发布时间 : 星期六 文章中小企业人才流失问题探讨开题报告更新完毕开始阅读9d27f012d4bbfd0a79563c1ec5da50e2534dd1e3
浙江大学远程教育学院本科生毕业论文（设计）开题报告
浙江大学远程教育学院
本科毕业论文（设计）开题报告
题 目 中小企业人才流失问题探讨 专 业 12秋人力资源 学习中心 苏州 姓 名 施丽花 学 号 712116312003 指导教师 傅夏仙
年 月 日
浙江大学远程教育学院本科生毕业论文（设计）开题报告
一、文献综述
（一） 关于中小企业人才流失研究现状
中小企业在人才流失问题上普遍存在着一些管理问题，关于中小企业人才流失这个课题，中外学者分别在人才流失对企业带来的危害和相关原因上进行了分析。
国外学者J.Hack认为人才流失将会直接导企业致企业人力资源管理效能的减弱。在他的研究中，他指出人才流失从根本上来看，就是企业人力资源管理不善的结果。针对这种现象，他指出企业一旦出现人才流失问题，将会直接危及企业的核心竞争力，不利于企业的长远发展。Lee Dyer在他的硕士学论文写作中指出，对于企业而言，人才流失是仅次于财务危机最大的企业危机。企业人才流失如果变得严重，不仅会直接危及企业的人才队伍，更是破坏了企业的发展能力。Amin W在分析了密歇根州6家农场后，对人才流失现象也做出了很好的说明。在他的研究中，他指出人才流失将会直接导致企业创新能力减弱、生产效率下降，并最终体现到企业竞争力的减退。
关于人才流失对于企业的危害，我国学者也提出了很多有针对性的建议和意见。邢宏伟在对一家公司人才流失问题进行研究后，指出人才流失是企业最大的危害，一旦出现人才流失情况，直接损失的是企业的财富和未来发展的能力，而后者对于企业而言，是最致命的损失。赵欣在对GJK企业人才流失进行研究后，则指出该企业近些年来人才流失给企业带来的损失主要表现在这样几个方面：首先，核心技术的丧失。人才流失后，尤其是转投竞争对手公司后，虽然有各种保密协议的约束，但是由于这些人才在本企业的实际工作，将会不可避免的导致自己核心技术的外泄，只是比起那种故意泄露核心技术的损失要小得多。其次，人才队伍的不稳定，而且还将会加大企业成本，比如新人才的培养以及适应时间等等。第三，对企业未来市场布局将会产生不利的影响，尤其是关键产品的人才流失。
人是一种拥有各种需求的复杂生物，美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）曾经说过“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。……”(小詹姆斯等著,《管理学基础》,中国人民大学出版社1982年版,第195页)，如果企业没有充分考虑到企业员工的需求,人才流失是个很自然的结果。
盛建英在对我国家族企业人才流失问题进行研究后，就指出目前很多家族企业在对待人才的问题上存在用待遇代替精神关怀的问题，过分强调待遇而忽视人才的精神满足，结果导致很多人才对企业难以形成忠诚度，最终选择了离开。冯兆田则认为我国很多企业之所以人才流失现象较为突出，一个很重要的原因在于企业给人才所提供的环境空间太为有限。他以我国民营企业为例，指出目前很多
1
浙江大学远程教育学院本科生毕业论文（设计）开题报告
民营企业的发展前景并不好，这就导致人才从自身发展的角度出发，对企业的忠诚度不高，跳槽等现象较为频繁。傅峙东则在他的论文中，指出目前很多企业并不能给人才一个预期的未来，导致人才缺乏职业发展动力，因此人才不愿意为企业工作，最终导致人才流失现象在很多企业较为突出。邢怀勇在对我国民营企业人才流失的原因进行分析后，认为人才流失的原因主要包括这样几个：首先，企业不能给人才极大的精神满足；其次，企业不能为人才提供合适的智力发挥空间。再次，人才的自由流动也是一个重要原因。在这些原因中，邢怀勇认为企业没有建立人才对企业的忠诚度是人才流失的根本原因。顾秀君与邢怀勇的观念相差不大。在肯定邢怀勇观点的同时，她还认为企业人才流失还在于不同企业对人才存有竞争。就企业发展而言，人才是一种稀缺资源，因此不同企业之间势必会发生对人才的争夺战。在考察了我国民营企业人才流失现状后，她指出自由开放的市场经济是目前我国企业人才流失的时代背景和环境基础。 （二）人才流失问题的对策
针对人才流失现状，学者们提出了很多有价值的建议。刘军勇在他于2011 年发表的两篇文章中，认为企业要留住人才必须做到如下几点：第一，重视人才的精神诉求和满足。第二，改善工作环境，注重待遇。第三，增强人性关怀。第四，要强化对人才的职业培养，让人才感受到自己的职业前景。刘昆则认为在现代自由开放的环境下，人才流失是一种必然的现象，企业要留住人才，唯有做好自己的内功。他认为企业可以通过这样几个对策避免人才的流失。首先，企业自身必须要具有很好的发展潜力。对于人才而言，没有人愿意呆在一家没有发展潜力的企业，但是企业一旦拥有较好的发展潜力，显然人才的流失要少得多。其次，企业要制定合理的人才战略规划，这个规划包括合理的待遇激励、精神激励以及环境改善。再次，要重视人才的精神诉求，满足人才的精神需要。蔡军则提出解决人才流失问题最关键的是企业必须强化自己的内功建设，努力提升自己的核心竞争力，从而增强企业对人才的吸引力。唯有这样，企业才能真正的留住人才。王艳萍则从现代企业制度的建立角度出发，认为目前很多企业人才流失在于现代企业制度还没有得到建立。针对这个问题，她提出企业必须强化现代企业制度建立，通过完善的制度，在推动企业健康发展的同时，更好的挽留住人才。鲍嘉,陈肖婷则认为企业要避免人才的流失，可以采取逆向思维的方式，即加大人才的培养力度，通过不断完善企业内部激励机制，促进人才的不断成长，这样可以有效减低人才流失对于企业的损害。侯艳蕾在对人才流失问题进行研究后，指出企业要促进人才队伍稳定，必须系统的考虑影响人才流失的各个因素，要以促进人才忠诚度建设为核心，以满足人才需要为内容，改善不符合现代人才管理的各项制度和体制，从而更好的发挥人才的积极性，促进人才为企业服务。
通过前面的分析，我们对人才流失问题有了一个较好的认识。人才流失对于企业而言，具有极大的危害，因此，必须重视人力资源相关管理。学者们关于如何维护人才队伍稳定，提出了很多有价值的建议和意见。但是纵观目前的研究，大多数研究都是从一个宏观的层面对人才流失问题进行研究，缺乏针对微观的具
2
浙江大学远程教育学院本科生毕业论文（设计）开题报告
体的企业进行研究。为此，在未来有必要强化具体企业的研究，以进一步丰富本研究的有关内容。
二、论文提纲
一、人才流失对中小企业的影响 （一）中小企业人才流失的现状
（二）人才流失对中小企业发展的影响 二、中小企业人才流失原因分析
（一）中小企业经营前景不明，人才发展空间有限 （二）中小企业在人才管理上有限，人才对企业忠诚度不够 （三）人才自由流通的大环境背景
三、解决中小企业人才流失问题的主要对策
（一）重视企业人文关怀，创立良好的企业文化 （二）提升自身核心竞争力，增强企业凝聚力
（三）完善现代企业制度，制定合理的人才战略规划
三、参考文献
[1] 邢宏伟.Z公司人才流失问题案例研究[D].大连理工大学,2010 [2] 赵欣.GJK企业人才流失问题研究[J].兰州大学,2011
[3] 盛健英.我国家族企业人才流失问题研究[J].吉林大学,2010
[4] 冯兆田. 民营企业人力资源管理存在的问题与对策[J]当代经济, 2009, (02) .
[5] 傅峙东. 我国民营企业人力资源管理现状及发展战略途径[J]经济师, 2008,(05) .
[6] 行怀勇. 民营企业人才流失的原因与对策[J]中国市场, 2008, (01) . [7] 顾秀君. 民营企业人才流失的原因及对策分析[J]中国民营科技与经济, 2008,(Z1) .
[8] 刘军勇. 再谈企业如何留住人才[J]价值工程, 2011, (13) .
[9] 刘军勇. 企业如何留住人才的几点思考[J]考试周刊, 2011, (60) .
[10] 刘昆. 中小民营企业人才流失原因及其对策[J]. 商业经济, 2010, (02) . [11] 蔡军. 民营企业人才流失原因及对策分析[J]. 石家庄理工职业学院学术研究, 2009, (03) .
[12] 王艳萍. 我国民营企业人才流失问题的探讨[J]. 商场现代化, 2010, (06) .
3