发布时间 : 星期一 文章中国移动现行薪酬管理体系的评价更新完毕开始阅读93a3b3b81611cc7931b765ce0508763230127427
\例如:人力资源部绩效管理职位(9职级)如果想轮岗到培训管理职位(8职级)就意味着要降低薪酬标准\于是,这种薪酬体系无法支撑员工工作岗位相互交流,不利于员工全面发展,拓宽职业生涯。
(3)无法激励员工知识、技能的提高
现行的薪酬体系只与员工所在职位及工作绩效挂钩,员工固定在一个职位上时，他就会想办法通过提高自己的工作绩效来获取更高的薪酬\只考虑到目前短期利益的部分员工,为能够完成更多的工作任务而拒绝参加公司组织的培训,薪酬体系没有与员工的能力为导向,无法激励员工知识、技能的提高。
(4)未能充分体现员工风险与责任
企业高层管理人员的工作,对企业整体经营业绩影响更为深远,他们的工资收入更应该与企业的经营业绩紧密捆绑;不同职类的人员由于工作性质不同,承担的职责不同,靠近市场职类的员工,应该与企业经营业绩捆绑较为紧密\反之,则应该与企业经营业绩联系较松散\而现行薪酬体系,所有员工的固定工资或浮动工资所占工资收入的比例是一样的,无法充分体现员工报酬与风险、责任环环相扣。
(5)人岗要求匹配度高
新入公司的毕业生转正!空缺职位竞聘,由于毕业生或竞聘人员能力还无法达到职位的要求,人岗不匹配,但空缺岗位必须用人填补,只能人为地将未达到能力要求的人员按降职级享受薪酬待遇,多种个案的需要使系统难以支撑。
(6)福利项目设计不合理
一方面员工福利支出越来越高,在企业薪酬总额支出的比例越来越大,成为企业的一项沉重负担:另一方面,企业在福利方面的高投入并没有带来相应的回报。员工认为享受福利是理所当然的事情,员工对福利项目的设置也不满意,因为他们的需求是多种多样的,而企业往往只提供很少数的几种福利项目。
(7)薪酬体系不够灵活,适应性差
现有的薪酬体系,以固定工资标准表为计算基础,固定工资标准表以绝对货币值计算。当内外环境发生变化,例如单位经营绩效由满分100分制调整为120分制,或劳动力市场价格发生变化,或个人所得税政策发生变化时,需要调整公司整个薪酬体系,包括薪酬结构比例!薪酬水平及薪酬计算公式,以适应内外环境变化,不支持局部调整,整个薪酬体系不够灵活,导致适应性差。