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XXXXX大学本科毕业论文
这样的流动才能是正常的、有意义的。但是如果当员工流动超过了一定的范围，是预料之外的，那么，这种流动就将是不正常的、是有害的，实际上就是一种员工流失。员工流动和员工流失两个概念的区别：
所谓员工流动，其本身是一个社会性的概念是指人员从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以是根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。其实质上就是说，员工的任用要随时按照员工、岗位的要求以及其他客观环境的变化而不断进行调整。也就是说要使人员流动起来，从而达到人力资源配置的最优化，做到人尽其用；而员工流失是对于微观个体来说的，其实质是指一种超常规的人员流动，是指员工非合意的流动。这种“人员流动”，对微观个体来说，根本就是一种损害。员工流失是企业资源的一种损失，是企业对其发展原动力的一种废弃，说得严重一点，是扼杀企业的一种顽疾。人员的流动，关键在于“合理”，否则，就是“流失”。 亚太人力资源协会做了一统计分析，员工流失率不高于10%较好，但也不越低越好，最低一般不低于8%。因为如果流失率超过了10%，那么员工流动速度太快，将会影响企业的正常经营和运转，如果低于8%，那么企业将会是一潭死水，许多经营理念和方法都将跟不上社会日益严酷的竞争。所以说，员工的合理流动应该保持在8%与10%之间。在这个度之外的都将是不合理的员工流失。
1.2相关理论研究综述
1.2.1 国内研究概述
与发达国家的研究相比，目前我国对员工过度流失的研究无论是从数量上，还是从质量上都还存在着较大的差距。虽然有很多文献是研究中小民营企业的，但大多围绕中小民营企业的人力资源管理展开，目前专门针对民营企业员工流失问题的研究还基本处于起步阶段。我国广泛重视和研究企业人力资源管理，是在20世纪90年代以后，而且大多数对人力资源管理问题的研究都还
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我国中小民营企业员工流失原因及对策研究
处在比较宏观的层次，缺少微观层次的深入细致的研究。但值得欣喜的是，有些研究者开始比较细致的研究企业员工流动的问题了。
1999年，学术界提出：企业每年人员流失率保持在10%左右属于正常的员工流动，如果超过这个比率，就会给企业的发展带来一系列的负面影响，就属于员工过度流动；《员工流失分析与研究》(王虹、陈剑辉、吴善，2000)、《如何防止企业人才流失》(张雪飞、于鸣君、肖利哲，2000)从理论上比较细致地分析了人才流动的原因、结果，对我国企业有效地控制人才一流失提供了一些新的管理思路和方法。还有罗明忠认为，“员工对企业的组织承诺度低，企业难以留住优秀人才，跳槽现象时有发生”的最重要原因之一，就是我国中小民营企业在劳动用工制度上普遍采取的是短期劳动合约即短期雇佣。由以上的研究成果可以看出：我国学者普遍认为中小民营企业员工的过度流失归咎于内部人力资源管理机制的不完善。
1.2.2 国外研究概述
在美国，关于企业人才流失的研究从20世纪50年代就开始了。至今各发达国家在该领域的研究，都有了长足的发展，陆续建立了一些经典理论模型，包括马奇和西蒙模型、普莱斯模型、莫布雷中介链模型和扩展的莫布雷模型。
马奇和西蒙模型是最早试图将劳动力市场和个体行为融合一体来考察和研究员工流失的尝试。但是，这一模型缺乏充分的实证和经验的调查研究，而且在两个分离的模型中无法充分评估各个变量所起的作用。普莱斯模型的积极贡献在于，它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨员工流出问题。从个体心理学角度讲，这一模型有一大缺陷，那就是它不能明确回答个人是怎样认知和估计流出影响因素和改变工作机会的。这一模型是建立在假设员工能够相应地衡量各种决定因素的后果的基础上的，忽略了个体价值观、知觉及衡量过程的差异性。莫布雷中介链模型强调将流出作为一个选择过程，并把对工作满意度与流出的关系直接作为员工流出的先兆的观点提出了质疑。该模型不能完全解
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释员工流失行为。现有的研究不能有效地评价这些关于员工流出的解释。在员工流出决策过程中，员工角色选择、员工流动的难易程度，以及工作机会的多少等因素的作用还需要进一步研究来证明。
扩展的莫布雷模型叫将前面几种模型结合起来，试图尽可能全面地捕捉到影响员工流出的各类复杂因素。对于这样一个非常复杂的模型，不可能有哪一方面的专门研究成果能百分百地给予全面的论证和支持。这一模型的意义在于运用图形来较为全面和直观地描述出员工流动的行为过程。
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我国中小民营企业员工流失原因及对策研究
2 我国中小民营企业员工流失现状
有统计资料显示，中国企业寿命短，平均只有6-7年，而中小民营企业寿命更短，平均只有2.9年。中小民营企业发展的瓶颈，一般来说就在于缺乏人才，而其缺乏人才的一个重要原因在于人才的大量流失。对此，我国的中小民营企业如果不提前在留住人才上采取措施，将来在国内市场上很难生存。
我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，同时一些人才在企业中也难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。在流失的人才中大部分流入了外企或合资企业。其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。某大学社会学系对国内62家中小民营企业所做调查也发现，中小民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为2—3年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年。人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。
熊春国等从岗位和学历的角度研究中小民营企业员工流失情况，发现其呈现出以下特点：
第一，营销人员、管理人员最容易流失。其原因可能是：①中小民营企业营销人员面临着非常大的市场风险。中小民营企业营销人员的薪酬一般不设底薪、全额提成。高度的市场风险，使中小民营企业营销人员不断流失。②民营企业存在较严重的“重营销、技术，轻管理”现象。管理人员尤其是基层管理人员的工资是比较低的，另一方面，民营企业管理较混乱，管理人员开展工作的难度很大，因此管理人员付出与回报的不对称导致了他们流失。
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