发布时间 : 星期四 文章中央电大行政管理本科《公共部门人力资源管理》历年期末考试试题及答案题库更新完毕开始阅读7fbfcaba710abb68a98271fe910ef12d2bf9a955
(1)公共部门人力资源管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性； (2)公共部门人力资源管理强调人力资源的能动性；
(3)公共部门人力资源管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容； (4)公共部门人力资源管理强调的是人力资源使用和开发并重。 22.公共部门与私人部门在人力资源管理方面有哪些不同？ 参考答案：
(1)价值取向差异使管理目标不同； (2)管理对象的行为取向不同； (3)对员工任职资格的要求有差异； (4)人力资源管理的重点不同； (5)适用法律方面有差异。 五、论述题
23.试述公共部门人力激励的特殊性。 参考答案：
(1)公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断’’，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。
(2)层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。
(3)法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬如“图利他人”的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心态。
(4)预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。
(5)升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更惨的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。
(6)人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他（她）放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣。一方面是因公务绩效难以衡量，先天限制，更因制度未彻底落实或长官主观、人情、徇私之弊；而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时的赏罚。
(7)政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：①绩效放两边，政治摆中问：不论是非、不论表现，只要加对政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治，就可官运亨通；②政治横行，专业弃守；如果公务人员以其专业拟定出来的政策，轻易地即被政党、长官以意识形态或政治的理由，或民意代表所扭曲，对公务人员之士气势必造成相当的伤害；③成群结党，破坏关系：组织里面分成好几派，或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际（沟通）关系和组织气氛不良，甚或相互诋毁、攻击。
2012年1月试题及答案
一、选择题
1.世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循(ABD)。 A.依法分配原则 B.平衡比较原则 C.公开透明原则 D.平等原则
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2.公共部门人力资源部内培训的最大优点在予(B)。
A.有助于增进部门之间的相互联系和信息交流，并有助于节省培训经费 B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效
C.有助于人们开阔视野，增强应对所面对的现实问题的能力
D.有利于部门工作经验的传授和良好人际关系的维系，也有利于保持部门的优良传统和工作的连续性
3.职位分类的优点在于(ABC)。
A.因事设人从而避免了因人设事滥竽充数现象
B.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才 C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划 D.结构富有弹性，适应性强，应用范围广
4.公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为(ABC)。 A.物质生活环境的需求 B.社会关系的需求 C.发展的需求 D.组织的需求
5.公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以(D)为导向。 A.公共服务 B.公共价值 C.公共产品 D.公共利益 二、判断题
6.公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。(×)
7.我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。(√) 8.我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。(√)
9.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。(×)
10.开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。(×)
11.一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。(×)
12.到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。(√)
13.校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。(√)
14.一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段。(√) 15.人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。(×) 三、名词解释
16.降职：降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。
17.负向激励：负向激励就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。
18.角色扮演：角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。
19.公共部门人力资源开发与管理：公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。 四、筒答题
20.我国公共部门人力资源监控约束体系存在哪些问题？ 参考答案：
(1)与西方国家相比，监控约束的法制程度有待迸一步提升； (2)监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性； (3)侧重事后监控；
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(4)缺乏双向监控；
(5)监督约束机制与激励保障机制不匹配； (6)缺乏透明度。
21.各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？ 参考答案：
(1)在发展的方向上都指向现代的功绩制；
(2)在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；
(3)在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；
(4)在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。 22.公共部门人力资本不同于一般人力资本之处有哪些？ 参考答案：
(1)公共部门人力资本具有社会延展性； (2)公共部门人力资本具有成本差异性；
(3)公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；
(4)公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性； (5)公共部门人力资本具有市场交易不充分性。 五、论述题
23.理论联系实际，论述在进行绩效评估时应注意的事项。 参考答案：
（1）管理者成为业绩考核的中坚推动力量。公共部门的各级管理者应作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。绩效评估是主管与员工之间的一种双向交互过程。这一过程包含了考评者与被考评者的工作沟通，考评者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考评者，双方达成共识与承诺。在实施目标的过程中，考评者随时对被考评者进行指导、帮助和观察，收集考评信息，通过实施可控的工作过程从而使考评结果可靠，令人信服。
（2）目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能。目标管理能够指导和监控员工的行为，使其把时间和精力最大程度地投入到主要的组织目标上。目标越具体，越具有挑战性，反馈越及时，奖励越明确，员工表现就越好。行为评价通过列出具操作性的行为指标，便于主管观察员工的行为并作出评价，也便于公共部门文化建设过程中在内部寻找适合的行为案例，使公共部门最终实现形成一支高效能工作团队的管理目标。
（3）形成有效的人力资源管理机制。业绩评估作为公共部门人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开组织的整体人力资源开发的管理架构和机制的建立和完善，同时绩效评估也要成为组织企业文化建设的价值导向。具体的措施包括：及时的目标跟进与绩效辅导、评估后能给予相应的奖惩或改进监督、建立员工的投诉渠道和将评估结果运用到培训中去等等。如果这些措施不完备，业绩评估效果就无法保证。
（4）要注意评估方法的适用性。运用业绩评估不是赶时髦，而是要运用科学的方法来检查和评定组织员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩，从而促进组织的人力资源管理，提高企业竞争力。
（5）要注意评估标准的合理性。绩效评估标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。在进行绩效评估时，要充分考虑标准的合理性，这种合理性主要体现在几个方面：一是考核标准要全面。要保证重要的评价指标没有遗漏，公共部门制定的各种考核标准要相互补充，扬长避短，共同构成一个完整的考核体系。二是标准之间要协调。各种不同标准之间在相关质的规定性方面要衔接一致，不能相互冲突。三是关键标准要联贯。特别是关键绩效指标(KPI)应有一定的联贯性，否则不仅于不利于考评工作的开展，而且可能导致员工奋斗目标的困惑。四是标准应尽可能量化，不能量化的要细化。只有科学合理的量度方法，才能让员工相信绩效评估的公正性和可行性。
（6）要注意评估过程的完整性。完整的绩效评估过程包括事前沟通，制订考核标准，实施考核，考核结果的分析、评定，反馈、控制等五个阶段。
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2011年7月试题及答案
一、选择题
1.市场经济条件下人力资源生态环境的特点是(ABC)。 A.系统性和复杂性 B.动态性和稳定性 C.相关性和独立性 D.竞争性和法制性
2.用于人力资源需求预测的定性预测法有(AB)。 A.德尔菲法 B.自上而下预测法 C.回归分析法 D.比率分析法 3.人才测评的方法包括(ABCD)。 A.笔试 B.心理测验 C.面试 D.评价中心技术
4.我国公务员工资制度面临的问题有(ABCD)。 A.公务员工资结构不够合理
B.公务员工资总体水平偏低，难以体现公平原则 C.工资调整不及时、增长机制不完善 D.津贴制度不完善，补充功能难发挥作用
5.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(BCD)的特征。 A.约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 B.注重法律建设，规范行政行为 C.监督与约束的主体独立性强
D.约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 二、判断题
6.公共部门外部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。(√) 7.人力资源管理中运用侧激常用的方法有：用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。(×) 8.西方国家的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种社团对政府的监督来实现，而我国不存在独立的群众监控。(×)
9.人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。(√)
10.在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴，笔试已经过时。(×)
11.国家人力资源与社会保障部是现代公共部门人力资源培训的主导力量。(×)
12.自上而下预测法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。(×)
13.公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。(×) 14.美国哈佛大学威廉?詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了2026～30%的能力。(√)
15.公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。(√) 三、名词解释
16.公共部门人力资源管理：公共部门人力资源管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
17.交流培训：交流培训是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训，有时也表现在公共部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能力。
18.公共部门人力资源获取：公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。
19.公共部门人力资源流动：公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和
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