发布时间 : 星期五 文章打造企业高效营销体系-程绍珊更新完毕开始阅读8923bb22240c844768eaee3d
{案例分析}西门子营销组织的特点
图2 博世-西门子的组织体系
（五）各类企业的市场部设立
（1）小企业可将市场部和销售部合并为一个营销部，统一整个营销职能。 （2）中型企业可由老总直管市场部和销售部，减少管理层次；
（3）大企业则可设营销总部，对市场部和销售部进行整合，减少内部沟通环节。 （4）在实际运作中还要考虑二级部门的合理设置，其关键是要把握企业当时的核心业务，围绕核心业务的差异性和同质性。
｛案例｝现实中市场职能的尴尬 某集团公司的三个市场部：
（1）集团的市场部。有职无权的，因为它不掌握资源，所有项目的费用下面做，一般老板派他到下面看看市场，反映反映问题，但是真正对市场的规划、对企业的理解却是没有的，成了“帮总裁看市场的第三只眼睛”，无兵无权的摆设。
（2）销售公司的市场部。按道理是所有市场职能的总结，但是又来不了信息，业务部的信息不到他这里，所以就做成了一个做标书的，因为他卖电表要去招投标，又专门成了标书部门。市场职能的集中体现，无系统信息；演变成标书制作部。
（3）工厂的市场部。纯粹是售后服务部。
解决方案：进行分层分类的管理，把这三级市场部门分别对应管理和承担哪三级责任。把这个公司市场部活动分成三个层次，一种是战略层次，一种是战术层次，一种是业务层次。战略层次包括统一的品牌塑造，统一的品牌投播，这个钱由中央财政支出，地方负责执行到位。事业部就要结合客户与区域市场的特点，去执行计划，这个责任由区域经理或是事业部销售经理来承担，最后再由终端做促销。这样促销就分成了三种层次的市场推广，各类信息反馈到的部门，要有清晰的定位。
第七讲 营销队伍的全面提升（上）
一、提升员工职业化的七大建议
① 为职业发展而跳槽，而非暂时的高收入。
② 为组织奉献才智和业绩，主动多做一些，不要袖手旁观。 ③ 分享自己的经验和智慧，不要藏着掩着。
④ 多提建设性意见，而不要喋喋不休的消极抱怨。 ⑤ 要拿该拿的钱，明明白白做人。 ⑥ 心态平稳、立场中立。
⑦ 敢于打破常规、及时响应，而非一味墨守陈规。
两种人永远原地踏步：一是不肯听命行事的；二是只听命行事的。
二、如何成为一个职业化的职业经理人
（一）由执行者到区域市场规划者的转化
1.提高他们的决策能力
2.提高他们策略规划的能力 3.提高他们要点的把控能力 4. 竞争格局的掌控与应对 5. 资源的统筹与调配
（二）由业务能手到有效管理者的转变
成为有效的管理者：
? 学会通过他人的努力实现目标 ? 学会管理的方法与技巧
----明确目标与责任 ----指导和分解计划 ----学会检核和沟通
----把握管理的适度与平衡
----有效调动与激励，促进团队协作 （三）成为有影响力的领导者
? 成为有影响力的领导者
从野牛型领导成为雁群型领导。
?提高领导职业化的七大建议
（1）保持正直，拥有阳光心态，提升人生境界； （2）卓越的业务能力和绩效表现； （3）明确目标，坚定信念；
（4）甘于奉献、承担责任，关键时刻身先士卒； ｛案例｝
深圳某港资企业，等级很森严，有一天中午正好来了风暴下雨，员工也没带伞，那小工食堂去晚了就没得吃了，所以打磨的女工一个人顶着一个纸盒子，顶在上面打饭去，等把饭
打完了，把盒子往外一扔，就淋湿了，就软了，正好那天碰到香港老板来大陆，老板来检查工作，一看这怎么堆了十几个纸箱子在这里？一看女工在那里吃饭，肯定是女工干的，他很知道管理秩序，他不骂女工，他把工厂科委抓过来，当着那些女工的面一顿臭骂：“啊？怎么回事？这浪费多少钱等，就训他，最后说罚款，一个多少，哪几个女工用的，一个人罚多少钱，结果那个人说：“老板你罚我吧，因为是我叫她们顶着去打饭的，因为要赶活，如果不吃饭的话，这个活赶不出来，今天要交工，所以我们就让她们拿纸盒子顶着去打饭了，反正多少纸盒子一个20港币，我赔！”一算帐500港币，开一个罚单500港币，实际上不可能是那个主管会叫员工拿一个纸盒子顶着去打饭，但是当老板大发雷霆的时候他把这个事扛下来了，因为老板一发雷霆肯定这几个女工被炒掉了，所以他就说这是我说的！这个月真扣了把500港币！后来老板真知道这个事情了，说这小子还行，还知道扛事，然后又奖了他1000港币，说他管理挺好的，他那个班子里几十个女工，20、30个女工特别听他话，因为她们觉得在老板面前他帮她们扛事了，所以特别拥戴他，加工、赶活，他们那个地方出工特别快，工效也非常高。
（5）必胜信心、饱满热情、鼓舞士气；
（6）爱护和指导下属，营造学习成长的氛围；
（7）提高领导艺术：批评、赞美、协调、沟通、情绪控制。
第八讲 营销队伍的全面提升（下）
一、如何根据员工的层次去管理员工
图1
1.第一阶段
第一层次是新员工，比如大学刚毕业，有着很高的积极性，而且眼高手低。这时要用指挥性的方法，要求新员工遵守规章制度做事，思想有创新，但是动作要守规矩。
2.第二阶段
已经具备基本能力，但是意愿低了，觉得做营销太苦。这时候得采用教练式的方法，不能再打压他，得鼓励他。然后陪同他去见客户，示范沟通方法，但是不替代。
3.第三阶段
优秀的员工需要去赞扬人了，对于心态有点变化的人； 第一要去肯定他；
第二不要升官，在心态没有调整好之前，升官发财都是害了他，要让他去当师傅，带新业务员
；
第三给他一点临时性授权，安排负责一些活动；
第四进行针对性的指导，让他认识到自己的不足之处，再给相应培训。
4.第四阶段
属于比较良性的阶段，员工能够独挡一面，有很好的意愿，这时要授权管理，保留他。
二、营销人员培养的理念和方式
营销人员最好的培养方式是“机会牵引人才成长”，营销这个领域要敢于启用新人，让他们新的理念，新人思路来冲击原有的队伍，你才能获得另外一个生长的曲线。如果仅仅是原有的模式按部就班这么去做的话，你是很难突破的。一种新的营销模式的导入，往往意味着一批新兴的营销干部的成长，就叫后浪推前浪。所以对营销人才的培养，就是要选拔优秀的人才，培养种子选手，同时一定要强调机会牵引人在成长，要敢于给机会，敢于授权让他们去干，只有在战争中才能学会战争，然后要把队伍的管理和人才的培养作为各级营销干部的考核指标。
图2 营销人员升迁的决策
三、分支机构的管理
1.下市场的五大目的 ? 协调管理关系； ? 增加下属的紧迫感；