发布时间 : 星期三 文章人力资源薪酬福利管理案例汇编更新完毕开始阅读997061c058f5f61fb73666a7
核后，在年底向员工发放。
该项薪酬政策实施后，没有获得公司预期的效果，员工的招聘并不顺利，由于薪酬没有很大吸引力，一些已经工作的员工不愿意放弃现有的工作而投入到一个新的环境中。该公司的管理层不清楚，已经做好了薪酬调查，难道就起不到什么作用？
案例六
F公司是一家从事IT行业的公司，已经成立10年之久。公司拥有200名员工，大多数都是从事计算机和程序控制的专业人员，学历普遍在本科以上，年龄为25~35岁。其中，工作年限超过6年的员工占到40%，工作3~5年的员工占到30%，其他为工作年限少于3年的新员工。
由于IT行业对人才的需求较高，F公司也深知这一点，因此，每年都会根据营业收入的提高适当增加员工的薪酬，在决定员工薪酬水平的过程中绝大多数是由高层管理者根据财务收入的多少直接决定，管理者认为公司目前规模不是很大，且员工岗位等级明确，只要根据不同级别给予不同的薪酬增加额即可。2009年企业利润增加了15%，为了给员工一定的激励，管理者决定提高员工的薪酬水平，按照高级工程师、工程师和助理工程师的职称，分别给予上一年基本薪酬的8%、6%、和5%的增加额。这样下来，高级工程师、工程师和助理工程师的月薪酬分别为：9700元、5300元和3500元。而目前市场同等岗位的月薪酬分别为：10500元、6700元和3700元。由于在同一个圈子中，不同公司的员工都有交流，这就避免不了相互谈论收入，
5
得知自己的收入没有其他公司同等岗位高时，部分员工开始不满，于是一些有着丰富经验的员工开始跳槽。管理者不明白，企业的发展前景良好，也能和员工共享企业的收益，可为什么还是留不住人？
案例七
近年来，IT行业迅猛发展，使得一些企业的薪酬管理暴露出许多问题。薪酬管理制度的不完善已经成为IT企业扩大规模的瓶颈，直接后果就是造成员工士气低落、人员流动率高的局面。
F公司是一家民营高科技企业，地处繁华都市，主要致力于证劵、银行等金融行业大型应用软件及企业电子商务应用平台的开发和服务，其在薪酬管理制度上的不完善和整个行业的发展一样，成为企业扩大规模的瓶颈。其主要表现在公司规模的扩大必定会增加新的职能和相应的岗位，而随着企业岗位种类的增加，员工之间薪酬等级、薪酬间距没有合理差别，收入分配缺乏公平性和层次性，且薪酬水平过低，缺乏市场竞争力。基于以上原因，F公司决定自己进行全面的薪酬调查并设计薪酬方案。
此次薪酬调查，F公司依据要科学设计薪酬体系的目标，把调查的重点放在同行业中排名比较靠前的15家公司的相应岗位，调查这些岗位的基本薪酬构成和薪酬水平，通过问卷调查和公开薪酬信息的收集获得了公司所需要的数据。于是F公司参考薪酬调查的数据将员工的薪酬定位于市场平均水平略偏上的位置，使得部分员工的收入有所提高，而也有部分员工的收入下降了。但对于公司整体的薪酬水平大部分员工都不能满意，原因是当地的消费水平较高，收入除了满足
6
自身需求之外所剩不多。
案例八
M企业在进行薪酬设计时，希望通过不断提高员工能力（知识和技能）来提升企业业绩，认为员工能力是取得优秀绩效的前提。该企业设计的员工能力工资较高，占到了薪酬构成的80%，其他部分则由奖金和福利两部分构成。
M企业一直认为绩效是能力的逻辑产出，即员工投入能力产出绩效。企业薪酬为2000~4000元，分为5个等级，根据员工能力的高低给予不同的工资。因此，能力高的员工拿到的工资比较高，但部分员工对此制度产生不满，原因在于他们的工作成果多但并没有拿到相应的薪酬。于是，这些员工不再努力提高绩效水平，而是一门心思地把主要精力放在自我进修上，希望通过学习提高知识水平，进而提高被企业看中的能力，得到更高等级的工资。
企业经过一段时间的发展，人工成本上去了，但企业利润却没有明显的改善，管理层开始思考把薪酬支付的重点放在能力上到底对不对？还是应该把薪酬重点放在员工绩效上？或者应该兼顾员工能力和绩效两个因素呢？
案例九
HX科技公司是一家成立3年的高技术企业，员工大约有200人，其中科技人员和行政管理人员占多数。目前，高科技企业比较缺少高素质的科技人员，整个行业竞争比较激烈，人员流动率很大。在HX科技公司里同样存在着人才紧缺的情况，并且很多员工的干劲也不是
7
很足。公司高层和人力资源部门的相关人员为了迅速地获取高科技人员，改变目前 公司科技人员积极性不高、人员流动率大的问题，决定聘请外部的咨询公司对HX科技公司的薪酬模式进行诊断，并调整。
HX科技公司以前的薪酬标准并非依据岗位价值贡献尽情确定的，而是以职务级别进行确定的，具体如下：
HX科技公司原有的薪酬模式为：基本工资（30%）+奖金（55%）+福利与津贴（15%）。
Hx科技公司的职务级别为25级，薪酬级别的级差为定值，其分布图呈阶梯状。薪酬调整主要以工龄、职称为主要手段。
同时，HX科技公司的行政管理人员和科技人员岗位的基本工资部分并为采取统一的薪酬要素确定。
案例十
中国网通集团H通信公司已经走过了百年的发展历程，作为通信业发展的历史见证者，它拥有宝贵的无形资产。随着电信体制改革的深化，自1998年邮电分营，1999年移动、寻呼剥离，2002年南北电信重组后，H通信公司和北方九省电信公司、网通公司、吉通公司合并，组成为拥有全国光纤通信网的中国网通集团公司，归属中央企业工委直接领导。H通信公司于2002年10月17日挂牌成立。H通信公司有员工30000多人，各类技术人员7000多人，其中具有高、中级职称的专业技术人员近3000人，具有中专以上学历的员工近万人。
H通信公司在重组前实施的薪酬分配方案过多地考虑了学历、资
8