发布时间 : 星期六 文章国有企业人才流失的原因及对策 完结更新完毕开始阅读8acc5e6b25c52cc58bd6beb1
特别是一些高新技术企业，高科技人才的流失，会给企业造成致命的打击。
4、造成企业经营成本上升。企业人才流失的最终结果会通过产品反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升。如人才的流失需要及时补充，人才的补充需要大的投入进行人才资源的开发，这些费用最终会通过生产经营成本反映出来，势必会导致经营成本的上升。
5、扰乱了职工的思想。一些外流人员出去后，大肆宣扬在外的优惠待遇，贬低原来的企业，这对在职技术人员的稳定起到了一种瓦解作用。特别是一些为企业发展献身的技术骨干，他们将受到一种无形的压力。同时，也为本企业重新引进人才制造了障碍，使一些技术人才对这样的企业望而却步。从而导致人心涣散，人心思走，给企业的各项工作造成强烈的冲击。
6、影响及危害之四是企业在公众和社会上的声誉将大打折扣。一个企业人才纷纷外流，在社会公众心目中的第一印象就是这个企业经营不善。对上市公司来说，将直接影响到企业在资本市场上的公众形象。一个形象和声誉都不佳的上市公司，要想在资本市场上融资，其难度是可想而知的。本来就运营困难，又没有资金注入，这对一个企业来说无异于雪上加霜。
人才流失给企业造成的影响及危害，其实是很多方面的。另外，这种社会现象其内在的、深刻的、本质方面的影响及危害，更深层次的东西，还有待社会的发展、竞争的加剧，逐步显现出来。人才流失给国企所造成的影响与危害，也绝不仅仅限于以上几个方面。
三、国有企业吸引和留住人才的对策
1、提供具有竞争力的薪酬待遇，设计员工需要的、有吸引力的福利
薪资尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪资是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。
首先，薪资水平必须具有外部竞争性。企业必须了解市场同行业的薪酬水平，可以采取调查的方式，也可以利用国家统计局现有的数据资源，根据获得的数据结果调整本企业的薪资水平。使企业的薪资水平等于或者略高于其他企业同岗位的薪资水平。
其次，企业内部的薪资水平具有竞争力。企业内部的薪酬可以依据职位级别的不同、对企业的贡献大小、或岗位对企业的重要性的不同而有所差别，杜绝“大锅饭”式的绝对公平情况，同时也必须防止因评估误差而产生的相对不公平。
再者，采用艺术性的薪酬支付方式，实现薪资的效能最大化。在薪资的支付方式上，可以打破以往简单的支付方法，采用多样化的工资支付。在多样化的工资支付中应该淡化保健性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等，多增强激励性因素，如：奖金、物资奖励、股份配送等。
完善的福利系统对吸引和保留员工显得非常重要。福利项目设计得好，能给员工带来较大的方便和满意度，可以增强员工对企业的忠诚度，还可以提高企业在社会上的声誉。
国有企业在硬性福利方面（如：养老保险、住房公积金、失业保险）做得比其他非国有企业好，但在软性福利方面做得不尽如人意。或者说，在软性福利这方面，国有企业还比较
缺乏，如有关员工旅游、全额带薪休假、免费工作餐等生活方面的福利就涉及得比较少。关于这点，企业可以采取调查的方式收集有关员工在福利方面的偏好，依据企业实际支付能力部分或绝大部分的满足员工的要求，以自助餐式的福利，让员工可以自由选择，这样，福利收到的效果也许会比较明显，员工的满意度也将会有很大的提高。当员工把自己所在企业的福利收入与外部企业比较的时候，会觉得更具有吸引力。
在有关福利政策的实践过程中，应避免“大锅饭”式福利的出现，福利也可以具有竞争性。在“大锅饭式”福利的荫避下，人人都有的福利会令员工显得理所当然，他们会把它当成一种应得的“权利”，员工本身也感觉不到来自企业的特殊关怀，福利应该具有的效果也就会大打折扣。所以，福利的支付也应该具有一定的激励性和艺术性。
2、设计人才个人发展计划,即人才职业生涯规划。企业对人才进行职业生涯规划，对留住人才,保持人才稳定具有积极意义。人才职业生涯设计是指员工进入企业后，根据个人条件、教育背景、资历，由员工和企业共同协商，设立职业生涯目标，为员工制定发展计划，协助员工开发各种知识、技能,可以使员工清楚地看到，个人职业生涯设计能兼顾员工自身的发展要求，明确员工在企业的发展方向,向员工提供实现个人专长的契机，形成员工与企业的互动，增强员工的归属感。因此,管理者应把员工发展规划作为公司生存及成长的必要投资，认识到“人才”个人的发展和满意,是公司发展的基础和保证。
向人才提供教育和培训机会。只有加强培训投入，企业才能吸引和留住优秀人才。通过培训开发，不仅提高了员工素质、工作效率，而且还使员工感受到了企业对他们的重视，产生对企业的归属感。是否能获得更多的培训，已成为越来越多的人，特别是高素质人才选择工作岗位要考虑的重要因素。为使人才能承担更大的责任，从事更富有挑战性的工作，对人才实施教育培训就尤为重要。企业要把用人与育人有机结合起来，有计划地安排各类人才参加新技术、新知识的培训或外出考察、深造，追踪行业世界先进水平，把握行业发展趋势，学习最新的科技知识，提高分析运用能力。特别要重视年轻优秀人才的培养，放手让他们担任各类项目的负责人，积极为他们提供必要的科研经费，促使他们加速成长。
3、培养企业文化凝聚力，建设一支高素质的领导队伍，营造良好的工作氛围、组织环境。企业文化是员工认同的共同价值观，对职工心理有巨大的影响，具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性、职业保障的安全性等均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化需要引导、灌输、示范并融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其它形式无法比拟的，它弘扬的是一种精神，它打动的是一颗心。
部门及部门内各级主管的能力与领导风格也是影响员工去留的一个重要因素。 首先，对中高层管理者应进行定期的专业能力与管理技能分析。对能力不足但有培养潜
力的管理人员加强培训；对能力不强，不具备领导素质的管理者进行降职或辞退；对在管理工作中挫伤大部分下属工作积极性，造成恶劣影响的管理者应该给予严肃的处理。
其次，对领导人多进行综合素质方面的培训。如增进对员工心理方面了解的知识培训；如何处理好上下级关系，形成领导者人格魅力的培训；如何在管理中贯入企业文化的培训；如何应用人性化的管理方式管理好自己的下属的培训等，让企业的每一个领导者都成为员工信服的好上级。
再者，从反面来说，应该多加强管理者与员工的交流，让员工多了解领导，更多的时候是从工作本身实际去看待事情。这样，下属与上级的冲突也就相应要少一些。
要想留住人才，优化企业人才环境便成为首要之举。首先,建立良好的人际关系。良好的人际关系是群体内聚力的基础，内聚力是群体工作效率发挥的前提。人际关系对员工的行为会经常性地发生积极作用或消极作用。良好的人际关系,能促进员工之间相互尊重、信任、支持、谅解,使群体中的个人得到情感上和道义上的满足而产生积极的工作热情，提高工作效率,这种积极性随着情感和道义的增进而增进。其次，实现无缝沟通，增加企业员工间相互交流的机会和动力，增加上下级之间、同级之间相互交流的机会和动力,增进彼此的了解和关心,使企业呈现融洽的气氛，鼓励员工通过社交,接触来加深联系，以增强信心和合作，增加工作的乐趣，为人才创造压力小，关系轻松的环境,增加人才的工作满意感，使人才全身心地投入工作，以积极的态度享受工作的乐趣，其工作效率也会不断提高。再次，要让企业人才有机会参与各种重大问题的讨论，参与企业重大事情的决策、使其感到自己是企业的核心成员,是企业的主人，对企业的核心价值和经营理念，产生认同感,归属感，激发其更大的工作热情。
4、解放思想，转变认识，树立人才为本的观念。国有企业要实现解困腾飞的目的，必须要把人才问题摆在工作的首位，解放思想，克服以往“重财不重才”的偏见，树立“以才求财，以才生财”和“人才为本”的新观念。国有企业出现重重困难，除了体制和资金因素外，主要的还是人才问题。人才问题是第一位的，有了项目和资金，没有合适的人才就难以实施。事业兴旺，务在得人。在日益激烈的人才大战面前，国有企业的领导必须要转变观念，树立人才的危机感和紧迫感，不要一味地强调客观条件，消极应对。企业领导一定要从计划经济的模式中解放出来，克服过去形成的那种“等、靠、要”，要转变成竞争机制下的“抢、争、找”。要适应市场经济规律，多渠道地开发培养人才。
人才的发现要克服平常重才而轻德的习惯，认为人才能干能出成绩就行，而忽略了其道德修养。要知道这样发现、使用、培养的人才在关键的时刻往往不以企业的大局为重，会弃企业于用人之际。当然重德而轻才也是不可取的，毕竟，人才是需要有才干而出成绩的。我们必须辩证地看待问题。用人之所长，分清用与不用，重用与一般使用。要转变观念，广开发现人才的渠道变公开选拔为公开竞选，促使各类人才脱颖而出。
按照现代企业制度和市场规则要求配置使用人才资源。企业经营者应在职业经理人员中
公开选拔，不能由政府任命，真正做到政企分开；企业应从“三个有利于” 出发，真正以经济而不是以政治为中心，根据生产经营需要配置使用人才资源，不要按政府需要对口设置部门和配备人才；企业党委及其它群团组织以参加地方相应组织的&活动为主，人员以兼职为主,这并不是削弱或不要党的领导, 相反是把加强党的领导监督落在了实处；要充分有效利用企业人才资源，发挥好人力资源部门实现企业战略目标伙伴作用，让企业董事会、监事会、股东及经理层依法独立&行使权利，营造企业宽松和谐的生产经营环境和人才工作、成长环境；企业应建立起科学的人才招聘、选拔、录用、晋升、淘汰机制，做到量才施用、人尽其才、才尽其用&，让优秀人才脱颖而出。
5、运用法律手段，把握好人才去留的主动权
市场经济是法制经济，企业在管理过程中应该把握好管理的主动权，加强法制观念，制定适合本企业的人力资源管理体制。对员工的思想要有大概的了解，主动掌握情况，通过合法途径规范人才的去留。不合格的员工不仅不能为企业创造价值，还会对企业的人文环境造成负面的影响，所以，主动清理不合格人员，对企业来说是必要的选择。
首先，分清优劣主次。主动淘汰不合格者，留住优秀员工。企业通过主动淘汰行为告诉员工，企业对他们也是有要求的，从而形成双向选择局面，以激发员工的工作积极性。
其次，分清专业主次。在优劣基础上，对人才市场上稀缺的人才，企业可以占主动权，多从员工出发了解情况，尽量引导他们适应企业的发展。
总之，人才是企业最核心和最具竞争力资源，坚持以人为本的科学发展观，重要的是对企业实行人性化管理，少点命令与服从，少点空洞的说教与空话，少点教条与框框，&多些关爱，多办实事，多些创新，让人才个人价值伴随着企业的成功得到实现和提升，使每个人才心甘情愿、尽心尽责、心情舒畅为企业工作，我们的管理就算达到了最高目标。
参考文献：
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