发布时间 : 星期二 文章在扩大资源版图中崛起的神话更新完毕开始阅读ae0921b2960590c69ec37631
“科学技术是第一生产力”，1988年9月，一代伟人邓小平的精确论断把科技工作提高到了前所未有的高度。实际上，作为一支有着50多年找矿历史的地勘队伍，华东有色地勘局很早就深深认识到了科技的重要性，并在科技创新方面也曾有过可圈可点的成功案例。 在上世纪60年代，该局就勇于创新，打破火山岩地区无大矿的禁锢，找到了梅山大型铁矿。与著名高校和科研单位合作研究的“宁芜玢岩铁矿”找矿模式，被写进大学地质学教科书，成为地质找矿的经典范例。而由科技创新所带来的效应——国家自然科学奖及部、省级等多个奖项的获得，更使该局声名鹊起，踌躇满志地驰骋在中国地质勘查事业发展的第一方阵中。
然而，从改革开放尤其是地勘单位属地化以后至2006年，在国内地质勘查步入低潮、投入增长缓慢的大环境影响下，华东有色地勘局跟其他大多数地勘单位一样突然沉寂起来，随之而来的是主业搁浅、定位不清、人才流失、科研停滞。
为了积极应对地勘行业所面临的严峻挑战，华东有色地勘局也曾进行了“二次创业”来“自救”，由单一的地质勘探拓展延伸到矿业开发、工程岩土、工业企业、商贸服务等行业，但除了矿业开发尚有收获外，其他行业多是只开花不结果，表面看似轰轰烈烈、产值巨大，实际上却是入不敷出、收益甚微，成为了临时抱佛脚，纯粹让职工“有活干、有饭吃”的安置性措施。
谈到彼时的情景，华东有色地勘局原局长李明玉依然记忆犹新：“那时中国有色金属工业总公司对地勘单位怎么改革心中也没有数，觉得华东有色地勘局在东部沿海地区，就把其定位为不找矿，主要搞工程岩土。找矿是一项探索性很强的工作，不投入就无法找矿。既然总局不让找矿，那我们只能另寻出路，发展工程岩土和其他产业。”
志小则易足，易足则无由进。仅为了一时的生存而舍弃自己的优势，盲目涉足自己不熟悉的领域，无疑是趋害避利之举，注定要付出沉重代价的。
事实正如此。发展其他产业非但没有让华东有色地勘局走出泥潭，反而越陷越深，把自己的优势也丧失殆尽——地质人才和精英流失严重，外面的人才又招不进来，最后连温饱也成了问题，更不用说去搞地质科研工作。
等到2006年邵毅走马上任，掌管华东有色地勘局时，原来3000多人的队伍只剩下在职职工1404人，地质专业的技术人员更是凤毛麟角，科技这一第一生产能力已根本没有了支撑之源和立足之地。 “得人才者得天下”
科技的发展，其核心是人才问题。在经济全球化的今天，谁拥有引领市场的人力资源，谁就会在全球大市场中抢占制高点。上任伊始，邵毅就提出了聚天下英才为我所用，“打造一流?智力引擎?，为跨越式发展蓄足马力”的人才观。
但是，要从“百废待兴”的科研工作中一下子走出来又谈何容易，仅人才匮乏这一瓶颈就很难突破。一个不争的事实是，华东有色地勘局跟其他地勘单位一样，近10多年来一方面因经济困难而使人才流失较多，一方面在以工勘岩土为主业的发展模式中，体力为主、低附加值的低端劳务型产业需求使现有队伍结构不够合理，呈现出人员素质普遍较低，技术人员年龄偏大、近亲繁殖等现象，这给人才队伍建设带来了较大的负面影响。2006年，华东有色地勘局科研项目基本为零，就连写一个像样的地质工作报告都很难，短期内提高科研水平困难重重。招贤纳士，实现人力资源的优化配置已成为当务之急。
人才是强国之本，而21世纪最稀缺的就是人才。伟人邓小平曾说：“我们国家，国力的强弱，经济发展后劲的大小，越来越取决于劳动者的素质，取决于知识分子的数量和质量。”一个单位也莫不如此。尤其是面对集探索性、高风险性和特殊性为一体的地质勘查工作，具有高度文化素质、创造性思维、富有探索精神的“人”的主体地位尤为至关重要。华东有色地勘局要实现浴火重生，必须大胆引进人才，加强队伍建设，完善人才队伍结构。
然而，在那个忙忙碌碌，多数地勘单位都在引资金、搞项目，急功近利解决“寅吃卯粮”的脱贫浮躁年代，大规模引进人才的方案刚一出台，立刻就遭到了诸多质疑，“僧多粥少”、“分羹说”一度充斥该局上下。
“开弓没有回头箭，人才是地勘单位改革发展的助推器和突破口，再不引进人才无疑就是在等死！”决策层并没有退缩，而是“咬定青山不放松”，并从人才队伍结构多元化、多层级的科学分布上做好功课。
而此时，九州大地正春潮涌动。新世纪第一次全国科技大会的召开，《国家中长期科学和技术发展规划纲要》的发布，为中国第一生产力在未来15年里抢占新的战略高地摇旗呐喊、点兵布阵，也进一步坚定了华东有色地勘局人才强局、科技兴局的信心。
古语云：“千里马常有，而伯乐不常有。”而对华东有色地勘局来说，以局长邵毅为班长的伯乐团队有了，但千里马却难寻了。引进本科、研究生学历的中级人才尚不成什么问题，但要引进博士这样高层次的人才颇有点“千军易得，一将难求”的感觉。
在华东有色地勘局，有一个流传甚广的“三顾茅庐”的故事。说的是，该局为了强化地质信息工作，决定引进一个既有博士学历，又在一个地质软件公司工作过的专业人员。正应了“踏破铁鞋无觅处，得来全不费工夫”这句老话，该局信息中心负责人在一家软件公司调研信息系统时，一眼相中了正在这家公司实习，中国地质大学毕业，拥有地理信息系统博士学位的倪平泽。倪平泽有着非常扎实的专业知识和操作能力，并有一定的工作经验，特别是对目前最前沿的地质信息化技术十分熟悉。
邵毅得到这一信息后，当即拍板：“不惜一切代价要把这个博士给引进来！”
经过两次对接，实地感触了华东有色地勘局的发展状况，认真聆听了邵毅描绘的光辉前景后，倪平泽对该局也十分青睐，答应毕业后即来工作。但是一波三折，由于南京的房价物价较高，倪平泽的女朋友并不倾向其到南京工作，希望双双到邻省工作。
而此时，邻省的地矿局也向倪平泽伸出了橄榄枝，给出了“可以给其较好职位”的承诺，并与其签订了就业协议。
邵毅知道后，亲自与倪平泽和其女朋友谈话，并以优厚的条件吸引他们。同时，还特意将他的女朋友也安排到南京相关院校，让他专心搞研发。邵毅甚至通过自己的朋友帮助倪平泽找到了价格便宜的房子。
精诚所至，金石为开。最后，两人都被华东有色地勘局的条件和诚意打动，夫妻双双来到了南京。
“栽下梧桐树，引得凤凰来”。有别于一般地勘单位仅引进地质专业的单一模式，该局在立足地质专业人才的基础上，还根据新形势下地勘单位发展的新要求，本着“缺啥招啥、需啥引啥”的原则，大量引进金融、投资、管理、IT、财务、统计、外语等专业人才。来自五湖四海的人才汇聚一起，既为发展增添了新的活力和动力，也有效遏制了长期以来“近亲繁殖”造成的自我封闭、人才队伍有量无质，严重制约生存发展的严峻问题。
“莫道桑榆晚，为霞尚满天”。根据年轻大学生较多的实际情况，华东有色地勘局在对外借智的同时，还眼睛向内挖潜力。对上世纪五六十年代地院毕业、现已退休赋闲的局里多位德高望重的老专家，也像“宝贝疙瘩”一样逐一给返聘了回来，充当起局里的高级科研顾问，并返聘了一批退下来的地质工程师到地质队担任技术顾问。
通过6年来的招贤纳士，现在位于虎踞龙蟠南京的华东有色地勘局，已是藏龙卧虎，人才济济。据统计，“十一五”时期末，全国地勘单位在职职工总人数62.41万人，全国地勘单位从事地质勘查工作人数为23.42万人，其中专业技术人员仅15.55万人，占在职职工比例的25％。而华东有色地勘局6年累计引进本科及以上学历毕业生1357人，其中博士（含博士后）37人，硕士367人。本科以上职工比例高达70%，远超过全国地勘行业平均水平。 机制铸就归属感
“管理之道，惟在用人。”引进人才只是人才战略的其中一步，最关键的是如何用好人、留住人，从根本上杜绝“身在曹营心在汉”，让人才的“身”和“心”都真正融入到华东有色地勘局当中。这一切自然靠机制。
邓小平基于激烈的国际科技竞争和中国社会主义现代化建设的迫切需求，一再强调：“一定要在党内造成一种空气：尊重知识，尊重人才。”而邵毅及其华东有色地勘局超前的战略眼光，也为人才的“扎根发芽”创造了良好的空气和沃土。
然而，囿于时代因素，地勘单位长期受计划体制影响，导致用人机制呆板、分配机制不活，呈现出留不住“旧”人、招不进“新”人、养不住“高”人、激不活“能”人的局面，从而加重了人才危机。
“没有绿色通道引进人才，没有优良环境留住人才，没有科学机制任用人才，只能是?孔雀东南飞，五里一徘徊?。”邵毅掷地有声地说：“要实现地勘经济的持续发展，就必须坚持?用政策洼地来形成人才高地?的理念，在立足人才是第一资源理念的基础上，打破人才使用培养的惯性桎梏，不断探索人才开发运行机制，努力创造人才成长新环境。”
自2006年起，华东有色地勘局准确研判形势，在产业分离、地质矿产业高速发展的过程中，充分利用金融危机下难得的“人才抄底”机会，早谋划，快行动，制定并实施了《关于培养引进高层次人才的意见》，很快形成了“内培外引、储用结合、优胜劣汰”的人才开发运行机制，为企业在新一轮的洗牌和发展中争取了主动。
在人才建设方面，华东有色地勘局遵循人才使用规律，既“眼睛向外”又“眼睛向内”，将引进和自我培养相结合，以提高企业战略实施开拓能力和现代化经营管理水平为核心，制定符合企业实际的中高层次人才培养规划，多渠道、多方式地选拔和使用人才。
他们立足长远突出前瞻，构筑高端人才成长“快车道”，配套建立了年轻职工培养教育机制，强化高层次人才及复合型人才培养。通过内部优秀业务骨干的“传、帮、带”结对帮扶形式，提高队伍整体业务素质。此时，那些被返聘回来的老专家们派上了用场，他们一个人带3～5个徒弟，手把手传授技能。据该局党委常委、组织人事处处长张跃宁介绍，局里对传帮带专门制定了政策，分层次进行帮扶，老专家带高层次人才，高层次人才带中层次人才，中层次人才带初级人才，形成了环环相扣、一级带一级的良性机制，促进了年轻人才的快速成长。
今年73岁高龄，原北京地院毕业，已在地质行业工作50多年的倪大平，2007年被返聘为局里的高级科研顾问，他带的4个徒弟均是刚毕业不到一年的博士、研究生高层次人才。通过在野外施工现场帮扶，他所带的徒弟成长都很快，第二年所编录的报告就一次通过了评审。现在，有的徒弟已挑起了大梁，担任了矿山总工程师。
实际上，这些老专家退休后并不是无用武之地，许多民营企业都愿意出高薪聘请他们。但局里一声召唤，都纷纷回到了局里。
“局领导尊重和关心我们，回局里工作舒心、踏实，能为局里发展继续发挥余热，很有成就感！”倪大平朴素的话语道出了返聘老专家的心声。