发布时间 : 星期四 文章论企业人力资源管理激励机制的建立更新完毕开始阅读8dc0c3ad770bf78a6429543f
的进行。
4.管理意识落后，内部管理制度不配套
一些企业虽然认识到人力资本的重要性，但并没有转变人力资源管理意识，无视对员工的激励，口头上重视人才，但是实际上没有采取任何激励措施，无信于员工，是企业渐渐失去了对员工的吸引力。这些落后、迂腐的管理思想都将严重挫伤员工的工作热情，甚至会造成人才的流失。有的企业虽然设有激励制度，但是却没有打破原有的收入分配制度、工资制度和工资标准，致使企业激励机制不能落到实处。
5.重视激励而轻视惩罚
一些企业在设计激励机制时，只考虑了正面的奖励措施，轻视或者不考虑约束和惩罚措施。有些企业虽然制定了一些约束和惩罚措施，但由于各种原因，没有坚持的执行只流于形式，很难达到预期的目的，员工激励应包括激发和约束两层含义，奖励和惩罚是对立统一的关系，采取奖惩结合的原则，可以时员工始终保持高度的积极状态，带来双重激励效 七、如何建立完善的企业激励机制
1.改变家族观念，积极引进外来人才
企业的所有者在人才的引进上，不能只局限于家族，应注重所招收的员工是否适合本企业的发展需要，如适合就应及时引用，并用人所长，岗位安排好后，也不能就此一成不变，要保持一定的流动性，如有的员工有上进心，经过学习，想到更适合他的工作岗位去，作为领导，尤其是企业的所有者，就应让他去，不能限制他，他到了新的工作岗位以后，就会尽最大力量去发光发热，迸发前所未有工作热情，为企业创造最大的效应，也能极大调动其他员工的学习热情，不断提高自身的专业水平，从而为企业创造更大的效应。 2.建立有效的人才激励机制
首先，要注重与员工的情感沟通，作为企业的领导，在员工的管理上除了运用必要的相应管理制度，更多的应该加强与员工的情感沟通，让员工发自内心的为企业工作。要建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境，尊重、欣赏、重用每一个员工。当然，领导本身也要树立起良好的形象，要做到自身廉洁、不贪不占、公平公正、不偏不倚、不任人唯亲，同时要掌握过硬的工作技术、管理艺术，让员工从心里尊重领导，甘愿为领导工作。总之，企业的领导要注重于员工的情感交流，使员工真正的在企业中实现自我，从而推动企业的进一步发展。
其次,要采用多种激励方式，促使员工潜能的开发。片面采用加薪方式虽然能在一定程度上满足员工的基本需求，但当物质得到满足之后，人们的需求会向更高层次发展，即精神需求，单纯的物质激励或精神激励都难以调动员工的积极性，只有二者相结合，即在物质激励的基础上，创建结合企业特点的公平的激励机制。除了采用物质激励与精神激励相结合外，还可采用正激励与负激励相结合的手段，正激励能提高企业员工的工作积极性与热情，负激励也能在一定程度上激发员工的积极性。负激励是指强化惩罚激励，这种负激励能使企业员工在追求个人利益的同时，能在一定约束条件下做出最大限度的有利于企业利益的反映。在加大惩罚力度的同时，要注意奖惩分明，真正做到奖惩对企业员工形成一种推拉效应，以此加强对员工的激励作用，从而为企业做出应有的贡献。
再次，根据马斯诺的“需要层次理论”，我们知道人的需要可以划分为5个层次，即生理需要、安全需、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。不同的人
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需求是不一样的，在激励机制上不能采用“一刀切”的激励方式，所以我们要充分考虑员工的个体差异，对症下药，做到有的放矢，有差别的激励，实行差别激励的原则，例如在年龄方的差异：一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面的要求比较高，其次，“跳槽”的现象比较严重；而在31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；有较高学历的人一般更加注重自我价值的实现，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，而学历相对于比较低的人则首要注重的是基本需求的满足；管理人员与一般人员之间的需求也是不同的，因此企业在制定激励机制是一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。
最后，要建立健全公平高效的薪酬制度。据研究发现，企业员工对薪酬差别的关心要高于对薪酬本身的关心，作为企业要想在薪酬体系上具有激励性，必须在薪酬上体现公平，这种公平不仅要体现在内部公平，还要体现在外在公平，内部公平是指企业要按贡献定薪酬，要多劳多得，少劳少得，不劳不得。如果分配不公平，就会挫伤员工的工作热情，而外部公平则是指企业的薪酬要与行业薪酬相当。在内外公平的基础上，还要适当的拉开薪酬层次，这样才能鼓励后进者，勉励先进者，但层次不能拉得太开，否则会影响薪酬的公平性，同时也要注意设计薪酬应有固定部分，是员工有一定的安全感，这样才能最有效的发挥薪酬激励作用。
3.完善绩效考核制度，建立快速的反馈渠道
在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核制度与之相配套，才能使二者相得益彰。绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应的等级评定，并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等反面的依据；二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题，建立特殊贡献记录既是对优秀员工工作能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据。 4.加大对人力资本的投入与开发
从马斯诺的“需要层次理论”我们知道，当劳动者的收入水平达到一定程度时，需要的层次会随之提高。在物质利益基本满足的今天，大家更愿意选择参加一定量培训的形式作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来激烈的竞争中占有一席之地。基于此，一方面要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段，另一方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升奖励。企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，是他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。 【结论】：综上所述，无论怎样的企业发展都离不开全体员工创造力与积极性，员工工作是否积极，工作绩效是否优秀，在很大程度上取决于企业的激励机制是否健全、激励手段是否有效。在市场经济条件下，企业应该调动员工的积极性，挖掘员工的潜能，把激励手段和目的手段结合起来，改变思维模式，建立起真正适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的国内外竞争中占得先机。 【后记】：通过完成此次论文，让我对人力资源这门课又有了更深层面的了解，我深刻地认识到了，在如今竞争愈加激烈的市场环境下，如何规范公司的治理结构、提高企业的经营效率、最有效地激励和使用人才，将是未来企业生存与发展的关键，而要想使企业得到长期稳定发展，建立一个完善有效的激励机制，是种必不可少的手段。最后，感谢老师在这8周的时间里的耐心、细心地教导。
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