德加·H·施恩教授演绎成的。
16、自主/独立型职业锚：自主独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式
挑战型职业锚：挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。
17、标准化职业生涯决策理论认为，决策者能够加工所有相关信息，能够做出完全理性的选择，在选择时遵循着效用最大化原则。
18、克朗伯兹将社会学理论引用到职业生涯辅导上，用以了解在个人决策历程当中，社会、遗传与个人因素对于决策的影响。 19、萨柏职业生涯五阶段理论： ?成长阶段（0~14岁）：认同并建立起自我概念，对职业的好奇心占主导地位并逐步有意识地培养职业能力
?探索阶段（15~24岁）：主要通过学习进行自我考察、角色鉴定和职业探索，完成择业
和初步就业
?确立阶段（25~44岁）：获取一个合适的工作领域，并谋求发展。这一阶段大多数人职业生涯周期中的核心部分
20、20世纪50年代美国心理学家萨柏提出了人—组织匹配理论。
21、无边界职业生涯的概念，是由亚瑟在1994年组织行为杂志和特刊上首先得出来的。 22、“义务本位模式”反应了工业经济时代之前个人进行职业生涯规划的一种状态，其特征是个体被动接受社会等级制度的身份安排和职业承袭，被动履行职业赋予的劳动义务，对自身职业发展权利的主张处于不自觉的状态。
“权力本位模式”是工业经济时期职业规划的主要形式。
23、进入知识经济时代后，个体、组织和社会共同拥有对个体职业生涯规划进行操作的意愿和权力，并在规划中努力寻找“个人—组织—社会”三方利益的最佳契合点，表现为“权力—社会模式”。 24、乔哈里咨询窗
橱窗1：自己知道、别人也知道的部分，称为“公开我”，属于个人展现在外，无所隐藏的部分。
橱窗2：自己知道、别人不知道的部分，称为“隐私我”，属于个人内在的私有秘密部分 橱窗3：自己不知道、别人也不知道的部分，称为“潜在我”，属于有待开发的部分 橱窗4：自己不知道、别人知道的部分，称为“背脊我”，犹如一个人的背部，自己看不到，别人却看得很清楚
25、职业生涯目标的确定，是职业生涯规划的核心。 26、表格式的规划书为不完整的职业生涯规划书。
条列式和规划书具有职业生涯规划的主要内容，多只是作简单的表述，没有详细的材料分析和评估。
论文格式，一份优秀的论文格式的职业生涯书能够对一个人职业生涯规划做全面、详细的分析和阐述，是最完整的职业生涯规划书。
27、典型的职业生涯路线图是一个“V”字形的图形 28、职业生涯目标实现可能选择的有效策略可分为三类：①一步到位型 ②多步趋近型 ③从业期待型
29、社会性向，具有这种性向的人，通常表现为社会、友好、合作、理解等个性特质会被吸引去从事那些包含着较多人际交往，帮助的提高别人活动内容的职业。
常规性向，具有这种性向的人，通常表现为顺从、高效、实际、缺乏想像力、缺乏灵活性等个性特质，会被吸引去从事那些包含着大量结构性的且规则较为固定的职业，在这些职业中，员工个人的需要往往要服从于组织的需要。
企业性向，具有这种性向的人，通常表现为自信、进取、精力充沛、盛气凌人等个性特质，会被吸引去从事那些包含着大量以影响他人或获得权利为目的的职业。
30、利益整合原则是指进行个人职业生涯开发时要注意处理好个人发展与组织发展的关系，寻找到结合点，从而实现个人利益与组织利益的整合，实现双赢。 31、法国社会学家皮埃尔·布迪厄正式提出了社会资本的概念。
32、传统职业通道是员工在组织中从一个特定的职位到下一个职位纵位向上发展的一条路径。
33、职业生涯发展通道比较： ?网状职业生涯通道：①优：有更多的职业发展机会便于员工找到与自己兴趣相符和工作②缺：没有固定的发展通道
?横向职业生涯通道：①优：工作具有多样性，解决工作枯燥乏味问题 ②没有加薪或升
迁
34、职业生涯周期划分：①职业准备阶段（0~18岁）②进入组织阶段（18~25岁）③职业生涯初期（25~40岁）④职业生涯中期（40~55岁）⑤职业生涯晚期（55岁至退休） 35、职业生涯准备期所面临的最主要的问题是树立职业目标，做出职业选择。 36、职业生涯早期是指个人从进入组织开始到适应组织并初步确立自己在组织内的职业生涯战略的阶段。职业管理专家认为早期的职业生涯是职场社会化的最重要的阶段。
37、职业生涯中期是人生最重要、最漫长的时期，这一阶段是个人职业生涯发展的关键期，同时也是家庭关系最为复杂、家庭任务及负担最重要的时期，也是生理和心理的中年阶段。 38、职业生涯中期员工优势的积累主要体现在能力经验和资源两方面。
39、职业中期处于“职业高原”状态的员工一般有三类：①第一类：明星员工，这类员工工作绩效水平极高，也拥有很大的晋升潜力；②第二类：静止员工，这类员工工作绩效水平较高，但进一步获得晋升的机会很小；③第三类：枯萎员工，这类员工绩效水平没有达到组织可接受的水平，获得进一步晋升的机会微乎其微。 40、根据职业生涯晚期阶段个人身心特征和职业工作的变化情况，处于这一阶段的员工面临着特定的角色转变和心理调适的问题和任务。 41、退休管理的核心部分是退休计划。 42、员工的职业生涯规划和管理是以自身的准确定位为基本前提的，在定位的过程中需要考虑三个层面的因素：①个人层面 ②组织层面 ③环境层面。
43、组织职业生涯开发是指组织为提高员工的职业知识、技能、态度和水平，进而提高员工的工作绩效，促进员工职业生涯发展而开展和各类有计划、有系统的教育训练活动。 44、各部门负责人是该部门员工的法定咨询员
45、美国学者克拉克在2000年提出的工作/家庭边界理论是实行工作/家庭平衡计划的重要理论基础。
46、工作家庭冲突对个人、家庭、组织和社会而言，有其不同的影响方式和表现形式。其中，受冲突影响最大的是员工本人。
47、职业生涯规划理论研究起始于20世纪60年代。
48、在20世纪90年代，职业生涯规划理论关注的重心在于个人和组织两者之间达到平衡。 49、职业生涯规划的主要对象和责任是员工个人。
50、人力资源已成为21世纪组织发展的核心资源，使员工个人发展目标与组织发展目标统一，实现人的全面发展成为组织职业生涯规划的最终目标。 51、职业生涯面谈类型 类型 展开面谈的要点 备注 这是一种基本的类型，但不能适合任何性格、资历的态度的人 通过启发、诱导、暗示、提示和点拨，让部启发型 下自我认识、自我觉悟，进而自我反省，通过启发的方式推进面谈 在尊重对方人格的前提下，或褒扬，或呵斥，适合于那些自尊心很强或情感型 “嬉笑怒骂皆文章”，以真情实意打动对方，资格老的人 推进面谈 以前所未有的严厉态度，予以训斥和无情鞭鞭策型 策；给对方以强烈的震撼，给对方以强大的压力，以求对方的奋起和觉醒 适合于那些缺乏干劲，没有压力或幼稚的人 52、职业生涯发展文件就是个人职业发展档案。
53、人力资源部门是组织职业生涯规划的“执行”部门。
54、职业生涯阶梯中和等级在4级以下者称为短阶梯，在10级以上的称为长阶梯，在5~10
级之间的称为中等长度的阶梯
55、目前，组织中实行最多的职业生涯阶梯模式是双阶梯模式。 56、纵向发展，即员工职务等级由低级到高级的提升。
向核心方向发展，指虽然职务没有晋升，但却负担更多的责任，有更多的机会参加组织决策活动。
57、导师计划的功能： ①教练功能，教导被指导者一些相关事务，对他们的工作绩效和潜能提供积极或消极的反馈
②保护功能，对工作和生活方面的问题提供支持，替一些被指导者所发生的错误承担责任，在必要时可以作为一个缓冲带
③心理功能，导师的存在为被指导者带来了心理层面的安全感、依靠感和信任感
④角色示范功能，展示其看重的行为、态度和技能，帮助被指导者获得能力、赢得信任和认同
⑤心理辅导功能，为被指导者解决个人生活及专业探索方面所遇到的问题，并提供有帮助的建议
58、导师的类型：
?根据指导关系的形成方式，可分为：①正式导师制 ②非正式导师制 ?根据年龄、地位的差异性，可分为：①异辈指导关系 ②同辈指导关系 ?根据指导关系双方的人数而定：①一对一的指导关系 ②一对多的指导关系 ③多对多的指导关系
59、相互接纳，是新员工在职业生涯早期顺利经过进入组织和社会化阶段之后，组织和新员工双方达到心理认同，个人接受组织并决心为组织做出贡献，组织也正式接受员工并积极为其提供工作支持的发展过程。
60、溢出理论，该理论认为，假定在工作和家庭之间存在“溢出”关系，员工在工作系统和家庭系统之间为断跨越时，会把在一个系统的感情带到另一个系统。
补偿理论，该理论认为，假定在工作和家庭之间存在相反的关系，员工在一个系统中的所丧失就会在另一个系统中投入更多企图加以弥补。 61、美国学者克拉克在对以往的工作—家庭关系理论进行了批评的基础上，提出了工作—家庭边界理论。
62、物理边界定义了与范围相关的行为在哪里发生，如组织或家庭的围墙。
心理边界指由员工创造的规则以指导他们的思考模式、行为模式以及适用某一特定领域的情感。
63、时间上的冲突是工作和家庭冲突啊为常见的一种。
情绪紧张造成的冲突，就是员工要同时扮演工作角色和家庭角色，两种角色中任意一种角色产生的紧张状态都会影响到另外一种角色。 行为冲突，当员工工作角色的行为与非工作角色的行为不一致时，就容易发生行为冲突。 64、在职培训法，是实际工作职业的工作场地所进行的职业训练的方法，员工可以通过观察领班或同事的动作和行为进行学习。
工作轮换法，是让员工通过工作轮换从事各种工作职务从而获得不同岗位的工作经验的方法，特别适宜于组织职业生涯开发培训中对新员工的培训。
计划性指导法，是一种以书面教材和电脑屏幕提供阶段性培训信息的方法。
视听技术，是使用电脑、电视幻灯片、录像、电影等视听材料对学员进行培训的方法。65、学习型组织最初的构想源于美国哈佛大学瑞斯特教授，由彼得·圣吉提出。