发布时间 : 星期日 文章中国移动现行薪酬管理体系的评价更新完毕开始阅读93a3b3b81611cc7931b765ce0508763230127427
一、
中国移动现行薪酬管理体系的评价（余子希）
1、现行薪酬管理现状（以北京移动为例）
中国移动公司目前使用的是基于职位，以绩效为导向的薪酬体系。这种薪酬体系建立在职位体系与绩效考核体系的基础上,目前从世界范围来看,该体系仍被较为广泛运用。
(l)薪酬设计过程及结构
中国移动北京分公司共设置职位有400多个,通过对职位的专业知识、业务专长、团队领导、解决问题、影响性质、人际关系技巧等七个要素评估,将每个职位相对价值相近的划分为一组归入同一职级,以距离直接创造公司收入和效益的远近决定职级高低，中国移动北京分公司将400多个职位分别划分19个职级,分别对应19个薪酬等级。中国移动北京分公司现行薪酬体系设计过程及工资曲线结构如图1.2和图1.3所示\
图1.2
图1.3
(2)薪酬体系结构：
中国移动北京分公司现行薪酬体系结构包括工资!奖金!福利!期权四部分, 如图1.4所示\
图1.4 (3)工资
工资包括固定工资与浮动工资两部分。
固定工资设计遵循以下基本原则: ·保障员工基本生活水平。
·各级职级差与市场薪酬曲线相匹配。
·合理拉开薪资宽带范围和带宽上下重合度范围。 ·与经营规模类别挂钩。
各薪等薪级固定工资标准如表1.1所示：
表1.1 固定工资标准表 单位：元/月
浮动工资设计原则：
·团队绩效激励原则：员工的绩效奖金与公司经营业绩及部门绩效挂钩，完成的业绩越好，员工的绩效奖金越高。
·个人绩效激励原则：员工的绩效奖金与本人的绩效挂钩，个人绩效完成的越好，其绩效奖金越高，若个人绩效考核周期内考核不称职的，取消该绩效周期内的绩效奖金评估资格。
·以固定工资作为计算基数。
计算公式：浮动工资=固定工资*奖金系数*部门绩效*个人绩效
奖金系数由公司绩效决定,统一适用于所有员工\当公司绩效高时,奖金系数高;反之则反。
(4)奖金
奖金包括“年终奖”与“特殊奖励”两部分，年终奖与公司年度经营业绩、部门年度绩效、个人年度绩效成绩挂钩（计算公式:年终奖=固定收入*奖金系数*个人年度综合绩效系数）。特殊奖励根据公司经营战略要求而设立,用于如劳动竞赛、年度先进绩效奖等一些具有短、中期激励作用的奖项。
(5)福利
公司福利按照社会化分配原则,包括国家规定福利及公司自定福利。国家规定福利:包括基本养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险及基本医疗保险及住房公积金,各项保险及公积金缴存标准严格按照国家或地方政策规定执行。公司自定福利:包括企业补充养老保险、伙食补贴、交通补贴、话费补贴、节日慰问金、体检及商业综合保险等。公司全体员工享受标准统一、项目统一的公司自定福利。
2.存在的问题：
根据公司内部薪酬满意度调查，将问题归纳如下： (l)等级结构严且多
等级严\现行的薪酬体系中,每个职位根据价值评估分数的高低被归入高低不同的19个等级,组织内阶层等级重重,导致决策链过长\如果一线出了问题,信息通过正式渠道层层传递到决策层,极大地影响信息反馈速度和效率,且可能造成信息传递过程中的失真现象。等级多，薪酬等级共19级,如果员工职位发生变动频繁,那么员工薪酬等级调整必然导致大量的行政工作。
(2)影响员工职业发展
在基于职位的薪酬体系中,员工按所在职位对应职级领取报酬,员工职位变动职级发生变化时,实行易岗易薪原则。这种森严的等级结构将员工固定在一个个职位上,小部分员工通过空缺职位竞聘从事更高职位的工作,实现薪酬晋升。因为薪酬体系基于职位,大部分员工很难有机会轮岗或交流到其他职位工作,职位职级变动就意味着薪酬的变化,但职位职级的变动并不一定是员工能力上的变化