发布时间 : 星期五 文章郑州金林招聘管理制度商超 - 图文更新完毕开始阅读a8ce344653ea551810a6f524ccbff121dc36c549
郑州金林商贸有限公司 文件名称 招聘管理制度 制订部门 行政人事部 编号 版次 变更一览表 变更前内容 初次发行 变更后内容 页码 版次 1.0 修订日期 1.0 页 次 1/10 制订日期 2017.5.25 No. 部门 会签 分发份数 1 行政人事部 2 市场部 3 运营部 4 企划部 5 采购部 6 网络部 7 财务部 制定： 审批： 核准： 备注： 郑州金林商贸有限公司 文件名称 招聘管理制度 制订部门 行政人事部 编号 版次 1.0 页 次 2/10 制订日期 2017.5.25 1. 目的: 为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司的招聘流程，提高人力资源管理工作效率，健全人才选用机制，更加科学、合理地配置公司人力资源,依据《劳动法》等国家法律和有关地方法规，结合本公司实际情况，制定本制度。 2．范围： 适用于四川丰合林商贸有限公司及子分公司全体员工 3．责任部门： 3.1公司总部及分子公司各部门提出人力需求,确定好岗位说明,参与面试审核,确定录用人选； 3.2行政人事部进行人员招聘计划、确定招聘渠道,参与面试、背景调查为用人部门的录 用提出建议,办理入职,劳动合同/相关协议签订等手续。 4.招聘流程： 4.1提报招聘需求： 因工作、业务发展需要，公司总部及子分公司各部门需增加用人，由各部门负责人填写《人 员需求申请表》,经子分公司负责人审核、公司总部分管领导审核，公司总部行政人事部负责人审 核、公司总部总裁批准后交公司总部行政全人事部安排招聘。 4.2招聘的实施 4.2.1行政人事部根据各部门人员需求，有针对性的统一组织并开辟招聘渠道。 4.2.2.招聘部门负责人以下级别人员，由其用人部门负责人提出申请，行政人事部组织；招聘部门负责人（含）以上级别人员，由总裁办提出要求后行政人事部组织。 4.3招聘计划：指导全年招聘工作，使招聘工作有计划的进行。 a)根据企业发展计划、战略部署，组织架构，各单位人员编制，各部门的用人申请，以及公司历史数据和当前情况预测人员变动情况制订招聘计划。 本阶段用到的工具：《人员需求申请表》（附件一） 《年度招聘计划表》（附件二） 《月度招聘计划表》（附件三） 4.4工作分析 a)工作分析是招聘工作的基础，为岗位的职责、人员数量、质量以及标准薪资的确定等工作提供 客观依据。 b)工作分析解决三个问题：工作职责是什么、权限是什么、任职资格是什么。工作分析的核心内 容就是工作说明和任职资格。 c)工作的成果是形成岗位说明书（附件四）。 4.5工作分析方法 a)调查问卷。此方法的关键是设计问卷，问卷有开放型和封闭型两种形式。 郑州金林商贸有限公司 文件名称 招聘管理制度 制订部门 行政人事部 编号 版次 1.0 页 次 3/10 制订日期 2017.5.25 工作分析调查问卷（附件五） b)工作日志：工作日志分析是让员工以工作日志的形式记录日常工作从而获得岗位工作信息资料。 c)访谈法：访谈法是按事先设计好的访谈提纲进行交流和讨论。 d)工作观察法：观察法是在不影响被观察人正常工作的情况下，观察其工作的内容、方法、程序、 设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为合适的方法。 4.6工作分析方法及适用对象 方法 调查问卷法 工作日志分析法 访谈法 工作观察法 4.7工作分析步骤 工作分析包括准备、调查、分析和完成四个阶段。 阶段 步骤 拟定计划 步骤说明 确定分析的岗位 确定职位分析的方法 准备阶段 宣传推广 进行培训 调查阶段 实施调查 整理资料 制定职位分析时间表 工作分析人员需要对每个岗位具备全面准确的理解，取得领导与员工的支持与合作。 对在分析过程中承担实际操作任务的成员，就如何开展工作、工具如何使用进行培训 灵活运用各种调查方法收集有关个工作信息的各种资料 将收集到的资料按照岗位说明书的要求进行归类整理，删除不准确的信息。 分析阶段 分析资料 对收集到的信息进行整理，得出岗位职责权限等信息 除了参考一手资料之外，还要参考以前的岗位分析资料，得出各类规范信息 编写岗位说明书 完成阶段 后续工作 在岗位说明书应用过程中，不断对岗位说明书进行补充和修正 岗位说明书主要包括两部分：一是职位描述，二是任职要求 适用对象 管理类、各职能部门职位 管理类、各职能部门职位 中层管理以上及各职能部门职位 渠道销售、运营、采购等基础性岗位 郑州金林商贸有限公司 文件名称 招聘管理制度 制订部门 行政人事部 编号 版次 1.0 页 次 4/10 制订日期 2017.5.25 4.8建立岗位胜任素质模型 a)在工作中，并不是所有职位都有必要建立胜任素质模型，对于大众化的普通职位以及企业人才 选择面非常宽的职位，不必要建立胜任素质模型。因此需要针对企业的实际情况确定哪些岗位 需要设计胜任素质模型。 4.8.1胜任素质模型构建流程 步骤 选择典型岗位 定义绩效标准 选择样本分析 注意事项 建议企业针对最关键的管理岗位营销岗位等建立胜任力模型，关键岗位的胜任力支撑着企业的最终发展动力 胜任力模型的绩效标准是能区分绩效一般者和显著者 在从事同岗位的员工中，分别选择绩优者和绩劣者作为调查样本，用问卷调查、专家小组或行为事件访谈等方法获取样本数据资料 建立胜任力模型 胜任力模型验证 一般包括教育背景、知识、技能、职业素养等 采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验 4.8.2胜任素质指标库（子文件一） a）职业素养类胜任素质指标库 1.责任心 2.主动性 3.客户意识 4.成就导向 5.成本意识 6.敬业精神 7.风险防范意识 8.纪律 性 9.全局观念 10.忠诚度 11.自信心 12.诚信意识 b)知识类胜任素质指标库 1.办公自动化知识 2.公共关系知识 3.行政管理知识 4.产品知识 5.公司知识 6.人力资源知 7.法律知识 8.财务管理知识 9.客户知识 10.营销知识 4.8.3技能/能力类胜任素质指标库 1.文案写作能力 2.档案管理能力 3.关注细节能力 4.沟通能力 5.应变能力 6.决策能力 7.战略 管理能力 8.团队领导能力 9.亲和力 10.人际交往能力 11.激励能力 12.投资分析能力 13.财务 管理能力 14.财务分析能力 15.财务内控能力 16.培养他人能力 17.固定资产管理能力 18.行政 事务处理能力 19.协调能力 20.商务谈判能力 21.市场信息分析能力 22.渠道规划建设能力 23. 影响力 24.团队建设能力 25.企业文化建设能力 26.员工关系管理能力 27.会计核算能力 28.问 题发现与解决能力 29.市场拓展能力 30.逻辑分析能力 31.信息收集与处理能力 4.8.4选择招聘渠道 4.8.4.1外部招募渠道主要有以下几种形式： （1） 员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程 序考核录用。 （2） 媒体招募：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。