发布时间 : 星期六 文章组织支持感与员工满意度关系的实证研究论文- 更新完毕开始阅读ab822453657d27284b73f242336c1eb91a3733d3
求、努力—酬赏期望和员工信任对组织公民行为产生影响,因此,企业组织要不断提高员工的组织支持感知,促使员工自发地展现更多的组织公民行为,帮助组织实现目标。王文娟，李京文（2007）的研究发现员工越是感受到组织的支持，就越多地表现公民行为。管理者希望员工表现更多的组织公民行为，就应对员工提供更多的组织支持。在影响员工组织支持感的因素如程序公正、上级支持、组织奖赏和工作条件中，来自上级的支持尤为重要，员工通常把上级对待他们的方式作为组织支持感的体现.利他行为是员工对组织忠诚、热爱的一种组织公民行为,凌文辁（2006）等人采用多元逐步回归法来探讨组织支持感的不同因子对员工利他行为的预测程度。结果显示,组织支持感3个因子（组织对员工工作方面的支持,组织对员工价值的认同，组织对员工利益的关心）预测员工利他行为时,进入回归方程的显著变量同样只有工作支持因子。这表明,组织支持感中的工作支持因子对员工的利他行为有一定的预测能力。
（3）工作投入
工作投入是指员工对所从事工作的认同和兴趣。Eisenberger 等人的研究表明,组织支持感与工作投入有高度的正相关 。杨巍（2008）通过对出生在1980年后的知识型员工进行研究发现，组织支持感与工作投入呈显著的正相关，即组织支持感知越高员工的工作投入越高。进一步的回归分析结果还显示，组织支持感知对工作投入具有较好的预测能力。 龚会（2007）与刘华（2008）的研究结果比较接近，他们的结果均表明组织支持感与工作投入显著相关，相关系数分别0.536，0.534。做组织支持感与工作卷入的回归分析，结果均表明组织支持感是预测工作卷入的有效变量，分别能解释工作卷入总变异量的28.7%、28.3%，组织支持感在一定程度上能影响员工的工作卷入，具有正向的影响。
郑玉玮（2009）的研究发现，企业员工的组织支持感与工作投入及其三个维度奉献、活力、专注都存在显著正相关，且回归分析中，组织支持感进入了工作投入及其三个维度的标准回归方程，这说明，企业员工的组织支持感水平越高，其工作投入也越高。
（4）工作绩效
孙福兵（2009）通过对杭州、宁波及周边地区各类商业银行的工作人员为研究，结果表明，组织支感不仅显著正向影响任务绩效和关系绩效，而且还分别通过工作满意度和工作压力两个中介变量来间接影响任务绩效和关系绩效。郑玉玮（2009）的研究发现，企业员工的组织支持感与工作绩效及其三个维度工作奉献、任务绩效和人际促进都存在显著正相关，且回归分析中，组织支持感进入了工作绩效及其三个维度的标准回归方程，结果说明，企业员工的组织支持感水平越高，其取得工作绩效越高。同时根据中介效应的检验程序，该研究运用回归分析对工作投入在组织支持感与工作绩效之间的中介效应进行了验证。这说明组织支持感不仅可以直接影响工作绩效，而且还可以通过影响工作投入，进而间接影响工作绩效。陈志霞（2008）等通过实证调查,对512 名知识员工组织支持感影响工作绩效的直接效应和间接效应进行了对比模型检验。研究结果表明，虽然工作满意度和情感承诺在组织支持感与工作绩效的关系中存在中介作用,但是,组织支持感影响工作绩效的直接效应大于间接效应。
（5）其他
谭小宏（2007）等通过对611 名企业员工的调查,探讨组织支持感与工作满意度、离职意向之间的关系。结果表明:组织支持感与工作满意度存在显著的正相关；组织支持感与换岗意向、换职意向存在显著的负相关,但仅对换职意向具有负向预测作用；工作满意度与换岗意向、换职意向存在显著的负相关,并对二者都具有负向预测作用。蒋春燕（2007）基于
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社会交换和组织支持理论，探讨了员工公平感、组织支持感、组织承诺和离职倾向之间的关系，提出了组织支持感作为员工公平感和组织承诺和离职倾向之间中介关系的理论模型：组织支持感则对组织承诺和离职倾向起完全的中介传导作用。吕翠（2009）的研究表明组织支持感及其前因变量——程序公平、上级支持、组织报酬和工作条件都与员工敬业度正相关，并且可以有效地预测员工敬业度。而研究结果也证明组织支持感在其前因变量与员工敬业度之间的关系中具有较强的中介作用。 2.1.3.3 组织支持感受的调节变量
POS 研究中存在三个重要的调节变量:首先是组织支持的自愿性。如果组织为员工提供了主动的帮助措施,而这种措施并不是在工会合同或由政府对健康和安全的监管压力下被动采取的,那么这些组织采取的主动措施就会让员工产生更高的POS。第二是员工对上级在组织中的地位的感受,它在上级支持和POS 之间起调节变量的作用。如果员工得到了上级的支持,并把上级视为组织的代表,就会对POS 产生很大的影响。Eisenberger 等(2002) 发现上级支持感受和POS 之间的联系,随着感受到的上级地位的增高而加强。第三是集体主义的人格特质,它在工作经验和POS 之间起调节作用。集体主义者把群体成员作为圈内人,具有集体主义倾向的员工,将会更多的通过关注组织对他们工作同事贡献的重视程度和幸福感的关注程度,来判断组织如何对待他们自己；相应的,有集体主义倾向的员工,如果发现组织能够公正的对待他们的同事,就会产生更强的POS。
2.2工作满意度文献综述
2.1.1员工满意度的概念
工作满意度，又叫员工满意度，是组织行为学中与工作相关的最常见的变量之一, 但其概念并不唯一。关于员工满意度的探讨研究开始于1935 年的Hoppock 的研究。他提出员工满意度是员工在心理与生理两方面对环境因素的满足感受, 也就是员工对工作环境的主观
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感受。Locke(1976)认为员工满意度是“一种个人对其工作所持的愉悦的或积极的感情状态”4
。以上这些是员工满意的最传统的定义。
Porter & Lawler 在1968 年提出员工满意程度是根据以个人实际所获得的报酬和他认
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为自己应该得到的报酬之间的差距而定, 这种感觉主要来个人主观的需求。Smith 的定义沿续了Porter & Lawler 的定义, 在1969 年指出员工满意是指工作者对于工作的感觉或情
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感反应,而这种感受来自个人从特定工作环境中, 实际获得报酬与预期获得价值的差距。在工作情境中, 个人的实际报酬与应得报酬之间的差距越小, 则员工满意的程度愈大, 反之则越小。这类的定义可归纳为员工满意的程度取决于他们所得到的与他们所希望得到的差距。
2.1.2工作满意度的测量
目前，评价员工工作满意度已经成为许多大公司日常管理的一个组成部分。从研究方法来看，可以分为两类，第一类叫做“单一总体评价法（Single global rating）”，在早期应用的较为广泛。这种方法只要求被调查者回答对工作的总体感受，如“就各方面而言，我对自己所从事的工作感到很满意”。这种方法的优点是简单明了，便于在不同员工或者不同企业之间进行比较，但其缺点也是显而易见的，由于员工满意可能涉及到其工作中的诸多方面，仅仅靠单一的问题，无法在调查结果中反映出员工对于不同方面的满意程度，对于管理
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者来说，这种调查结果只能提供员工满意水平高低的数据，无法从中知道员工为什么满意或者为什么不满意，无法依据评价结果进行诊断和提升；进行员工满意度研究的第二种方法叫做“工作要素综合评价法（Summation Score）”，这种方法试图克服单一总体评价法的缺陷，它将员工满意度划分为多个维度，通常包括薪酬、晋升、日常管理、工作本身和工作环境等方面，通过对这些方面进行等级评价，并进一步综合计算得到对员工满意度的总体评价得分。
国外常用的工作满意度问卷主要有:明尼苏达工作满意度问卷、工作叙述量表、工作诊断量表、工作满意调查和工作满足量表，都是基于多维度工作满意度的测量方法。 (l)明尼苏达问卷 (Miunesota SatisfaCtion Questionnaire，简称MSQ)
明尼苏达问卷(MSQ)是由Weiss，Dawis，England&Lofquist(1967)在明尼苏达大学编制的，用于测量员工对工作整体的满意程度。此问卷是用来调查组织中员工工作满意程度的计量工具问卷，分为长式问卷及短式问卷两种，均采用李克特五点量表，由非常满足(5分)到非常不满足(1分)。长式问卷包含二十个分量表，每个分量表有五个问题，共计100题，测量结果可以提供20个维度的满意度及一般满意度;另一种是短式问卷，它是由从长式问卷的每个分量表中选出相关性最高的一个题目组成的，共计20题，测量结果可以提供内在满意、外在满意和一般满意三种分数。
(2)工作叙述量表(Job Descriptive Index，简称JDI)
工作叙述量表是由Smith，Kendall&Hulin(1969)等人编制的，用于衡量员工对工作本身、薪酬、升迁、上司和同事等五个维度的满意度，加总这五个维度的分数即代表整体工作满意度。该量表共计72道题，每个题项包含三个选项:“是”、“不确定”、“否”，分别给予3分、1分、O分。被调查者在各维度的分量表得分的总和就是整体工作满意度，得分愈高，则满意度愈高。
(3)工作诊断量表(Job Diagnostic Survey，JDS)
工作叙述量表是由Hackman&Oldham(1975)编制的，用于衡量员工对成长、薪水、安全、社会、直属上司、督导等六个维度的满意度，由非常不满意到非常满意划分为七个等级来衡量。该量表不仅可以测量员工的一般满意度、内在工作动机和特殊满意度，而且还可以测量工作特性及个人成长需求强度。
(4)工作满意调查(Job Satisfaction Survey，JSS)
工作满意调查量表是由Spector(1985)编制的，用于衡量员工对薪水、升迁、直属上司、福利、奖赏、工作情况、同事、工作特性、沟通等九个维度的满意度，每一个维度有四种选项，正向意见用正分表示，负向意见则用负分表示，成绩由1一6代表非常不满意到非常满意，而总成绩则是将九个维度的分数加总，介于36一216分之间。 (5)工作满足量表(JobSatisfaction Inventory，JSI)
工作满足量表是由Hackman&Lawer(1971)编制的，用于测量员工对自尊自重、工作贡献、受重视程度、主管态度、工作目标与方式、工作保障、顾客态度及工作权力、成长与发展、独立思考与行动、友谊关系、升迁机会、工作待遇等十三个衡量满意度的因素。
在我国，我国学者对员工满意度的研究大都致力于员工满意度模型的研究。西北工业大学的杨乃定2000年在“员工满意度模型及其管理”一文中提出了衡量员工满意度的数学模
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型，并对此模型进行了阐述，但该模型较复杂和抽象，使企业对员工满意度调查的实际操作有一定的困难。江苏大学的王文慧和梅强2002年在“企业员工满意度的评估模型与对策研究”一文中，结合管理心理学的有关理论，利用二级模糊综合评价的方法建立了企业员工满意度的评估模型，并用此评估模型对一家高科技企业进行了调查和分析，效果较好，但由于实证样本个数过小，对其研究的信度和效度有所影响。卢嘉和时勘2002年在“如何调查员工满意度”中提出了测量员工满意度的模型、原则和方法以及与顾客满意度的关系。并且对编制员工满意度调查表的步骤，即了解企业现状——确定员工满意度调查的维度和题目——对满意量表进行分析——对结果进行描述四个步骤进行了详细介绍，但是没有进行相应的定量的实际调查，只停留在理论研究上，真正的实际效果还不能确定。李柯和钟定国2004年在“员工满意度模型的构建及其管理”一文中在前人研究的基础上，结合中国企业实际，构建了员工满意度的全程管理模型。但由于可操作性差，没有实际应用。
我国关于员工满意度方法的研究大都停留在模型阶段，在企业的实际应用中由于可操作性差收效甚微，探索和开发适用我国企业的员工满意度研究方法势在必行。
2.1.3员工满意度与其他变量的关系
赫兹伯格的双因素理论，对导致员工满意和不满意的因素进行了研究，提出了工作内容因素即激励因素，包括成就、责任、认可、工作本身等，另一因素为工作情景因素即保健因素，如工资、工作条件、公司政策、同事关系等。
袁声莉、马士华于2002年通过对22家企业的实际访谈和个别拜访，对数据做因子发
现与员工满意度密切相关的是个人因素、工作因素和企业因素。他们的研究结果还表明年龄、工龄是与员工满意度关系最密切的个体因素，工作岗位、工作压力程度、员工知识、技术与工作的匹配度、员工对工作学习机会、自主性、挑战性、领导作风与同事关系、社会意义等的认知是与员工满意度密切相关的工作因素，企业发展前景是影响员工满意度的重要企业因素。舒晓兵等在2003年对国有企业管理人员工作压力对工作满意度的影响进行了研究。研究发现：组织的结构与倾向、职业发展和工作条件及要求是影响国有企业管理人员工作满意度的三个最重要的影响因素。具体地说，领导行为、企业的管理体制、自我价值在工作中的实现程度、企业的影响力、晋升的前景、报酬、工作环境、工作时间等是国有企业管理人员工作满意度的影响因素。在现行组织结构与气氛变量中，领导的不公正行为对工作满意度的影响最显著。王志刚等(2004)的研究发现，影响员工工作满意度的最主要因素是教育水平(学历)和月收入。员工的学历和其工作满意度呈负相关关系，与此相反，员工的月收入和其工作满意度成正相关关系。另外，按年龄、管理级别、在公司的工作年限、参加工作年限、现为第几份工作、婚姻状况、工作性质、性别和所学专业的顺序，这些变量对员工的工作满意度的影响呈递减趋势。
在工作满意度其它方面的研究，宁智于2005 年在《企业内部服务质量与核心员工忠诚度关系研究》中对员工忠诚度和员工满意度作出了相关性分析, 发现员工忠诚度和员工满意度呈正相关的关系, 企业内部的服务质量与员工满意度也呈正向关系。谭小宏（2007）等人的研究表明，组织支持感与工作满意度存在显著的正相关;工作满意度与换岗意向、换职意向存在显著的负相关,并对二者都具有负向预测作用。
夏清（2009）通过对深圳电信业的员工进行研究发现：工作满意度在工作压力过程中进行影响工作绩效作用的形式主要为“双重效应”的模式，一方面直接提升了工作绩效，另一方面大大降低了工作压力的负面效应，提升了员工的工作绩效。
阴法楠（2009）通过实证研究，运用主成份分析法提出工作满意度的四个因子：工作条
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