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公共部门实施有效激励的途径
公共部门的人力资源管理是整个社会人力资源的一部分，它不同于企业的和私人部门的人力资源。从契约论的观点看来，公众与公共部门之间形成的是政治委托——代理的关系，公共部门的公共权力的代理人，而公共部门中的成员对公共权力的掌控和使用是在公众（委托人）的利益指引下，按契约约定的目的进行的。所以，公共部门中的人力资源的素质及其开发成为关键，是关系国计民生的大问题。而为了更好的为社会公众提高更好的公共服务产品，公共部门的人力资源必须得到有效的激励，使其潜能得到有效的开发。
一、公共部门人力资源管理的概念
公共部门人力资源是指公共部门的就业人员，主要包括政府机关公务员和非营利组织雇员。所谓的公共部门的人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公务员从招聘、录用、培训、晋升、评价、公子福利分配、离退休以及人力资源的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理。它的目标是调动公共部门就业人员的积极性，提高工作能力，改善服务质量。简单地说，公共部门的人力资源管理就是指通过对公共部门的就业人员进行合理配置和管理，来提高公共部门人力资源的工作技能，实现公共部门的战略目标的全过程。
二、公共部门人力资源管理的特点介绍
公共部门和其他部门相比有其特殊性，这也使得公共部门人力资源管理拥有一些不同于其他部门的特点，它主要表现在以下几个方面：
第一、公共部门人事行政机构复杂。公共部门是一个横向部门化，纵向层级化的庞大组织。而这样的一个庞大组织体系又是按照完整统一的原则建立起来，它要求公共部门的目标必须一致，信息传递必须快速有效。而这也就必然使得公共部门的人力资源管理活动有广泛性和复杂性的特点。可以说，公共部门组织体系的复杂性赋予了公共部门人力资源管理的复杂性。这是其他任何部门的人力资源管理不能与公共部门相比拟的地方；
第二、国家制定了专门的法律和法规对公共部门人力资源管理进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。公共部门人力资源管理活动不仅要符合一般的法律、法规，还要遵循相关的专门法律和法规。国家制定针对公共部门人员制定的专门法律、法规，既是对公共部门人力管理的行为做出一种规范，也是为公共部门人力资源人员的行为做出提高法律保证，以确保公共部门的人力资源管理活动有序进行；
第三、公共部门人力资源的具体管理要体现出其自身的特殊性质。公共部门不同于其他社会部门，它在追求经济效益、注重产出的同时更加要侧重追求社会效益和社会秩序的稳定。对公共部门的人力资源管理进行绩效评估时，不能如同企业一样追求经济指标和经济目标的完成情况，应该建立起一套适合于公共部门的绩效评估体系。比如，对政府工作部门的工作人员进行绩效评估，就强化了对其德、才的测评，对公共人员的政治要求和思想道德觉悟也较高；
第四、公共部门人力资源管理影响具有广泛性。虽然随着市场经济的水平进一步提高，市场在整个资源配置中的作用也越来越大，可是公共部门在整个社会发展中的调控作用仍然是其他任何组织不能取代的。而且公共部门对社会的调控力度以及调控效果又直接取决于公共部门人力资源管理。因此，如何安排人，安排哪些人担任要害公共部门的调控角色都将对整个调控作用和效果产生重大影响，进而波及到整个社会的运转。从这可以看出，公共部门人力资源管理对整个社会的影响是非常大的。
三、激励与公共部门人力资源开发的关系
面对全球范围内日趋激烈的国家间的竞争，新技术革命和经济全球化带来的严峻挑战，公共部门人力资源综合开发能力是决定一个国家的政府公共部门能否生存、高效运作和长期持续发展的关键因素。政府组织在选择激励途径时，应该以有效利用为重点，坚持合理开发和有效利用并举的发展思路，并通过深化体制改革和实施各项政策，促使现有的人力资源调整结构，优化组合，以各种激励尽可能的释放其潜能。将激励引入公共管理，尤其是公共部门人力资源的管理，可以最大限度的调动公务人员的工作积极性，发挥其创造性，有效提高行政效率。
第一、发掘公务人员的潜力。人都具有潜在的能力，一经发掘便会释放出巨大的能量，充分发掘公务人员的潜力，既充分利用了人力资源，也节约了行政成本；
第二、提高工作效率。工作效率的高低、工作绩效的大小，取决于两个基本因素：一是是否胜任某项工作；二是从事某项工作意愿的强度。在给定的工作环境和工作条件下，两个能力相仿的人，他们的工作绩效高低取决于积极性的高低，而积极性的高低又取决于激励方法运用的好坏；
第三、提高人力资源的质量。良好的职位设计、福利、社会保障可以使公务人员处于有利的发展环境中，但还应注重人力资源的培训和学习；
第四、弥补物质管理资源的不足。激励也是降低管理成本的手段之一。通过激励制度的设计，激发公务人员的积极性可以弥补物质条件的不足，并达到人力资源开发的预期效果。
四、公共部门人力资源管理激励途径的探讨
如何有效激励公共部门人力资源是公共部门人力资源管理的重要问题，因为这直接关系到公共部门人力资源的管理效率和管理效果。根据当前我国公共部门的人力资源的特点和管理现状，应从以下几个途径展开激励：
第一、健全薪酬制度和社会保障制度，为公共部门的人员激励奠定物质基础。物质基础是人赖以生存和发展的根本，若缺乏以物质基础为后盾而大谈如何进行有效激励都是不现实的，其所实施的激励途径所产生的效果也不具有长远的现实意义。具体到公共部门人力资源这个具体也不会例外。要对公共部门的人力资源进行有效激励，首先要健全薪酬制度和社会保障制度，只有这样才能使公共部门的工作人员在物质条件得到基本满足的情况下进行有效工作；
第二、进行有效的精神激励。这里说的精神激励主要指通过公共组织授予各种荣誉称号和在公共部门体系中树立榜样，使工作人员在心理上和精神上有一种满足感和不断自我发展的需求。我们应该重视物质激励，但更加应该重视精神激励的作用。向工作人员授予荣誉称号，在组织中树立榜样，既是公共组织对其工作成果的认可，同时也能满足其社会尊重的需求。让其在需求得到满足的基础上产生更高的需求，从而产生自我激励。人们在满足了基本的物质需求以后，精神上的需求就变得更为迫切，此时在精神方面的激励往往会取得意想不到的效果。因此，现代的人力资源管理中极为重视精神激励因素。在进行对公共部门人员激励是也应抓住精神激励这一重要激励因素；
第三、健全公共部门的绩效管理制度。绩效管理是指通过对组织成员的工作行为和工作结果进行评估，依据评估结果展开惩罚、培训与开发等一系列活动的全过程。将公共部门与私人部门比较，我们可以发现公共部门内部缺乏一种竞争机制，或说竞争的激烈程度没有私人部门高，这就导致一部分公共部门的工作人员的潜能没有得到有效刺激和开发。通过健全绩效管理制度，对公共部门及其工作人员开展绩效评估，从而在公共部门之间和部门内部人员之间引入竞争机制，让其在竞争环境的压力下不断地进行自我学习，自我发展，提高工作技能和工作效率。这也有利于带动整个公共部门全体的运转效率提高，国际竞争的实力增强。
同时，另一方面通过绩效管理，可以明确了解部门内部的人力资源素质和能力状况，以便为人力资源的培训和开发提供科学依据。但是，这里要强调的是，进行绩效管理并不单纯是对人员进行奖惩，而且也包括对人员进行培训和开发。若过多的注重于奖励和惩罚，而不注重人力资源的培训与开发，不仅不利于构建和谐的组织环境，亦不利于部门人员整体素质的提高，其所发挥的激励作用也是十分有限的；
第四、正确处理任务绩效与周边绩效的关系，明确公共责任，保证绩效管理的公正性。绩效管理的一个最基本的要求就是必须公平公正。如果是缺乏了公共这一重要要素，那实施绩效管理起不到任何激励作用，反而会使组织环境恶化。为此，有关研究提出了正确处理任务绩效和周边绩效的新理念。工作行为分类的一种重要方法就是依据行为事件对组织目标的完成是做出了贡献还是阻碍了目标的达成。依据此基础将绩效区分为任务绩效和周边绩效。周边绩效是指通过工作所处的社会、组织以及心理背景的支持为组织目标做出贡献的影响性因素。组织当中的个体终究是组织这个整体的个体，组织成员的行为方式和工作效果必将要受到组织中其他成员和组织环境等各个方面因素的干扰。因此，公共组织应当对组织成员的绩效进行全面的衡量，既考虑到组织的任务绩效，又要对组织的周边绩效进行有效分析。周边绩效虽然没有直接对组织目标的实现做出贡献。但是，我们要看到其为组织目标的实现提供了必须的组织、社会和心理环境。如帮助他人，遵守法律法规，认可组织文化等，这些都有助于组织氛围更为融洽，个体与团队的工作更为协调。正确处理二者之间的关系，一方面要考虑到周边绩效对任务绩效的积极作用，另一方面也考虑其对任务绩效的消极作用。公共部门不能求全责备，过多的要求任务绩效的提高，而忽视周边绩效水平的改善。对公职人员进行绩效评估就要全面考虑到影响绩效水平的因素，查找相关的原因所在，明确公共责任。只有这样才能使公共部门的绩效管理产生实际性的效果。
公共部门的人力资源管理的效果直接关系到整个公共部门在社会公众的威信和形象，同时也关系着我国参与21世纪以人才为中心的科技竞争的实力与水平。我们应当不断研究新途径和新理念，对我国公共部门的人力资源的潜能进行有效开发，提高整个公共部门的从业人员的整体素质和服务能力，在更大程度上满足公众对公共服务产品的需求。