发布时间 : 星期二 文章硕士学位论文-我国社会责任会计核算体系的研究更新完毕开始阅读875289b1998fcc22bcd10dce
我国社会责任会计核算体系的研究
能产生企业。企业的根本目的有二：一是提高经济效率。为社会提供最大的产出利润是企业生存和发展的基本条件，利润是企业为社会服务、满足了社会的需要后所得的报酬而非企业的目的。同时只有当企业利润最大化追求不损害他人的权益时，它才符合经济效率原则，才是合理的。二是必须满足所有利益相关者的需要，公平地对待所有的利益相关者。企业通过确立一定的机制和规章制度来激励和约束企业的各个参与者以协调他们的利益满足他们的需要，即公平原则。各个利益相关者都应当能从参与的企业行为中获得利益，如果其中有任何一个利益相关者不能从这样的企业行为中获得充分的利益，那么他们或者会与其它的利益相关者之间发生严重的利益冲突，大大降低企业的经济效率，或者会因此退出企业行为，而使企业无法生存下去。因此企业既要有经济目标，也要有公平对待并满足各利益相关者的需要的社会目标，企业伦理主要是着力促使企业组织在制度的选择和建立以及企业行为实施过程中，遵循效率原则、公平原则和人本原则等伦理准则，确保各利益相关者的合法利益，和谐各利益相关者之间的相互关系，为企业提高经济效率营造更大的自由空间，促使企业经济目标和伦理和谐的双重实现。实践证明，企业经济目标和社会目标相辅相成，只有同时并举，企业才能真正兴旺发达。
因而，从社会伦理观和价值观出发，企业不仅要提高经济效益，还应提高社会效益，并承担必要的社会责任，这样传统会计必然会延伸到社会责任会计。
三、会计学基础
委托代理是现代社会生活中的一种普遍现象，只要存在两个或两个人以上的合作性活动，就会构成委托代理关系。从字面意思理解，委托即委托他人替自己行事，而代理即代他人行事之意，委托的一方被称为委托人，而受委托的另一方则被称为代理人，委托代理是一对共生的概念。在现代社会，委托代理关系广泛存在于社会政治、经济和法律等各个领域。根据契约理论中的委托代理理论，企业是若干契约的组合，契约的当事人一方为资产所有者，是委托人；另一方为资产的使用者，即企业经营者或企业管理当局，是受托人或代理人。委托人将资产的使用权以契约的形式转让给受托人或代理人，企业管理当局在企业内部又将相应的权利委托给各层下属部门，这样企业实际上就成为一个金字塔式的委托代理关系的多面体。
在企业的委托代理网络中，会计作为企业正规的信息系统，与企业其他代理机构或人员相比具有明显区别，充当了特殊角色。会计处于委托人与代理人之间的中介地位，其职责就是代表代理人向委托人反映受托责任的履行情况。因此，会计人是企业代理人和委托人的中介，沟通了他们之间的关系。会计人直接受托于企业管理当局，
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间接受托于企业外部委托者，包括股东、债权人、国家有关部门等。在会计人、委托人、代理人三者关系中，会计人直接受雇于管理当局，在管理当局的授权下，负有不可推卸的向委托人如实报告代理人受托责任履行情况的责任。
会计受托责任是社会责任会计的前提，随着现代会计受托责任范围及其具体内容的不断拓展，会计中的受托已不仅仅是受出资人之托，而是受整个社会之托，受托人有义务和责任向负有直接和间接委托关系的委托人包括社会的各个方面，充分披露其责任的履行情况。其受托责任具有双重性质，它包括以体现企业经济效益为主的经济责任和以体现环境效益、社会效益为主的社会责任两个方面。这充分展示了会计的未来发展。社会责任会计试图反映和揭示企业社会效益和社会价值的形成、实现和分配过程。可见，会计学理论的发展和完善程度将直接影响和决定着社会责任会计的发展。
第三节 社会责任会计的计量理论
一、人力资源的计量理论
人力资源的计量模型分为成本计量模型和价值计量模型，但人力资源成本计量模型比较简单，所以在此只讨论人力资源的价值计量模型。人力资源的价值计量模型又可分为个体价值模型和群体价值模型。赫曼森在一篇题为“人力资产会计”的文章中提出了两个价值计量模型：一是“未来工资折现调整法”，用来计量个人对组织的经济价值；二是“非购入商誉法”，用来计量群体对组织的经济价值。此后，形成了两派观点，一是李克特和鲍尔提出的群体价值模式，二是弗兰霍尔茨提出的个人价值模式。
其实，个人价值模型与群体价值模型是相互补充的。群体价值不是个人价值的简单相加（受组织方式、领导艺术等因素的影响，群体价值可能大于、等于或小于个人价值的总和），也不能将群体价值简单地分解为个人价值。人力资源价值计量模型既要反映群体的经济价值，以便在财务报表中对外提供人力资源总价值的信息，又要为企业内部管理决策（尤其是有关人力资源的管理决策，如招聘、考核、培训、晋级等）提供有关的个人价值信息。因此，群体价值模型和个人价值模型都是需要的，具体采用哪种模型则视不同的对象和不同的范围而定。
（一）群体价值计量模型
群体价值的计量模型主要有非购入商誉法和经济价值法（或称未来盈余折现法）。 1. 非购入商誉法
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非购入商誉法最早由赫曼森提出，他认为，在正常情况下，人力资源的使用会为企业带来市场平均利润，这就是人力资源的效用，而当企业人力资源的效用与其使用成本之差大于市场平均利润时，其与市场平均利润的差额就是人力资源为企业带来的超额效用。这部分超额利润一部分甚至全部都可以看作是人力资源的经济价值贡献，应该通过资本化程序确认为人力资源价值。
人力资源价值?本企业实际净收益?企业非人力资源总资产
行业投资报酬率2. 经济价值法
经济价值法是由弗兰霍尔茨等人于1968年提出的一种计算人力资源群体价值的方法。该方法认为人力资源的价值在于其能够提供未来的收益，因此应将企业未来各期的盈余折算为现值，然后按照人力资源占全部投资总额的比例，将盈余现值总额的一部分计作人力资源的价值。
V?E?R??t?1net?1?i?t?R
上式中，E为未来盈余现值总额，et为第t期的预计盈余总额，i为折现率，n为期数，R为人力资源投资占全部投资的比例，即企业人力资源投资/企业全部投资总额。
（二）个人价值计量模型
个人价值计量模型有未来工资折现调整模型、人力资本模型、随机报酬模型和内部竞标模型。
1. 未来工资报酬折现模型
1971年，巴鲁克列夫和阿瓦茨发表题为《论人力资源的经济概念在财务报告中的应用》一文，提出职工未来工资报酬折现模型。该模型直接根据经济学概念来计算人力资源价值，认为某一职工的人力资源价值等于该职工在剩余受雇期内未来工资报酬的现值。用公式表示为：
Vn??t?nTIt?1?r?t?n
其中，Vn——年龄为n的员工的人力资源价值 It——该员工第t年的预计工薪收入 t ——该员工未来工作年限 r ——折现率
T ——员工退休年龄
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2. 未来工资折现调整模型
1964年美国的赫曼森教授发表题为《人力资源价值》的论文，提出以效率因素来计算组织内职工的人力资源个人的价值。他认为组织之间盈利水平的差异主要是由于人力资产因素的不同所造成的，因此可将员工未来工资报酬的现值乘以反映本组织盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率系数。效率系数可以用一定期间内（如5年），某组织盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率反映，其计算公式为：
RFt?RFRFRF?RFRFt?1REt效率系数???1?22?33?44?55?/15
5?4?3?2?1?RE1RE2RE3RE4RE5??t5其中： RFt为某企业在第t年的投资报酬率
REt为同行业在第t年的平均报酬率
人力资源价值= 未来工资报酬折现价值×效率系数= 3. 随机报酬模型
随机报酬模型是弗兰霍尔茨1971年在《一种人力资源评价模型：服务报酬随机过程》一文中提出的。他认为员工对于组织的价值在于能够提供未来的用途和服务，应综合考虑个人的预计服务年限、服务状态、特定服务状态下的价值及其概率来预期和计算价值的期望值，将其折现为人力资源的价值。该模型的计算方法为：
nWt×效率系数 ?tt?1(1?i)5V??t?1?RP?R?iit?1m?1?r?t
其中：V——人力资源的价值
Ri——第i种状态下预期服务的货币表现 P?Ri?——员工处于Ri职务下的概率
m——工作职位状态数（含离职状态，其预期服务的货币表现为零） n——时期数 r ——折现率
二、环境污染成本的计量理论
环境污染成本的计量方法可以按市场信息的完全与否分为市场价值法和非市场价值法。市场价值法是根据环境影响因子的数量变化及其市场价格来估计环境污染带
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