发布时间 : 星期二 文章任职资格与胜任力的区别（干货）更新完毕开始阅读a2d1bb91c67da26925c52cc58bd63186bceb9214
什么类型的企业适合搭建任职资格体系？
张顺菊：在儒思HR的App上有很多学员问：我们是小企业适不适合搭建任职资格体系？那什么类型的企业适合建设任职资格体系？
崔晓光：从总体上来看，比较迫切需要任职资格体系搭建的企业，一种是企业处于业务的快速发展期，和组织建设是一种不匹配的关系，尤其是业务比较新的快速发展的企业。
另外一种，是企业里大多都是由专业技术人员组成的，比如学校，大中小学校，医院，他们的管理人员比较少，主要都是专业技术人员。国家对这类组织采取的是职称评审，职称评审的一些维度实际类似于任职资格体系。
还有一些传统的软件公司，除了管理人员之外主要是软件工程师。比如一家上市公司有800多人，其中的600多人都是技术人员。这种情况下要想留住技术人员，在选、用、育、留、裁方面都需要参考任职资格体系来评价员工的等级，是否录用，是否调薪等。基本上这两种情况就会让企业比较迫切的需要任职资格体系的建设。
关于第一种情况这里还有个案例要分享给大家：这家公司是北京某个较大集团公司下面的一个类金融的企业。08年成立的，到现在时间并不久，当时投资有4万亿。这个企业主要有2项业务，一是农产品的金融，一个是农业服务的物流。由于业务发展快，它又是一家类金融的公司，而不是典型的金融公司，所有在招人时很困难。我们经过分析发现它存在这样几个问题：1，业务成长快，人才需求量大，招人难。而它是类金融需要有金融背景的人员，但又不能要求很高，因为要求很高的话工资是无法满足的。所以在“招人难，招对人更难”的情况下他需要搭建任职资格体系。2，他们觉得我既然招一些有金融背景的或者金融专业
毕业的学生，我们也可以培养，但是我不知道我们这种业务形态下需要对员工进行哪些培训？那为了提高自己的核心竞争力，员工培训什么也需要搭建一个任职资格体系。
同时这家企业还面临着因业务发展比较快要调薪，怎么调？从业绩上来讲，影响的因素比较多，业绩好的人，可能是因为享受国家政策，并不一定能力是最强的，所以这种情况下，业绩没有达到标准的人可能能力比较强，只是自己所在的模块在国家政策的支持上有差距。那这家公司从08年发展到现在，已经有7个子公司了。这样他就会存在因为是新成立的公司，除了几个集团里面的高层领导之外，中层都是比较年轻的，28、9岁，30岁，这样一个状态。那如何让这些总部的中层突破天花板，实现晋升？这又是面临的一个问题。同时总部的人员发展起来，因为毕竟公司年轻，人员又年轻，晋升的机会比较少，怎么把总部看做一个人才池？让这些员工更好的去补充到新建立的子公司里面去，这也需要有一个标准。因此基于这种情况，我们要给他做一个任职资格体系搭建。
以上就是两种情况，在总结一下，1，业务在快速发展，而组织搭建，从选用育留裁的整个体系都跟不上的情况下，需要建立任职资格体系。2，专业技术人员为主的学校，软件公司需要搭建任职资格体系。
任职资格体系到底是什么？ 什么类型的企业适合搭建任职资格体系
张顺菊：崔老师用丰富的案例解释了什么样的企业需要搭建任职资格体系，那具体来讲，任职资格体系到底是什么？重点在强调什么？
崔晓光：现在很多企业要想规范起来，尤其是现在互联网时代什么都很透明，移动互联网公司里，应该说从技术人员到运营到产品，这3类人员基本上去找工作是要多少钱就给多少
钱，结果通过试用发现这个人不行。在这种透明的状态下，我们要招人招准确，真的应该建立任职资格体系。无论是已经发展的非常成熟的企业也好，还是快速成长的企业，还是互联网+企业都需要建立任职资格体系。
? 任职资格体系和胜任特征模型的区别
但大家对任职资格体系的理解还不够准确，两个概念。一个是任职资格体系，一个是胜任特征模型，这两个概念有必要澄清一下。
什么是任职资格体系？标准是什么？以人才的冰山模型来看两者的区别，首先任职资格体系既包括冰山上面的知识和技能，又包括冰山下面的情感、态度、价值观等基本素质。而胜任特征模型就有所不同了，胜任特征实际上指的是冰山下面的基本素质，从冰山下面的内容来看他能否做好这项工作并不太准确，还有一个知识经验的问题。通过这样一个比较再来看什么是任职资格体系就比较清楚了。
任职资格体系第一点就包括，基本资格。在搭建任职资格体系时，基本资格是要描述清楚的，比如要招一个服务器开发人员，我们在要求时要至少工作3年以上、本科毕业、参加过何种培训。那3年以上指的是工作经验，本科是指学历，参加过何种培训指的是他的专业。所以任职资格体系包括的第一部分叫基本资格：学历、专业、经验。这当然也并不是说，因为这个人不具备基本资格就没办法胜任这个工作，它应该是分几个等级的。
第二点是专业能力，包括2个方面，知识技能和行为规范。知识技能就是他从事这项工作是否具备这方面知识，我们在选人时有些公司会考试，这种考试就是为了测试你的知识达标不达标。在我们搭建任职资格体系时，技能和行为规范先是表现为活动库，我们看你能否做这件事，我们先要筛选出这个岗位有哪些活动，目前公司的这个岗位哪些活动最重要，公司
要对活动进行一个描述，根据应聘人员以往的经历来判断他能否做这件事，这是专业技能，任职资格体系包括的第二部分。
第三点就是胜任特征，他的基本素质、情感态度、价值观的问题。如果我们选对了人，这个人生来就是做这件事的，比如我们要选一个做考勤的人，那这个人必须是非常坚持原则的人。这是我们要考核的冰山下面的问题，这3项，是搭建任职资格体系时必须要包含的内容。
但在应用的过程中还要有参考项，就是他的绩效和品行。可能我们在选人的时候刚刚说的这3项他都具备了，来到你的公司也不一定能把事儿做好，这是什么原因？可能根据他的求职要求和目前的阶段，他认为我不需要这样去努力和认识这些问题，那可能绩效就要扣分了。所以我们在给一个人涨工资时，应该看他的绩效和品行，尤其是在晋升时。记得历史上康熙皇帝在第二次废除二阿哥的时候，大家在说情，他说了一句大概可以表述成：小用看业绩，大用看品行。尽管我们搭建了任职资格体系，但在用人的时候还要看他的品行。
刚才我们给大家普及了一下概念，什么是任职资格体系。
搭建任职资格体系的目的是什么？ 什么类型的企业适合搭建任职资格体系？
张顺菊：那这样也就和胜任特征区分开来了。那任职资格体系的搭建的目的是什么？搭建出来的价值体现在什么地方？
崔晓光：关于这个问题从两个方面来给大家解释。一个是任职资格强调什么？二是建立任职资格体系的核心价值逻辑是什么？