发布时间 : 星期三 文章税务师事务所薪酬管理制度更新完毕开始阅读81f9552f647d27284b73517c
善的薪酬管理体系。
1.2.2 ABC税务师事物所薪酬管理现状
随着事务所快速发展，正式员工数量猛增至20人，且员工结构多样化， 包括有丰富行业经验的从业者、初出校门毫无工作经验的毕业生和短期实习 的在校生等，事务所的管理体系和组织结构日趋完善，员工分工明确。张所 长已经意识到人才对于本行业的重要性，也充分认识到了薪酬满意度对员工 的流动起着决定性的作用。因此为了吸引和留住优秀人才，在参照同行国内 外大行以及国内优秀企业薪酬管理的基础上，遵循对内保持公平合理，对外 保持竞争，达到激励全体人员的目的等原则事务所首先进行了岗位评估的， 确定每个职位在整个事务所中的价值，据此创建了具有相对竞争力的薪酬管 理体系【6】。而且所建立的薪酬管理体系并不是固定不变的，会结合事务所各 时期的管理目标，建立相适应的薪酬调整方案，从而使薪酬分配的公平性和 竞争性得以实现。
2 具体而言，事务所员工的薪酬由基本固定月薪和浮动月薪两部分构成： 1．基本固定月薪=基本工资+保险+伙食补贴，其中：
基本工资一由公司综合考核员工能力、资历、学识、年龄、任职情况等 指标，确定职级及相应的工资；
保险一为在ABC事务所工作一年以上员工办理养老保险、失业保险、工 伤保险（本部分仅指事务所为员工缴纳部分）； 伙食补贴一事务所给予员工一定的伙食补贴；
ABC事务所员工的岗位类别及相应的基本固定月薪标准如下表所示 表1.1 ABC事务所岗位类别及薪酬标准
┏━━━━━┳━━━━━┳━━━━━┳━━━━━━━━━━━┳━━━┓ ┃ 级别 ┃基本工资 ┃伙食补贴 ┃保险（公司负担部分） ┃备注 ┃ ┣━━━━━╋━━━━━╋━━━━━╋━━━━━━━━━━━╋━━━┫ ┃高级经理 ┃ 2500 ┃ 100 ┃ ┃ ┃ ┣━━━━━╋━━━━━╋━━━━━╋━━━━━━━━━━━╋━━━┫ ┃项目经理 ┃ 1500 ┃ 100 ┃ 250 ┃ ┃ ┣━━━━━╋━━━━━╋━━━━━╋━━━━━━━━━━━╋━━━┫ ┃助理二级 ┃ 1000 ┃ 100 ┃ 250 ┃ ┃ ┣━━━━━╋━━━━━╋━━━━━╋━━━━━━━━━━━╋━━━┫ ┃助理一级 ┃ 800 ┃ 100 ┃ 250 ┃ ┃ ┣━━━━━╋━━━━━╋━━━━━╋━━━━━━━━━━━╋━━━┫ ┃ 实习生 ┃ 300 ┃ ┃ ┃ ┃ ┗━━━━━┻━━━━━┻━━━━━┻━━━━━━━━━━━┻━━━┛ 2．浮动月薪=绩效工资+奖惩金额+业务拓展提成 其中：
绩效工资一即项目提成工资，根据业务类型及业务项目提成，在项目完 结后（项目款项收到期）定额发放。个人风险保障金提取于项目完成后，当 支付工资时，扣除提取金额。对特殊业务或人员（非项目经理）需提高项目 提成比例的应由所长批准。具体提成比例见表1.2所示。
年底奖金一每年年术对本事务所员工进行全面绩效考核，评定年底奖金 金额，同时作为员工晋升的一项重要指标；
奖惩金额一事务所对有突出贡献的员工给予奖励，对违反事务所有关制
度的给予惩罚；
公司业务拓展提成一为鼓励员工积极拓展事务所业务，事务所特设拓展 业务提成奖。提成比例为业务收入的30%，如有特殊调整应由所长批准后方 可变更；
9表1.2项目定额提成金额表 业务类别 税务 范围 鉴证类收费≥1万 签证类收费<1万 税务代理（常年代理） 审计 收费<0.1万 0.1万≤收费<0.5万 0.5万≤收费<1万 1万≤收费<5万 收费≥5万 代办（工商税务验资） 每次 代理记账 其他 另行规定 视具体情况而定 项目经理 300 200 600 50 100 200 300 助理一 200 100 400 20 20 40 50 100 助理二 100 50 200 10 10 20 20 50 20
注：另行规定，即按照纳税人企业规模分为一般纳税人和小规模纳税人，一般纳税 人企业员工按收入的50%提成，小规模纳税人按收入的30%提成。 3．薪酬发放相关规定：
(1)本事务所薪酬采取下发月薪制；
(2)员工薪酬的计算期间为每月的1日至月末，并于次月的5日支付， 遇到发薪日为节假日时，在节前支付；
(3)事务所因不可抗拒等因素不得不延缓支付时，应提前1日通知员工 并确定延缓支付日期：
(4)员工的薪酬以银行工资卡或现金形式支付。
此时期和ABC税务师事务所一起发展起来的事务所也都建立了相对正 规的薪酬管理体系，但与ABC税务师事务所比起来，薪酬标准一般都较低。 而那些发展较壮大的税务师事务所的薪酬结构日趋合理，更加注重对员工的 正式培训，为员工提供实现其价值的平台。 1.3 ABC税务师事务所薪酬方案实施效果 1.3.1 ABC税务师事务所的困惑
ABC税务师事务所成立至今，历次面试过的员工累计多大近500人，其 10中试用人员累计约150人，正式录用员工累计近100人，现有正式员工18 人。人才流失近80人，约占正式录用员工的80%。由于员工较少：客户数 目仅为30多家而且还有流失的可能性，寻求新增客户的压力还较大，因此 ABC事务所规模较小，人才资源储备不足，难以吸收高端人才，已经发展到 了一个瓶颈阶段。
下面以一组具体事例来说明张所长遇到的困惑。
事例一：ABC所两年前招聘的小王，本人同时具备注册会计师、注册税 务师和律师资格，因事务所发展速度和空间无法满足她的事业发展，于年满 1年时间离职去北京的大所去谋发展。另有两名骨干还在年底正值业务高峰，． 人才急需之际，同时辞职去省内一家具有证券资格的事务所去发展。
事例二：小姚是2004年经各种途径吸纳入本所，工作态度认真，成绩突 出，当年代理客户满意度为90%以上，但还是离开了本所。据她反映因本所 的绩效考核因流于形式，不够健全和不能真正体现以她为代表的人才的价值， 仅以为激励等同于奖励，仅仅是“分钱”政策，将金钱作为激励员工的唯一 动力，忽视她（他）们的精神激励，不信任员工，或不委以重任，不使其能 及时得到晋升。
事例三：员工小李自2004年到所历任助理人员、项目经理，直至后来的 高级经理。工资待遇亦以最初的800元至今约3000元／月。工作业绩较为突 出，能力得到其它员工的普遍称赞。同时亦得到本所两位合伙人的高度认可。 他本人亦在项目提成和年底奖金上得到较多的实惠。但他还是在工作四年之 后离开了本所，去另外一家刚刚设立的税务的担当合伙人。
事例四：员工小张今年24岁，才从校门走到社会上1年，于2008年到 年。经过半年时间的经历，初步具备配合项目经理开展业务的能力，但马上 提出了辞职申请到同行去发展。
事例五：近两年因事务所发展迅猛，陆续签约了几家在本省及全国都具 规模的大企业。因而急需本行业的高端人才，因目前人才市场在该方面人才
供给不足和本所内部人才培训的速度得不到满足。因而我和合伙人商量向同行人才“示好”其中一名叫小郭的人才我们前期约谈数次，尽管她的开价很
高我们还是非常艰难的达成一致，满足她所有要求（年薪八万元）但她最终 还是没有放弃她现有大所的业务骨干的职位。 1.3.2薪酬满意度调查
ABC税务师事务所一系列薪酬方面出现的问题是的张所长不得不认真 考虑事务所员工的薪酬问题。他组织进行了员工薪酬满意度调查，本次调查 采用调查问卷的形式进行（调查问卷表见附录），为消除员工的顾虑，采用匿 名制，保证了结果的真实性。本次调查范围为全部正式员工，发放调查问卷 18份，回收有效问卷18份，有效税收率达100%。其满意度如下图所示，在 接受调查的所有员工中，只有35%的人对目前的薪酬体系满意，而有将近一 半的员工(45%)不满意目前的薪酬体系。 题：
图1.3薪酬总体满意度调查表
通过对此次调查结果的统计分析，在问卷中比较集中反映出以下几个问 ①薪酬制度的内部公平性较差；
②事务所薪酬与同行业相比缺乏优势； ③事务所的福利体系不完善；
④对薪酬不满成为员工流动的主要原因： 12 ⑤薪酬结构的不合理。[7]
如图1.3所示，在对事务所目前薪酬体系不满意的员工当中，有25%的 员工认为薪酬制度的内部公平性较差，15%的认为事务所薪酬与同行业相比 缺乏优势，700/0的不满意事务所的福利体系，在不满意的人中几乎所有的人 (90%)认为薪酬原因导致了员工流动，1 0%的认为薪酬结构不合理。 图1.4薪酬问卷调查问题分析表
通过以上调查，发现大多数员工对事务所的薪酬体系不满意，主要是对 内部公平性、工资、福利以及薪酬结构等有诸多意见。而且通过分析发现， 对薪酬体系不满意的员工当中技术类员工，包括注册税务师、高级注册会计
师等，占据了绝大多数，他们认为ABC税务师事务所提供给他们的工资低， 福利少，缺少精神激励和培训等，但最主要的还是没有发展空间，根本不可 能实现自己的价值。由此可见，税务师事务所行业的竞争非常激烈，而且主 要是人才的竞争。高级人才会主要根据薪酬水平来选择事务所。还有一部分 员工对事务所的薪酬体系表示一般或者比较满意，通过分析，这类员工主要 是事务所的行政等非专业技术人员，并非核心员工，而且这类员工的招聘途 径较多，因此他们的意见并不能掩饰ABC税务师事务所的薪酬管理存在着较 大问题的事实。可见，建立一套科学、合理且具有行业竞争力的薪酬管理体
系，以吸引和留住核心高级人才，已经成为ABC税务师事务所的紧要任务。第2部分案例分析
2.1现行薪酬管理体系存在的问题及成因分析 2.1.1现行薪酬管理体系存在的问题
(1)人力资源发展不能满足事务所需求，影响事务所收入，从而阻碍了 员工薪酬的提高
由于ABC税务师事务所的薪酬缺乏竞争力，直接导致了核心员工，如注 册税务师、高级会计师等在事务所员工中的比例下降。主要原因在于原有优 秀员工因不满意事务所的薪酬体系而另谋高就，而且直接影响了事务所对高 级人才的吸引力。
目前税务师事务所市场竞争激烈，主要体现在对人才的竞争上，ABC税 务师事务所工作项目组需要有懂专业的人才带头，因为税务工作繁复而具体， 专业素质要求很高，但是人才市场上税务人才缺乏，很多学税务专业人士被 一些税务师事务所行业较发达的大城市，如北京，上海等的相关公司高薪聘 请，这导致了哈尔滨税务师事务所高端人才匮乏，事务所里有限的人才分担 几个项目组的工作，增加了员工的工作强度，而且也不利于事务所的可持续 发展。
ABC税务师事务所每年的年复合增长率超过了15%【8】，在这种高增长下， 事务所的人力资源已经不能满足其高增长的需求，当目{『市场上税务专业毕业 生较少，而哈尔滨又属于北方寒地，在吸引人才上不占据地理优势，所以事 务所主要采用招聘类似专业加以培养的方式解决人力资源发展问题，但是随 着公司发展的加速，这种方式已经不能满足事务所的业务需要，当务之急是 尽快把非专业员工进行培训，使之能尽快适应税务所工作需求，不至于拖延 事务所的发展速度。
(2)缺乏有效的激励机制
14 事务所的行政化管理思想是历史因素导致，在市场经济条件下，部门管 理者仍旧有行政化的管理思想，在制度设计上，不能从员工实际情况出发， 部门岗位出现吃大锅饭现象，没有做到全面的考核，分层次的奖励。在薪酬 设定上也过分注重对物质奖励的重视性，而忽视精神奖励，缺乏和员工的沟 通，不能使得员工有归属感。
市场竞争的激励促使员工在立足本职工作的同时，希望事务所能提供培 训的机会促进员工技能的成长，但是ABC税务师事务所出于费用和工作时间 的考虑，很少安排培训，这使得员工容易因为缺少归属感而离职，对事务所 长期发展不利。
ABC税务师事务所的领导层级以直线制为主，在管理上主要是所长负责 制，这种制度在提高了工作效率的同时也带来了一系列问题，不能发挥民主