发布时间 : 星期一 文章税务师事务所薪酬管理制度更新完毕开始阅读81f9552f647d27284b73517c
的管理方式，员工不能参与事务所发展规划的讨论，降低了员工的归属感。 (3)薪酬体系不能体现内部公平性
由于ABC税务师事务所没有建立科学合理的绩效考核体系，绩效考核只 是流于形式，并没有对事务所进行系统的岗位分析和职位设计，有些岗位只 是参考同行企业照搬使用。对于员工的考核也只是采用上级对下级的主观评 估，没有员工的直接参与，且考核过程缺乏公开透明，考核结果并不能客观 反映员工的工作绩效，而且也不把考核作为员工晋升的重要依据，因此并不 能体现公平，员工的工作积极性受到打击。[9】 (4)对核心员工的薪酬结构较简单
ABC税务师事务所的激励机制较差，主要以物质激励为主，如增加年底 奖金和绩效工资等，这对于一般员工来说还算有效，但对于核心员工，有效 性明显不足。对于核心员工除了在物质分配上加大份额，最主要的是加强对 其的精神激励。一般来说，优秀员工对物质的需求较低，而对于自身价值的 追求较高。但由于ABC税务师事务所限于自己的实力，根本不能为优秀员工
提供实现自己价值的舞台，降低了他们的工作积极性。[IO] 2.1.2现行薪酬管理体系产生问题的成因分析
(l)人力资源管理思想淡薄
ABC税务师事务所主要关心自身业务的扩展，普遍认为只要有业务就会 招聘来相应的人才来办理，忽视日常培养人才的工作，对人力资源的作用认 识不到位。人力资源管理思想淡薄，简单的把人力资源管理等同于人事管理， 认为人力资源管理就是整理档案和派发工资，将人力资源部门看作是传统意 义上的行政组织部门。在这种传统思想的指导下，事务所的人力资源部门就 是负责招聘、管理档案和派发工资等日常事务性工作，并没有起到现在意义 上人力资源部门的绩效考核、薪酬管理、职位分析和人才规划的作用[1】]。现 在人才是事务所的第一生产要素，吸引人才、留住人才和培养人才事务所在 人力资源管理上重点要做到的工作之一，这需要事务所有清晰的发展战略来 配合，将人力资源战略明确的列入事务所发展战略中，追求长期利益与效益 的结合，建立起系统的人力资源管理思想，从思想上提高对人力资源管理的 重视，切实做好事务所的人力资源管理工作。 (2)薪酬管理观念落后
ABC税务师事务所薪酬管理观念落后，薪酬设计还是以工业企业的计件 工资体制为主，缺乏灵活性，不能体现出核心员工的价值。事务所存在薪酬 设计僵硬化、薪酬管理体制化、薪酬不能体现出核心人才的价值。薪酬设计 僵硬化的表现是薪酬层次僵硬，事务所的薪酬设计一般分为三层，基础工资、 绩效工资和加班工资。基础工资是按照行业工资标准来制定，绩效工资是根 据员工日常工作完成情况来评定，加班工资是员工在本职工作之外的时间完 成的任务所耗用的时间。三层次薪酬设计思想僵硬，还是按照工业企业薪酬 设计标准来制定，事务所是高度脑力劳动单位，需要员工在日常工作中用创 造性的思维解决工作中出现的问题，很多工作不是由任务绩效就可以衡量的， 单纯的工作时间设定也不能体现出员工在日常工作中所付出的价值，所以需 要建立能符合税务师事务所的薪酬设计思想。薪酬管理体制化，是指事务所 的薪酬管理上多用人事管理的体制化思想，带有行政组织的命令性色彩，缺 16
-少人性化[12]。事务所的就职员工多是知识分子，在日常的工作中需要领导者
更多的关注和重视，在薪酬管理上则需要更多的考虑到员工的家庭因素，对 不同的员工给予不同的薪酬管理思想，要有别于传统意义上的同一体制，具 体来说，就是对于有不同需要的员工给予符合其欲望的薪酬管理，对刚入职 的员工在基础薪金和绩效薪金上多照顾，满足新员工的物质需要。对经济条 件稳定的员工在薪酬管理上注重长期的期权派发，他们需要的是事务所对工 作的认可，所以统一的薪酬管理体制不能满足于不同层次员工的薪酬需要。 现在的事务所竞争主要是对人才的竞争，而吸引来人才的第一要务除了工作 的吸引外就是有竞争力的薪酬制度，核心人才一般具有一定的经济基础，在 需求上主要在乎的是自我实现需要，所以事务所对这类员工要加大他的认同 感就要在薪酬上体现出核心员工的特别性，对核心员工奖励与公司股权，股 权的取得可由大股东捐赠或者在事务所成立之初设立自由股权，留待对核心 员工的分配，以取得其对组织的认可。[13] (3)行政管理思想浓厚
税务师事务所以前由政府部门管辖，在政府不允许有经营实体的条件下， 剥离原机关改为自负盈亏，行政角色的转变并没有带来思想上的转变。因此 官本位思想严重，行政管理思想浓厚，在业务的取得上也依靠原有的行政关 系，做不到市场化的管理思想。在内部管理上，论资排辈严重，部门内文化 气氛僵硬、腐化，新员工的能力在这种氛围下不能得到发挥，员工的薪酬绩 效多施行统一的大锅饭制度，不注重个人绩效，岗位年份成为基础工资提升 的唯一依据，这种行政化的管理思想会束缚事务所的发展，磨灭事务所内锐 意进取的年轻人的冲劲，所以打破行政管理思想是事务所发展的关键所在。 (4)薪酬配套设施不健全
ABC税务师事务所缺乏健全的薪酬配套设施。缺乏薪酬评估体系，是按 照传统的、以经验判断为依据的薪酬评估体系，评估结果不科学、缺乏可量 化和可考核性，而且人为因素占比较大，容易引起被评估员工的不满。而且 对员工评估的结果上，员工薪酬反馈不积极，薪酬考核中反馈是重要的一个 17环节，在事务所的薪酬配套设施中，薪酬结果的反馈效果不合理，一般参与 反馈的员工因为这样或者那样的原因，不能对薪酬考核的结果真实的评价， 使得管理者无法获知员工对考核体系的满意性和使用的具体效果。 2.2 ABC税务师事务所薪酬设计 2.2.1薪酬设计指导思想
1．事务所的现有的薪酬总体水平应保持基本稳定
事务所的薪酬总水平高于行业竞争对手，在基础薪酬上可以满足员工的 生活需求，在绩效工资设定上高于行业竞争对说，同时事务所的隐形福利优 厚，在员工食宿上都提供一定程度支持，所以事务所的薪酬总水平具有相当 的市场竞争力，而从事务所目前的财务水平上来看，能承担目前的薪酬标准。 希望在股权激励中股权的来源上能更好的解决，鼓励大股东捐赠股权，或者 通过转增的方式来解决股权激励的来源问题。
2．事务所管理层的激励应该在基础薪酬的基础上，更加注重绩效薪酬的 方式
目前对高层管理者的基础薪酬水平较高，高层管理者普遍经济条件较好， 而低层级的员工为事务所做出很大的贡献，也具有优秀的才能，却限于级别 拿不到另他们满意的工资。因此，在事务工作中，他们更在意的是事务所是 否给予更大的报酬，而不限于自己所在级别。从而将职工和事务所的发展连
接在一起．达到共赢的目的，同时事务所也要在扩张的同时，给予高层管理 者更多的职务机会，让其在新位置上发挥自身的能力，实现自身价值。 3．增加培训机会
事务所员工的技能竞争压力大，而平日里工作的繁忙又使得其很难抽出 时间去进修，事务所制定适合员工的职业发展规划，开展相关课程促进员工 提高职业技能，规定培训时间属于工作，这样会融洽员工和事务所的亲密感， 促进员工对事务所的归属感。 4．继续完善事务所相关制度建设，逐步改变行政化管理理念 在事务所发展的同时，要根据发展的实际要求建立相关制度建设，保证
制度建设不要流于形式，任何制度的施行都要通过董事会决议和员工监督， 根据董事会和员工的意见来对制度进行更改，保证制度符合员工的发展需求。 逐步解决目前事务所存在的行政化管理理念，对高层领导进行市场观念教育， 通过考试的形式验证培训结果，提拔具有新思想的人士进入事务所管理层， 引入鲶鱼效应。
5．改革薪酬制度，避免同工不同酬现象
ABC税务师事务所的薪酬制度目前存在一些制度上的缺陷，具体来说就 是同工不同酬，因为薪酬的历史沿革问题，再加上传统人事思想，导致薪酬 设计上注重职位年限和工龄制，这使得在计算相同工作成绩时容易出现同工 不同酬现象，虽然有利于提高员工忠诚度，但同时也把能力放在了次要位置。 解决这一问题的关键就是薪酬制度建设上要与时俱进，符合市场化的薪酬管 理体制。
6．改革业务流程
由于事务所最近几年打开的新业务并没有建立其相应的业务流程规程， 这导致在日常工作中常常是个人用个人的办法解决问题，出现客户的不满意 现象，所以需要尽快制定对新业务的规程，促进规范化业务操作，以达到资 源利用的最大化。 2.2.2薪酬设计的原则 (1)符合法律原则
我国的相关法律是制定薪酬要考虑的问题，影响薪酬的法律主要有《中 华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《最低工资规定》、<:I 资支付暂行规定》和《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的 审批办法》等。【14]
(2)公平、公正、公开原则
在薪酬体系优化中，一定要重视公平、公正、公开三原则。普通员工对 19于薪酬的额度很敏感，会主动把自己的收入和投入进行衡量，同时会和同事 对比，看看是否存在不公平现象，因此，员工薪酬体系中公平就占据很重要 的地位，因为一旦薪酬发放体系不公平，员工会质疑事务所的公平性，这样 会导致员工在日常工作中不能投入所有精力为事务所办事。[15】
员工之间存在工作内容和方式之间的差异，所以对于薪酬体系的衡量标 准较难确定，但是如果以不同指标来衡量又存在着难以说明差异的因素存在， 按照彼得·德鲁克的激励思想，在薪酬设计的标准上既然难以统一，容易产 生矛盾因素，那么就拿出来大家讨论，待统一意见后在执行，用以保证标准 的公正性。
在具体的公式中，一定要做到标准公开，一定要避免出现董事会内部决
策事宜，因为薪酬是事关全体员工切身利益的事情，所以小范围内的讨论容 易导致员工产生内部觉得有猫腻的思想，所在在操作中，一定要遵循公开性 原则。
(3)竞争性原则
竞争性原则是指事务所的薪酬体系能达到吸引人才、留住人才的目的。 事务所在确定薪酬体系时，要综合考虑内外各种因素，做到薪酬体系符合事 务所长期发展战略，能满足企业对人才的需求[16]。能做到薪酬体系为事务所 获得竞争优势，帮助以符合企业财务成本的视屏吸引和留住人才，另一方面 要做到事务所的薪酬体系的差异化，使得相对比竞争对手而言，竞争对手不 具有对薪酬体系的可复制性，做到薪酬体系的量体裁衣。
薪酬体系的设计之初就要充分考虑到事务所的实际发展需要，要根据财 务成本来决定所要采用的薪酬方式，可以有超出但是要建立在未来事务所的 发展的基础上，不能盲目提高基础工资或者储备人才，要根据组织长期发展 战略来决定。而且薪酬体系要激励所有员工、管理者行为，要与员工的能力 结合、与职位风险相匹配、与创造的价值相适应、与个人的绩效挂钩。[17] 要确保薪酬体系对原有的基础薪金影响小，尽量争取基础薪酬不变或增 加，尽力避免减少的现象。因为基础工资下降时刚性的，我国受计划经济影 20响，员工普遍对于基础薪金有保底的感情在里面，所以不愿意看到这部分工 资有所减少，但是对于绩效奖金是可以灵活变动的I18J，因此，事务所在实施 薪酬体系之前，一定要妥善解决基础薪金变动的问题，力争基础薪金不变。 加大绩效奖金的占比，用绩效奖金来弥补基础薪金不变给事务所带来的财务 压力。
2.2.3薪酬设计的目标
薪酬方案的设计是为了达到支撑事务所组织专业化战略的目的。具体表 现在以下几方面： (l)吸引人才
人才的吸引一直是人力资源管理部门头疼的老大难问题，人才的吸引关 键的因素就在于达到人才的期望值，做到才能与所得相匹配，可是在实际的 人力资源管理上，人的欲望是无穷尽的，而事务所的资源是有限的，在两者 平衡的过程中，由于外界竞争对手和新进入者的加入，这使得这个平衡的条 件不断往上升，增加了企业的运营资本。人才的取得一般是通过高校招聘和 社会招聘两种方式，对这两种方式施行不同的薪酬管理体制。高校学生有一 定的理论基础，学生刚出校门，冲劲大，做事有干劲，由于学生群体没有大 的生活负担，所以对刚入职的毕业生普遍施行基础薪金制度，满足其基本物 质需求，同时，更要为他们提供锻炼培训的机会，实现其人生价值。对社会 招聘人员，招聘社会人员的目的就在于来之能用，是作为事务所的业务骨干 核心来使用的，所以对其的激励方式要具有高层次性，具体来说就是在给与 丰厚基础薪金的基础上，对部分优秀员工施行股权激励，利用这种方式达到 吸引人才的目的。[1 9] (2)留住人才
薪酬管理的目的还有留住人才。吸引人才是第一步，在人才吸引到事务 所后，如何能做到发挥人才的作用，提高组织的绩效是人力资源管理者需要
认真思考的问题。在这点上，事务所主要通过事业留人，情感留人。通过赋予人才以可以发挥自身优势的挑战性的项目，来激发人才的工作热情，鼓励