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中国建设银行培训管理手册
中国建设银行深化人力资源管理改革项目
类别 具体内容
人力资源战略思想
人力资源战略举措
?中国建设银行人力资源管理的角色定位是什么？
?中国建设银行人力资源制度强调全行一体化还是分散灵活化？ ?效率导向还是公平导向？ ?强调人才培养还是人才购买？ ?…
?在战略规划的不同阶段，中国建设银行的人力资源管理有哪些关键的工作
任务？
?各个人力资源管理战略举措的资源要求是什么？ ?和培训管理相关的战略举措有哪些？
?在下列管控模式中，本级行对下级行的人力资源管理采取何种人力资源
管控模式？
人力资源管
控模式
1 松散管理型 2 政策指导型 3 操作管理型 4 全面管理型 ?对分支机构人力资源管理职能基本没有管控，或者只有框架性地政策指导
?分支机构自行决定并实施各自的人力资源管理策略及运作方法
人力资源规
划
?对分支机构人力资源管理职能进行政策指导
?分支机构人力资源管理职能在统一的培训管理政策下进行各自的管理操作
?不仅对分支机构进行政策指导并在具体操作层面上给予指导
?分支机构在人力资源管理政策和具体操作上均比较统一
?本级行对分支机构的人力资源进行直接管理
?分支机构只需要在本级行的管理下具体执行
?中国建设银行的关键人才是哪些？
?各个业务条线的人才数量、质量、结构与理想状况有何种差距？ ?各个业务条线的人才数量、质量、结构有何种规划？
附录4：工具－胜任素质模型构建方法：
1．专家组研讨法：
专家组讨论法是指组织一个由相关专家参加的小组，对员工所需要的胜任素质进行讨论，找到员工所需要的胜任素质。
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挑选专家 组织专家组研讨 分析胜任素质模胜任素质模型反 型 馈确认 1．1 挑选专家：每个关键岗位挑选5－8位专家，专家的标准是专家需要对其所在的专业有丰富的经验，对专业岗位所要求的技术、能力、知识有深入和全面的了解；绩效突出；在该专业从业5年以上，最好拥有高级技术职称。
1．2 组织专家组研讨：确定专家组研讨会议的时间和地点，获得各位专家的确认；组织专家
会议，首先向各位专家介绍胜任素质模型的概念及其运用，然后根据专家组研讨的提纲组织各位专家对岗位要求的知识、技能、态度/倾向性、价值观进行研讨。
1．3 分析胜任素质模型：根据专家组研讨的会议纪要，首先总结岗位需要哪些胜任素质；并
根据会议纪要，总结各个胜任素质的行为要求。
1．4 胜任素质模型反馈确认：在总结出岗位的胜任素质模型初稿后，在研讨会上征求各位专
家的意见，进行修改，然后将胜任素质根据重要性和熟练程度要求匹配到不同层级的岗位；总结、修改岗位的胜任素质模型；会后和专家所在的部门及各位专家再次进行确认。
2．行为事件访谈法： 确定绩效标准，选行为事件访谈 分析信息，设计胜胜任素质模型反 取样本 任素质模型 馈确认 行为事件访谈法是指选取优秀的员工，对其最成功和最失败的几个事件进行访谈，将访谈信息进行编码分析，最终确认员工需要的胜任素质。
确定绩效标准，选取样本：绩效标准的作用是区分调查样本的绩效优秀组和绩效普通组；绩效标准可以是具体的量化指标，由管理层挑选在这些量化指标方面取得优异成果的员工以及业绩普通的员工；如果量化指标无法获得，则可以由管理层直接提名业绩优秀的员工和业绩普通的员工参加访谈。选择的样本数量最好是20名，包括12名杰出表现者和8名一般表现者，这个数量的样本可以满足统计分析的要求。
行为事件访谈：设计行为事件访谈问卷，对两组员工进行行为事件访谈，在访谈时，访谈者不应该被告知被访谈者的绩效信息，以保证访谈的科学性；在访谈中，通过一系列问题挖掘员工典型行为的问题，收集优秀员工和一般员工在典型事件中与行为结果有关直接有关联的具体行为和心理活动的详细信息，要求被访谈者列出他们在日常工作中发生的关键事例，包括最成功事件、最不成功事件各三项，让被访者详尽描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围及影响层面；同时要求被访者描述自己当时的想法或感想、想要在某种情况下完成什么，是什么原因使被访者产生类似的想法。访谈时间一般需要1－3小时，在访谈时，访谈者需要征求被访者同意，对访谈进行录音，以便进行编码分析。
分析信息、设计胜任素质模型：首先，需要将行为事件访谈录音整理成word文稿。其
2．1
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次，设计胜任素质编码手册，编码手册中，需要列出可能的胜任素质清单，及每个胜任素质的定义。第三，组成编码小组，并对其进行编码训练。第四，进行独立分析编码，由经过训练的编码人员分析杰出与一般表现者的行为事件访谈材料，分析寻找当中的差异，最后形成正式的编码手册。第四，正式编码，任何一份访谈材料需要经过两个编码人员进行独立分析编码。通过行为访谈资料提炼胜任素质特征，对行为事件访谈材料进行内容分析，记录各种胜任素质在报告中出现的频次。第五，对经过编码后的数据进行汇总、记录和统计，对优秀组和普通组在每个胜任素质特征出现的频次进行比较分析检验，找出两组的共性和差异特征，将差异检验显著的胜任特征确定出来。最后，将不同的胜任素质进行归类，根据频次的集中程度，挑选重要的胜任素质，针对这些胜任素质，在行为事件访谈资料中寻找行为特征的信息，对每个胜任素质进行定义，并描述行为要求。
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胜任素质模型反馈确认：挑选另外一组样本，同样包括绩效优秀组和绩效普通组，运用已经建立的胜任素质模型对两组样本进行访谈，根据访谈信息，对他们的胜任素质进行测评，看测评结果是否与其绩效结果保持一致。将设计的胜任素质模型反馈给相关管理人员和专业人员，听取他们对模型的意见。根据这些意见对模型进行修改。
附录5：工具－外部分析和内部分析：
外部最佳实践分析要素 内部问题分析要素 如何制定培训计划和预算？ 如何选择关键培训对象？ 如何分析培训需求？ 如何进行培训项目开发？ 培训有哪些方式？ 如何评估培训效果？ 如何建设培训师资力量？ 如何设计培训组织架构？ 培训如何和其他人力资源管理体系进行衔接？ 如何进行培训信息管理？ 培训计划和预算制定存在哪些问题？ 培训对象选择中，存在哪些问题？ 培训需求分析过程中，存在哪些问题？ 培训项目开发过程中，存在哪些问题？ 培训方式上，存在哪些问题？ 培训效果评估方面，存在哪些问题？ 培训师资培养方面，存在哪些问题？ 培训组织架构方面，存在哪些问题？ 培训和其他人力资源体系衔接方面，存在哪些问题？ 培训信息管理方面，存在哪些问题？ 附录6：工具－表述人才培养和发展战略：
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中国建设银行的人才培养和发展理念是什么？ 本行的人才培养和发展的战略目标是什么？ ?数量目标 ?质量目标
为实现人才培养和发展的战略目标，本行将采取哪些人才培养和发展的战略举措？
?阶段1举措： ?阶段2举措： ?阶段3举措： ?阶段4举措： ?…
对应各个战略举措，需要哪些关键资源投入？
?阶段1资源需求： ?阶段2资源需求： ?阶段3资源需求： ?阶段4资源需求： ?…
附录7：工具－项目计划：
1．项目计划： 项目计划 角色安排 持续开始结束）)C)I)编码任务((RA (时间时间时间询知（行咨告责 执备注供被负提 1 2 3 4 5 6 7 8说明： RACI部分表示一个任务的不同承担角色： ? 负责（Responsible）：每个任务只有一个负责人，这个人负责确保该任务的完成
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