发布时间 : 星期六 文章企业员工招聘中存在的问题与对策研究毕业论文更新完毕开始阅读80f99cf85ebfc77da26925c52cc58bd631869306
人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）
容忽视。不合适的员工既不能为企业创造利润，也不能稳定的在企业中工作，最终只能被解聘。他们的离去使企业不得不另聘新人，从而使企业再次花费很多的时间和精力，增加企业运作成本，造成巨大的不必要的损失。[9]
三、A企业招聘现状分析
（一）A企业背景介绍
公司成立于1986年，坐落在驰名中外的中国杭州西子湖畔，属浙江省建设投资集团有限公司国有控股子公司，注册资金5000万元，是浙江省建筑装饰行业规模最大、实力最强的企业之一。
公司拥有了现代化的企业组织体系，设有健全的职能管理部门，下设了具有近二百多个设计精英的设计团队、投资组建了木制品、幕墙、石材制品等加工基地，同时成立了各工种门类齐全的劳务培训基地，为工程的实施提供了高素质的劳务队伍保障，形成了较为完善的建筑装饰工程施工产业链。公司现有员工2000余人，其中高层管理者9人，中层管理者74人，专业技术人员832人，其中中高级以上技术职称近200人，并有五十余名建造师获国家、省、市优秀项目经理荣誉称号。
（二）A企业招聘现状
1、A企业招聘流程。A企业现在选用的招聘渠道有内部招聘和外部招聘两种。在进行内部招聘时，先由部门主管向人力资源部提出增员需求，经领导审核后在企业内部发布招聘公告，有意向应聘的员工到人力资源部领取并填写《公司内部岗位调动申请表》，经调出、调入部门主管签字同意后上报给领导，待领导签字同意后就可到岗，同时安排好原来岗位的交接工作。在进行外部招聘时，先由A企业人力资源部对各部门主管提出的增员需求进行汇总，然后由人力资源部统一进行招聘。人力资源部有选择性地在一些高校、人才市场以及网络上发布招聘公告，写明空缺的岗位以及岗位的基本职责和要求。经一段时间的简历收集后，再对简历进行初步筛选，然后通知初选合格的应聘者来公司面试，并告知其公司所在地址、交通线路以及面试时间。面试小组由用人部门主管、分管领导以及人力资源部招聘人员组成。在面试后由人力资源部统计面试结果，电话通知录用的应聘者参加体检，告知其体检时间以及体检地点，同时向未被
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录用者表示遗憾。人力资源部在得到决定录用的应聘者的体检合格通知书后将录用结果上报给人力资源部部门主管以及上级分管领导审核、签字。接着由专人负责电话通知录用人员报到上班的时间以及注意事项，等其到公司报到后与之签订劳动合同，并让其填写职工履历表，将录用人员的证书原件（报到证、职称证、毕业证、学位证、身份证等）进行扫面备份归入新进员工档案中。经3个月试用期后，由部门主管和人力资源部对其进行考核，考核合格者予以正式录用，并建立员工档案。考核不合格者予以解聘或调职。
A企业在招聘高层管理者时，90.7%的录用人员是由最高层领导决定的；在招聘中层管理者或高级技术工人时62.3%的录用人员是由高层管理者决定的；在招聘一般员工和应届毕业生时81.6%的录用人员是由用人部门直接决定的。虽然在每类员工招聘中，人力资源部都有或多或少的参与，但始终没有起到决定作用。
部门主管提出增员申请 领导审核、签字 签订劳动合同、填写履历表（期限3年、试用期3个月 提交人力资源部 调入部门主管签字同意 领导审核、签字 人力资源部对增员申请逐项审定 调出部门主管签字同意 体检 提交分管领导审定 录用、不录用通知 人力资源部审核 人员面试 发布招聘公告（网络、招聘会、人才市场） 填写公司内部岗位调动申请内部 收集筛选简历 外部 图1：A企业招聘流程图
2、A企业近两年员工招聘情况。招聘的员工类型、招聘选用的渠道以及招聘时所用的主要评估要素统计（见表1）。
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表1：企业招聘员工类型表 年份 职位类型 高层管理者 中层管理者 普通员工 高级技术工人 应届毕业生 2009年 录用人数 主要招聘渠道 0 7 内部招聘 19 人才市场 3 人才市场 14 校园招聘 2010年 录用人数 主要招聘渠道 1 内部招聘 13 内部招聘 25 网络招聘 5 人才市场 22 校园招聘 应届 毕业生 30% 5% 25% 15% 15% 10% 表2：员工招聘要素评估表
评估方法 高层管理中层管理普通员工 高级技术（所占比重） 人员 人员 工人 简历(学历、职称) 15% 15% 30% 30% 工作经验 30% 25% 20% 25% 面试 10% 15% 15% 10% 背景调查 25% 20% 10% 10% 领导面谈 10% 15% 15% 15% 体检 10% 10% 10% 10%
四、A企业招聘中存在的问题分析
本文采用问卷调查的方法分析A企业招聘中存在的问题。本文问卷的内容来源于国内外招聘情况调查的汇总。另外，结合A企业现状对问卷的内容进行适当调整，力求更加简洁、适用（见附录）。本次调查的对象为A企业人力资源管理人员，调查的范围为公司总部及下属3个子公司和14个分公司。整个调查共发出30份问卷，剔除未回收及不合格问卷后，有效问卷25份。对调查结果进行汇总统计（见表3）。 表3：调查结果汇总
观点 缺乏招聘前期准备工作 招聘的流程不合理 招聘标准不明确 招聘经费有限 招聘渠道单一 缺乏客观评价标准 存在就业歧视现象 来应聘的优秀人才少 招聘后未进行评估 人数（人） 14 7 17 4 12 12 10 3 8 所占比例 56% 28% 68% 16% 48% 48% 40% 12% 32% 通过对问卷调查结果进行统计、分析，发现A企业在招聘过程中存在很多
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弊端，主要表现在以下几个方面：
（一）缺乏中长期人力资源规划
在此次问卷调查中，对“A企业是否有正式、书面的年度人员招聘计划”的调查结果进行了统计（见表4）。 表4：A企业员工招聘计划性情况 观点 有计划，并且按计划执行 有计划，但未按计划执行 几乎没有计划 有一部分岗位有 人数（人） 2 5 4 14 所占比例 8% 20% 16% 56% A企业采取现缺现招的方法，部门有增员需求时才向人力资源部提出招聘要求，而人力资源部在招聘过程中经常因为时间紧迫而降低人员录用标准，导致部分新进员工不具备很好的工作胜任能力。A企业没有对因企业未来发展而造成的人员需求进行预计，对人力资源管理的基础工作没有给予足够的重视。企业招聘基础工作薄弱, 缺乏动态的、系统性的中长期人力资源规划。在招聘前, 他们没有对本企业人员的各方面能力和素质进行综合评定, 没有深入分析, 没有结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划,其中包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件, 以及数量和轻重缓急。在这种情况下招聘到的人员要么因人定岗, 要么人才资源浪费, 完全违背了企业因岗定人的市场规律。另外, A企业缺少完整的招聘制度, 没有把招聘看成是个循环和程序化的过程, 往往使招聘过于盲目而无秩序性。以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事, 而忽略了招聘的准备工作, 如企业的人力资源需求分析、职位描述、招聘流程的设计、招聘后的效果评估、成本核算等。在人员招聘过程中, 招聘人员组织实施不力、操作程序不规范, 经常过分看重学历、经验或者以貌取人。 A企业没有一个合理、规范的操作流程, 一方面在客观上造成了对应试者的不公平, 不尊重, 损坏了用人单位的企业形象。另一方面招到的很多人员因能力不足而不能很好的完成工作，给企业造成了一定的损失。致使“招到的人不合适, 合适的人招不到”的结果。[10]
（二）缺乏明确的招聘标准
在此次问卷调查中，对“A企业各部门向人力资源部提交招聘需求时，是
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