发布时间 : 星期二 文章人员素质测评理论与方法 - 06090 - 自考复习资料 - 自考小抄更新完毕开始阅读89786f3cd0f34693daef5ef7ba0d4a7303766c7c
势：答：1形式多样化；2内容全面化；3试题的顺应华；4程序规范化；5考官内行化；6结果标准化
53、 简述面试几种形式？答：第一种认为面试即是面对面的交谈；第二种认为面试时一种口头考试的形式即口试；第三种认为，面试是一种既包括口试也包括模拟操作演示的形式。
54.面试特点：1对象的单一性 ；2内容的灵活性3信息的复合性；4交流的直接互动性；5判断的直觉性
55、面试与其他素质测评方法相比有以下哪几点功用？答：1可以有效地避免高分地能者或冒名顶替者入选；2可以弥补笔试的失误；3可以考查人的仪表、分度、自然素质、口头表达能力、反应能力等与观察中难以测评到的内容；4可以灵活、具体、准确地考查一个人的知识、能力、经验及品的特征；5可以测评个体的任何素质。
56. 面试的项目应该集中于哪几项内容？
答：1仪表风度。2知识的广度与深度。3实践经验与专业特长。4工作态度与求职动机。5事业进取心。6反应能力与应变能力7分析判断与综合概括能力；8兴趣爱好与活力；9自我控制能力与情绪稳定性；10口头表达能力。 57、 面试的类型？答：1从目的用途上划分有，招工面试、招干面试、招兵面试、招生面试等；2从操作规范程度上划分，有结构面试、半结构面试与随意面试；3从被试多少来划分有个别面试与集体面试；4从主试的结构与实施程序来划分，有逐步面试、依序面试与小面试；5从操作模式上来划分，有问题基本式与操作综合式；6从面试气氛设计上划分，有压力面试与非压力面试 。 58、面试中的提问大致有以下几种方式？
答：收口式 ；开口型 ；假设式 ；连串式 ；压迫式 ；引导式 59、. 简要介绍“八步问题交谈法”？
答：第一步：询问被试者是否是具备某种创造能力；第二步，请被试者提供有关方面的论文、著作、了解其数量和质量；第三步：考查其思维独立性；第四部：考查其想象能力，因为他是创造活动中一项基本的因素 ;第五步：摸清个性倾向；第六步：深入到专业领域；第七步：给被试者出一个具体的试题；第八步：请一位有关的专家于被试者交谈，并请他发表意见。
60、简要介绍如何“听”？
答：1要善于发挥目光，点头的作用；2要善于把握与调节被试者的情趣；3要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区域被试者的内在素质水平。 61、简要介绍如何“观”？ 答：1谨防以貌取人误入歧途 ；2坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则；3充分发挥感官的综合效应与直觉 62、 简要介绍“评”？ 答1选择适当的标准形式；2分项测评与综合印象测评相结合3横观纵察比较评判4注意反应过程与结果的观察
63、要提高面试的质量，关键要做好以下哪三项工作？ 答1考官的选择与培训2考生的筛选3考场选择与设置 64、面试中亟待解决的几个问题？
答：1面试究竟是什么2面试主要测评什么3面试结果的比重多大适合4面试是否应该有标准答案5面试是笔试的替代还是补充 65、常见数据综合方法有哪几种？
答：累加法 、平均综合法、加权综合法、连乘综合法、指数连连乘法 。
66、素质测评结果的总体分析，主要包括哪些？
答：总体水平分析、个别差异分析、整体分析 、相互关系分析 等内容。
67、编制简单频数分布表的步骤是：求全距、决定组数与组距 、决定组限、登记频数
68、 频数分布图操作步骤是那些：作横轴、作纵轴、按各组的频数定出纵轴上的高度并做出于横轴平行的直线，这一直线便与相应的上下限交成一个直立矩形。
69、选拔性测评操作与运用的基本原则是什么？
答：1、公平性原则2、公正性原则3、差异性原则4、准确性原则5、可比性原则
70、投射技术具有那几个特点： 答：1测评目的的隐蔽性；2内容的非结构性与开发性；3反应的自由性
71、雷斯特测验的评分的依据是什么及三个步骤？答：依据是：被测者在重要性排列部分的解答，经过加权而进行的，具体分为三步：1提除非卷 2计算分数 3评定等级
72、维特金的倾斜知觉独立测验有哪三个分测验构成：1身体调节测验 2标尺和框架测验3镶嵌图形测验
73、.斯普兰格六种人身价值观类型：理论型、经济型、审美型、
社会型、政治型、宗教型 74、格雷夫斯其等级型：反应型、宗教式忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型 、社交中心型、价值主义
75.态度测评的方法：1塞斯顿态度量表的编制方法；2利克顿量表的编制方法3哥特曼量表的编制方法
76、利克特量表的编制方法具体步骤为：答：1针对态度对象选择量表项目，已肯定或否定方式表述；2试测；3赋分；4 分析项目并进行筛选
77、知识测评中常用的题型有哪些？
答：包括三种类型：供答型，选答型，综合型。
78简述人员素质测评应用范围？①评定量表的编制与应用；②规范化测验工具的研究与应用；③工作分析与职务特征测评；④人员选拔与考核的综合程序研究；⑤职工工作满意度的测量。
79简述人员素质测评的意义？①人员素质测评是企业人力资源管理的起点；②人员素质测评是企业人力资源科学配置的基础；③人员素质测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具；④人员素质测评是加强企业竞争的保障。
80简述马克思主义的人性理论？①人是自然实体和社会实体的统一；②人的本质是一切社会关系的总和；③人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的。 81简述个体差异理论？①个体倾向性差异；②个体心理特征的差异。
82简述角色理论在人员素质测评研究中的运用？①为评定量表要素设计的合理性提供依据；②为多层评定法的确定提供依据；③为评定结果的误差分析提供了依据。 83简述人员素质测评指标权重的确定方法？①主观加权法；②专家加权法；③德尔菲咨询法；④简单比较加权法；⑤对偶比较法；⑥回归分析法。
84简述人员素质测评指标体系的设计步骤？①工作分析；②理论验证；③指标调查；④反馈修订。
85简述常模最重要的意义？代表标准化样本在测验中表现实际的平均成绩或中等水准，被测的测验分数只有对照常模加以比较，才能显示其所在团体中的相对地位，测验分
数才有意义。
86简述结构效度的分析步骤？①建构素质结构模型；②收集事实资料；③选择恰当的评判方法。
87简述笔试法的优点？①测评内容和分工具有高度倾向性；②花费的时间少，效率高；③真实地反映出被测评者的素质；④成绩评定比较客观且便于存档。
88简述编制笔试题的基本要求？①测评的内容应符合大纲的要求；②提出问题的方式和设置的解题任务的情境应该是新颖的，不落俗套的；③问题的含义是明确的；④问题的正确答案是有定论的，不是模糊不清的；⑤有适当的难度和较高的区分度，可使测评更具有针对性。
89简述面试法最为常见的测评项目？
①个人信息；②语言表达能力；③应变能力；④综合分析能力；⑤仪表仪态风度；⑥自我控制能力与情绪稳定性；⑦人际交往倾向与人际关系；⑧事业心、进取心和自信心。 90简述结构化面试的程序？ ①确定面试主测评人；②确定面试方案；③面试实施前的准备；④面试活动的正式实施；⑤面试结果的评价。 91简述面试法中试题编制计划应明确的问题？①测评目的；②测评项目；③测评对象；④测评模式；⑤题型；⑥取材范围；⑦工作程序与工作进度。
92简述心理测验法中能力倾向测验的内容？①言语理解能力；②数量关系能力；③逻辑推理能力；④综合分析能力；⑤知觉速度与准确性。 93简述心理测验法中个性的主要特征？
①稳定性；②整体性；③双重性；④发展性。
94简述资料分析法的作用？①通过初审申请人的个人简历，迅速排除明显不合格的人员；②申请人的简历有助于下一步对申请人的面试；③从表中了解到谁是其推荐人，以便必要时与推荐人联系，以获得更多有关申请人各方面更准确详细的信息资料；④从申请表中了解申请人有关信息，以利于今后人事管理工作；⑤了解申请人的行为表现史。 95资料分析法的优点？ ①个人简历较之面试更具有客观性；②个人简历资料较之心理测验适用范围更广。
96简历资料可能存在的问题？①简历填写的真实性问题；②简历的效度系数的稳定性问题；③简历项目分数的设计是纯实证性的，缺乏逻辑上的解释。
97简述人事考核法的原则？①严格的原则；②公平的原则；③立体考核的原则；④开放的原则。
98简述保障人事考核法质量的对策？⒈考核量表的设计过程中，下述三项措施有助于提高量表的信度与效度。①请考核对象与相关考核人参与评定量表的设计，共同确定评定要素体系及等级参照标准；②评定量表中使用的评定要素应当是可观察、可测量的个人因素，或者是与工作本身的特征有关的因素；③加权系数的模式要在理论研究—实践检验—理论研究多次重复的基础上才可投入使用。⒉要对从事组织考核的人事干部进行专项培训，提高设计考核程序、组织实施考核、改变考核者态度、提高考核者能力和及时提供反馈信息等方面的综合技能。⒊要对考核者、被考核者所处的工作情境条件与人际关系等方面的因素进行具体分析，并把这些信息应用到人事考核的结果分析中。 99简述无领导小组讨论法能获得大量信息的原因？无领导小组讨论法考察的内容范围比较广泛，能获得大量的信息。无领导小组讨论可以考察的维度比较广泛，既可以包括沟通能力、团队合作、组织协调等人际方面的维度，也可以考察思维的逻辑性、分析能力、创造性等能力方面的因素，还可以考察自信心、情绪的稳定性、工作风格等因素。无领导小组讨论为被测评者提供了充分展现其行为的舞台，能使主测评人得到大量的有关被测评者能力、个性特点的信息。
100简述无领导小组讨论法的适用范围？①被测评者在团队中工作与他人发生关系时所表现出来的能力；②被测评者在处理一个实际问题时的分析思维能力；③被测评者的个性特征和行为风格。 101简述无领导小组讨论法施测过程中的注意事项？①向被测评者宣读的指导语应该事先准备好，保证对每组被测评者宣读的指导语都是一样的；②在被测评者讨论的过程中，主测评人应不予介入，
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不干涉被测评者的讨论；③如果被测评者在讨论的过程中自动分成两个或几个小组，应提醒他们作为一个大组来讨论，因为对于主测评人来说，无法同时观察几个小组的讨论。
102简述评价中心法的形式？①无领导小组讨论法②文件筐③模拟面谈④演讲⑤搜寻事实⑥书面的案例分析⑦角色游戏。
103简述角色游戏法的含义及特点？角色游戏是指评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。角色游戏的优点就在于它能够更好地再现组织中的真实的情况。这种方法较为复杂，但它更为真实。这种方法的缺点就在于对被测评者的观察和评价是比较困难的，而且这种方法费时较长。
三 论述题
1、面试时如何“问” 答：（一）自然、亲切、渐进、聊天式的导入：无论哪种面试，都有导入过程，在导入阶段中的提问应亲切、渐进，要使面试的导入自然、宽松些，不那么紧张，应该根据被试者刚遇到、刚完成的事情末提问。（二）通俗、简明、有力。主考官的提问于谈话，应力求使用标准性以及不会给被试者带来五届的语言，不要用生僻字，尽量使用专业性太强的词汇；提问的内容、方式与词语，要适合被试者的接受水平。（三）选择适当的提问方式。面试中的提问大致有以下几种：1、收口式2、开口型3、假设式4、连串式5、压迫式6、引导式（四）问题安排要先易后难、循序渐进。面试的问题，一般都要事先准备好一部分，尤其一些基本问题与重点问题，都要拟订安排好。（五）派到好处的转换、收缩、结束语扩展。所谓转换是指主试在问题与问题的衔接上处理的灵活、巧妙，不拘于事先所规定的问题，而是在面试目标范围内，根据被试者回答中所反映出的有追踪价值的信息，串联转换出即兴问题。（六）必要的声东击西。当你觉察被试者不太愿意回答某个问题而你又想了解时，可以采取声东击西的策略。（七）
积极亲近，调和气氛。面试中如果主试人与被试者出于一种和谐心切的气氛中，被试者对主试人有一种信任感与亲切感，那么被试者往往愿意如实地回答问题，说出真实的想法。（八）标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合。（九）问准问实的原则。（十）注意提供弥补缺憾的机会
2、试述评价中心所遵循的原则
答：（1）根据明确定义的成功管理行为的特征进行。（2）采用多种评价技术（3）使用不同类型的工作模拟技术（4）评价人员熟悉评价工作和具体工作行为，具体该工作的经验（5）评价人员在评价中心受过系统训练（6）评价人员观察记录行为资料，并在评价人员之间进行交流（7）评价人员必须经过团体观察、讨论后做出预测（8）评价过程必须分阶段进行，经观察、讨论最后做出预算（9）评价人员是按某个非常清楚，已定的客观标准进行评价，不是在被评价人员之间进行比较（10）必须使每个人员都有机会观察和记录每一被评价人员的行为（11）必须做出管理成功与否的预算
3、面试时如何“听”？ 答：（一）善于发挥目光、点头的作用。人的眼睛不仅有观察的功能，还有表达的功能。面试中，主试人的目光在听被试着回答时，要恰到好处，轻松自如。俯视、斜视、直视被试者回答问题，都会使被试者感到紧张，从而产生一种压力，并使身心处于一种不自在、不舒服的状态中。听被试着回答问题时，还应办一是党的点头，因为点头是一种双方沟通的信号，意味着你的注意听而且听懂了他的回答，或者表示你与他有同感，从而给对方造成一种心情愉快的气氛（二）把握与调节好被试者的情绪。在倾听被试着回答问题的过程中，主试人要善于把握与调节被试者的情绪，使之处于良好的状态，正常发挥。当被面试者一见面就处于紧张状态时，可以采取前面提过的“暖身”法给被试者一种“温暖”感。也可以采取“示弱”术，亲切称呼与“请教悦心”等技艺。当被试者情绪过于低沉时，可以采取“夸奖”“鼓励”“刺激”等方法。当被试者处于高度戒备而紧张时，主
试人可以采用夸奖技巧。（三）注意从言辞，音色，音质，音量，音调等方面区别被试者的内在素质水平。研究表明，一个人说话快慢，用词风格，音量大小，音色矛与否等都充分4、试述面试的程序过程。 答：（1）入场抽签：主考人情工作人员叫考生入场，并有考生从提向内抽签确定试题，把抽中的试题叫主考人开场开封。（2）回答试题：主考人宣读考生抽中的试题，宣布答题后准备不得超越的实现考生回答。（3）突发问题：考生答完规定试题后尚有时间，主考人可请评委临时提问。（4）评委评分：评为根据考生的回答打分，登记在《评分表》。（5）计分审核：提问完后，主考人请计时员从评委手中收回《评分表》和《试题答案》交记分员计分，《试题答案》交监督人审核。（6）公布得分：监督员审核后宣布得分审核无误，主考人情记分员亮分，现宣布“去掉一个最高分，去掉一个最低分，得多少分”。主考人重申考生得分。（7）考生退场：主考人宣布考生退场，同时工作人员通知下一名考生入场。 5、试述提高面试质量的方法？
答:面试从设计、组织、实施到最后录用，是一个系统的工程，要提高面试的质量，应该按一定的程序进行，面市的组织与实施可参考以下程序进行：(1)精选面试考官；（2）对面是考官进项培训；（3）给每位主考官提供一份好的职位说明书；（4）告诉每位考官观察什么；（5）告诉每位考官注意什么；（6）告诉每位考官如何有效地利用所“看”到与“听”到的信息 ，正确、客观地揭示被试者的行为反映；（7）采取评判标的形式是各位考官的评判方式趋于一致；（8）对整个的面试操作提出统一的原则性要求。 要提高面试的质量，除了宏观上按上述步骤实施外，关键要做好以下三项工作：考官的选择与培训。面试考官的素质主要由三方面构成：一是思想作风是否正派，二是对拟聘岗位的工作要求是否熟悉，三是对面试理论与实践有一定的了解，富有操作经验。面试考官无论有无经验，面试正式开场前，均应接受培训，时间视需要而定培训目的是要统一标准尺度与操作方式，培训内
容包括方法、技能培训、标准要求操作培训。培训的方法是讲解、案例的观摩、操作实习与研讨四个环节 2、考生的筛选。面试与其他测评方式相比，花费时间与人力较多，面因此应根据拟聘职位要求，先进行一次筛选，以减少面试人数，提高面试效率与效果。筛选方法很多，比较可行的方法是资格审查、体验、笔试。 3、考场选择与设置。考场应尽可能 选择宽敞明亮、阳光充足、安静通风的地方。坐位安排时应注意，主试人不要坐在背对光源处。考生不宜放在中央，离主试人太远。但也不宜太近，一般相互距离在2米左右为宜。
6、试述人力资源管理者的素质体征。
答：（一）、基本素质。（1）人事业务熟悉。精通人事法令、薪资福利等。（2）对公司人才战略的考虑。不仅知道今天的需要，还懂得明天发展，明白需要什么样的人事支持。（3）成为带动变革的先锋。能够督导公司文化和工作程序的改变。（4）能够做管理者和员工之间的桥梁，成为员工意见的代言人。（二）个性特点（1）较高的稳定性。情绪稳定、成熟，能够面对现实，易于与别人合作，在集体中较受尊重。（2）较高的有恒性。稳重执著，恪尽职守，努力肯干，有较强的社会责任感。（3）较高的自律性。自律严禁，有较强的自制力和意志力。（4）较低的怀疑性。随和、宽容，易于与他人形成良好的人际关系。（5）较低的幻想性。现实，脚踏实地，处事稳妥，具有忧患意识。（6）低忧虑性。自信坦然，有时自命不凡，容易适应环境。（7）较低的实验性。保守，重传统，循规蹈矩。 7、在人员测评标准系编制中，工作分析法的应用分那些步骤进行？答：工作分析法的应用步骤如下：（1）根据测评目的和工作要求，选择工作分析人员，制定工作分析计划。工作分析人员的条件应该具有一定的文化知识和工作经验，即懂得管理科学方面的知识，又具有一定的技术知识，最好具有有关专业和人事心理学方面的知识（2）采用一定的方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材。（3）通过一些方法定性筛选，形成内容全面的素质
调查表，包括品德、智能、知识、经验与资历等方面的调查内容。（4）在扩大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价和补充（5）对调查结果进行多元统计分析，筛选主要素质项目。（6）对筛选出的主要素质测评项目进行测试或专家咨询，以保证素质测评目标的质量。
工作分析的方法主要由观察法、面谈法、实践法、测验法等。
8、为什么说人员素质测评的有效进行可以促进工作生活质量的提高。
答：（1）工作生活质量，指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。在企业中工作生活质量已被视为人力资源开发与管理的绩效标志之一。（2）QWL的重要性主要体现在可以提高员工主人翁精神；提高员工自我控制能力；加强员工的责任感；增强员工的自尊心；提高产品的质量和产量（3）人员组织测评的有效进行可以促进工作生活质量的提高。人员素质测评的有效进行可以避免大才小用或小才大用的现象发生；可以提高招聘的效率；可以明确员工培训的方向，及时满足员工的进修要求，也能改善工作涉及与信息交流，减少了厌烦感也减少了生产事故，从而有助于员工的安全和健康，并最终提高QWL。综上所述在企业中要不断地进行人员素质测评，才能提高员工的工作生活质量，完善企业制度，提高企业效率。 9.素质的特性？
答：1素质的第一个特性便是它的原有基础作用性；2素质第二特性是它的稳定性。素质是高度统一的个体行为与特定体统中的稳定的结构;3素质第三特性就是它的可靠性。个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展，并非天生不变的，因而就有一定的可塑性；4素质的第四个特性是它的内在性。素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但它却是一种看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐藏性与抽象性；5素质的第五个特性是它的表出性。行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒体与途径;6素质的第六个特性是它差异性。个体间素质是存在差异的。这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中；7素
反映了一个人的内在素质。 试一天，主试人常疲惫不堪。
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质的第七个特性是它的综合性；8素质的第八个特性是它的可分解性；9素质的九个特性是它的层次性与相对性。每个人的素质具有不同的结构层次，由核心素质、基本素质与生成素质等不同的层次区分。核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础。 10、心理测验的发展大约经历几个时期？
答：大致分为萌芽时期、成熟时间、昌盛时期、完善发展时期
一、1869—1904年，心理测验处于萌芽时期。这一时期，心理测验尚未形成自己的体系，依附于实验心理学与个别差异的研究而存在。测验的内容大都限于感觉一动作或简单反应时间的测量，属于简单身体素质测评。由此可见心理测验不仅仅运用于心理素质测评。 二、1905—1915年，心理测验处于成熟时期，心理测验已步入了独立发展的轨道，出现了较为成熟的比奈西蒙智力测验。这一测验用于鉴别低能儿童。
三、1916—1940年，心理测验处于昌盛时间。这一时期，不但智力测验在广度与深度上有了突破性的发展，而且一般能力测验，特殊能力测验，人格测验相继出现，尽理测验在理论上得到完善，在应用上得到了空前的发展。测验的形式由个体扩展为团体；测验的客体由儿童扩展为成人；测验的表现形式由文字扩展到图形，操作等非文字的智力测验，由直接的测量扩展到投射与预测的测验。测验的功能由研究走向社会服务。
四、1941年至现在，可以说，心理测验处于完善发展时期。在这一时期，心理测验一方面接受教育评价运动的排战，另一方面在测验的理论，技术与编制方法方面都有非常大的进步。
11试述人员素质测评指标体系的设计方法？①工作分析法；②素质图示法；③专家调查法；④问卷调查法；⑤典型人物分析法；⑥典型资料分析法。
12试评价笔试法中的主观性试题？笔试法的主观性试题具有如下优点：①主观性试题不仅可以像客观性试题那样“零打碎敲”地逐点测评，还可以从总体上进行综合测评；②主观性试题可以创设适当的问题情境，使被测评者能够较充分地表述自己的见解，展现自己的才华，提高测评活动的深度；③获得的信息更有价值，结果评比更具合理性；④主观性试题的编制远比客观性试题容易进行；⑤对于主观性试题，被测评者凭机遇猜到分数的可能性很小，而且解答这种问题，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“A”、“B”卷之类的措施防范抄袭；由于主观性试题的上述长处，它在各个等级、各个学科、各个类别的考试中都有广泛的应用。笔试法中的主观性试题也存在以下缺点：①采用主观性试题，一次测评的试题数量往往太少，对于规定的测评内容的覆盖而太小；②主观性试题的阅卷评分，包含着评卷人所持的标准常常因人而异，因时而异，不够客观、准确；③即使是同一位评卷人对同一份测评问卷所给的分数也是不稳定的，评分宽严受多种因素的影响，很难做到前后一致；④评阅主观性试题，是一项复杂、困难的工作。
13试述面试法的特点？①面试时间的持续性；②面试内容的多变性；③面试主客体的高度互动性；④面试过程的直观性；⑤面试工具的互补性；
14试述面试法的作用？①可有效地弥补笔试法的不足；②可全面考查被测评者的知识、能力、经验等素质；③可以测评被测评者的任何素质；④可达到人员和岗位的最佳配置。
15试述心理测验法的定义？①心理测验是对行为的测量；②心理测验是对一组行为样本的测量；③心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为；④心理测验法是一种标准化的测验；⑤心理测验是一种力求客观化的测量。
16试述心理测验中能力倾向的测验方法？ ①普遍能力倾向测验；②鉴别能力倾向测验。
17试述心理测验中测评个性特征的主要方法？①自陈式量表法；②投射测验；③情境测验。
18试述资料分析法的作用和优点？资料分析法的作用：几乎没有哪一项职务的选择不借助个人简历作为测评方法。除了作为测评方法，还可以提供管理的信息。此外简历还可以为其他测评方法提供参考信息。个人简历资料在人员素质测评过程中起到以下几方面的作用：①通过初审申请人的个人简历，迅速排除明显不合格的人员；②申请人的简历有助于下一步对申请人的面试；③从表中了解到谁是其推荐人，以便必要时与推荐人联系，以获得更多有关申请人各方面更准确详细的信息资料；④从申请表中了解申请人的有关信息，以利于今后的人事管理工作；⑤了解申请人的行为表现史。资料分析法具有以下优点：①个人简历较之面试更具客观性；②个人简历资料较之心理测验适用范围更广。 19试述人事考核法的作用？ ①?? 织功能；②个人功能。 20试述人事考核法的考核内容？
①品质基础型考核；②行为基础型考核；③效果基础型考核。 21试述无领导小组讨论法的程序？
①讨论前事先分好组，一般每个讨论组6~8个人为宜；②测评场地以易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室，主测评人席位设在测评场地四边或集中于一边，以利于观察；③被测评者依次落座后，主测评人为每位被测评者发空白纸若干，供草拟讨论提纲用；④主测评人向被测评者讲解要求，并宣读或发放讨论题；⑤
给被测评者5~10分钟准备时间构思讨论发言提纲；⑥主测评人宣布讨论开始，依序每人阐述观点5分钟，依次发言结束后开始自由讨论；⑦各主测评人只观察并依据评分标准给每位被测评者打分，但不准参与讨论或给予任何形式的诱导；⑧无领导讨论小组织讨论时间一般以40~60分钟为宜，第一主测评人依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回被测评者的讨论发言提纲，同时收集各主测评人评分成绩单，被测评者退场。
22试述胜任特征评价法的主要特点及优缺点？胜任特征评价法的主要特点可以归纳如下：①效标取样；②开放式自发性的探察方法；③综合与成功绩效相连的各种个人特征，而不仅仅是知识与技能。胜任特征评价法方法的关键技术是行为事件访谈和胜任特征编码。胜任特征评价法的主要优点在于，它是一种不受被访谈者经验影响胜任特征出现频次的方法。相对于面试等其他方法，操作性、规范性较强，同时记录频次和等级能够有较多的探察点，从而获得被测评者的较为稳定的平均等级分数。当然，胜任特征评价方法是一种主测评人工作量较大、成本较高的方法，在决定使用时要考虑到这些因素。
23试述胜任特征评价法的步骤？①定义绩效标准；②确定效标样本；②获取效标样本有关的胜任特征的数据资料；④分析数据资料并建立胜任特征模型；⑤验证胜任特征模型；⑥应用于实践。
24试述胜任特征评价法的关键技术？①确定效标的绩效标准；②行为事件访谈法的操作技术；③胜任特征编码计分的操作技术。
25试述评价中心法的优缺点？优点：①综合性；②动态性；③标准化；④整体互动性；⑤信息量大；⑥以预测为主要目的；⑦形象逼真。缺点：①应用范围较小；②操作难度大；③评价的主观性程度较高；④评价中心法的成本较高；⑤评价的情况与实际情况仍然存在一定的误差。
26试述文件筐测验的特点？优点：①文件筐测验非常适合于对管理人员，尤其是中层管理人员进行评价；②相对于其他测评方法来说，实施操作非常简便，对实施者和场地的要求较低；③表面效度高，所采用的形式易为被测评者所理解和接受；④已有研究证实，文件筐具有良好的内容效度。文件筐中的材料包罗万象，测评的内容范围较广；⑤已有的许多研究都表明，文件筐测验中的成绩与实际工作的表现有很大的相关，对被测评者的未来工作绩效有很好的预测能力。缺点：①编制文件筐的成本很高；②评分比较困难；③被测评者均需要单独作答，很难看出他们与他人交往的能力。
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