发布时间 : 星期日 文章中国女性劳动力就业障碍原因分析及对策 毕业论文更新完毕开始阅读8bb1b9140a4c2e3f5727a5e9856a561252d32181
哺乳、终止妊娠解除与女性的劳动合同;基于性别在晋职、晋级、评聘专业技术职务、退休等方面对两性区别对待;因为妇女休产假而取消其工作岗位或者无正当理由对其降职降薪以及在职场内对妇女实施性骚扰等。长期以来,我国沿袭计划经济体制下的劳动力分类,长期在同岗位工作的人因编制不同而待遇不同。尽管在《劳动法》实施后,除国家机关公务员以外,所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度,但在用人单位各类职工享有的权利是不一样的，特别是对临时岗位上的用工,待遇很差,没有社会保险,没有福利待遇,在受到不公平解雇时面临法律的盲区,职业非常不稳定。对女性职业待遇歧视直接影响我国政府履行相关国际公约义务的承诺,从而影响我国的国际形象。因此,政府出台法律制度和采取有效措施消除就业歧视任务非常必要和迫切。
（三）退休年龄和退休金待遇不平等
男女不同龄退休,是我国性别歧视的一个事实问题和法律问题。不同年龄退休的相关规定始于1951年政务院公布的《劳动保险条例》,其中第15条规定:男女工人退休年龄分别为60周岁和50周岁。1958年,国务院公布《关于工人职员退休处理的暂行规定》区分了女职工的退休年龄:女职工55周岁、女工人50周岁。1978年,人大常委会通过的《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》规定:全民所有制企业、事业单位、党政机关和群众团体的男女工人的退休年龄分别为60周岁和50周岁。其后颁行的有关退休年龄各种法规及文件,原则上沿用了这一规定。这些制度在经济改革之前,确实体现了党和政府对职业女性的关怀。然而,随着时代的变迁,制度的性质也发生了质的改变。在经济转型时期,为了解决就业压力,政府要作出规定试图鼓励妇女提前退休和申请休假以便于安排其他过剩劳动力的措施,若是遇到市场经济波动,企业不景气,情况可能更不乐观。虽然各种法律都规定职工享有养老保险、医疗保险和失业保险等社会保险有关法规,还专门为那些由于种种原因在55岁或50岁之前就提前退休或被精简的妇女提供享受社会保障的根据,但这些规定在企业亏损或濒临破产时根本就无法实现。企业破产时,这部分职工又被推向了社会,有些情况下由于没有交纳社会保险费,所以实际享受不到社会保险。这些现状对于女性社会地位的提高和实现男女平等十分不利。这种不同年龄退休制度对女性平等参与社会发展的权利受到损害,导致女性发展空间缩小,发展时期缩短,造成了人力资源的浪费。除此之外,更会导致
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一个更为现实的不平等结果,就是对女性的经济利益造成损害,不同年龄退休退休金的待遇存在很大差异。尽管在多次政协会提出了关于修改男女不同年龄退休问题的相关提案,但是终未获得实质性进展。
二、我国女性就业难的原因分析
（一）经济因素
1．我国经济体制的转型对女性就业的影响
从计划经济向市场经济的转变,使企业成为市场主体,自主经营、自负盈亏。以前在行政指令下生存的中国企业开始意识到市场竞争的激烈,千方百计地削减成本,提高利润,于是矛头便首先指向了女性。首先,随着我国经济体制的转型,经济结构特别是产业结构也在发生深刻的变化,这种变化集中表现为两个方面,一方面是许多新兴产业部门在不断产生,另一方面是许多传统产业部门在不断升级换代。这种产业结构的调整变化也为就业水平和结构带来了巨大的影响,而其中受冲击最大的仍然是女性劳动者。因为许多在调整中收缩或者因技术进步而吸纳的就业人数收缩的传统产业部门,往往是一些劳动密集型甚至是女工密集型产业部门。其次,随着经济体制的转型,就业体制也由计划就业机制逐渐向市场就业机制转变,这一转变对女性就业状况有着极其深刻的影响。我国在计划经济时代对女性就业的保护是在对男女平等观念的扭曲认识基础上建立起来的,对女性给予保护政策,是以牺牲效率为代价来迁就、照顾女性就业。这样的政策掩盖了矛盾,维持了形式上的“男女平等”,但是实际上却严重地违背了市场经济规律,致使女性劳动力的整体竞争能力没有得到提高,在国家保护相对弱化的背景之下,在激烈的社会竞争中,大部分女性日渐滑向不利地位。市场经济以追求利润的最大化为目的,当然首先要淘汰那些技能偏低的女性劳动力,而计划经济条件下行之有效的行政保障措施在市场经济条件下已失去了原有的约束力,这导致了大量女性下岗失业,并且实现再就业也非常困难。
2．用人单位社会责任目标的变化对女性就业的影响
在计划经济时期,企业不是一个真正的经济实体,而是政府的行政附属物,企业并不对自己的盈亏后果负责,而是由政府统负盈亏。这种情形决定了企业的行
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为目标与政府的行为目标是高度重合的,不存在重大差异。反映在用人行为上,企业完全以“增加就业”的社会责任作为自己的目标,而不会以“成本&效益”作为用人的考虑因素。随着社会主义市场经济体制的建立,企业成了一个“自主经营,自负盈亏”的独立经济实体,它要对自己的经营盈亏负责。这种情形直接强化了企业在用人方面的成本和效益意识。企业在用不用人、用多少人以及用什么样的人的决策上,不再以或不再主要以“社会责任”作为依据,而是以“成本&效益”的比较作为依据。换言之,也就是企业在雇佣劳动力时,就要求以最小的雇佣成本获得最大的利润。由于生理因素、婚姻因素、成就动机,以及生育保险费用与女工劳动保护费用等因素,使得女性劳动力的性价比明显低于男性劳动力,在追求利润最大化的前提下,用人单位便会采取一些限制性的政策来排斥女性。首先,女性劳动力在生育期内的雇佣成本更大,特别是在一些要求连续工作的行业中,女性无法与男性竞争。不少用人单位单纯从经济效益出发,不愿承担社会责任。企业从减少成本,提高经济效益的角度出发,不愿意招聘女性劳动力。其次,根据贝克尔歧视理论,自然附着成本是女性相对于男性的额外支出,也是雇主拒用女性的主要原因。“自然附着成本”是指女性相对于男性来说,除从事社会劳动外,还需要花费时间和精力从事生育、抚养小孩、操持家务等家务劳动。但是在市场经济下,只有社会劳动才是唯一受市场承认的劳动,而生儿育女等其他劳动,不具有市场价值,不可能带来市场意义上的收益。然而,这部分没有市场价值的劳动又总会占据一定的时间与精力。追求利润最大化的企业目的是为了获得能够带来市场价值的那部分劳动,而不会愿意接受这种“性别亏损”,去为非市场劳动支付成本。因此,“理性”的雇主在比较雇佣男性和女性的成本和收益后,会倾向于雇佣男性劳动力,认为这是经济的选择。
（二）社会文化因素 1．受传统文化的影响
中国几千年传承下来的传统文化和传统观念认为,女性从来都是男性的“附属品”,在各方面都不如男性。男女的传统角色定位历来是“男主外,女主内”,这种思想意识已经渗透到了社会生活的各个领域。新中国成立以来,由于经济的发展,社会的进步,国家也鼓励女性走出家庭,参与社会工作,并且从法律上做出了男女平等的规定,实施了很多保护女性就业的措施,这种观念才逐渐淡化。但是
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在人们的思想深处这种观念还是根深蒂固的,认为女性在智力水平、处理问题的能力上,远远不如男性。这种思想在就业问题上表现最为突出,用人单位或是提高女性的雇佣条件,或是给予女性较差的劳动报酬和劳动待遇,在同等条件下给予男性更多的升迁机会，这种现象已经相当普遍,社会对这种现象的习以为常,隐含了整个社会对女性的不信任,这也构成了女性就业歧视现象存在的思想前提。
2．出生人口性别比偏高
出生人口性别比，是一定时期内(通常为一年)出生男婴总数和女婴总数的比值，通常用每100名女婴所对应的男婴数来表示。国际上通常认为的正常水平，出生人口性别比应保持在103- 107之间。也就是说，每出生100名女婴，对应出生男婴为103-107名。这一指标，在中国已经持续30多年超出正常水平，约从1982年开始，出生人口性别比偏高为107.2，之后一路飙升，1994年以来，出生人口性别比始终在115以上，2004年达到最高峰121.2，其中一些省份还长期维持在130。根据目前最新的官方数据，2013年出生人口性别比为117 .6。长期下去，性别失衡会对就业造成影响，传统女性占优势的岗位可能会被男性挤压，对妇女就业地位的提升造成很大影响。
3．我国社会平等意识淡薄
中国没有像西方国家那样形成了市民社会,而是长期受传统的宗法制的影响,社会各阶层等级森严。而建国后长期的阶级斗争也使得阶级观念在人们的脑海中根深蒂固,平等意识淡薄。即使是改革开放30多年后的今天,人格平等的理念也没有在社会中普遍形成。在劳动就业市场上,许多用人单位对尊重人权缺乏足够的认识,对歧视行为不以为然,以至于社会上就业歧视行为比比皆是。加上人们受传统观念影响,对女性家庭角色期待超过对其他方面角色的期待,这些因素均促使了就业性别歧视现象的发生。
（三）女性自身的因素 1．女性特殊的生理状况
在劳动法律的意义上，女性三期一般是指怀孕期、产期、哺乳期。为维护女职工合法权益，减少和解决女职工在劳动和工作中因生理特点造成的特殊困难，保护其健康，国家对于处于孕期、产期、哺乳期的女工实行特殊的劳动保护。 综观女性就业过程中所遭受的歧视性待遇,有一个重要的制约因素就是女性特殊
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