发布时间 : 星期四 文章(完整word版)绩效考核方案V1.0版(最终版)更新完毕开始阅读ae17492d031ca300a6c30c22590102020740f23a
深圳xxx信息技术有限公司
员工层 销售层 全部薪资*20% 全部薪资*50%
①绩效发放方式：月度绩效标准基数是从全体员工的全部薪资中抽取定额的比例作为考核，管理层抽取30%,员工层抽取20%,销售层抽取50%，绩效工资和当月工资一起发放。 ②绩效工资核算方法：月度绩效工资=月度标准绩效工资*月度绩效系数
3.2 绩效结果的应用： ①绩效奖金：
a、全年累计6个月考核分数＞95分（含95分），发放年终绩效奖金3000元； b、全年连续3个月考核分数＞95分（含95分），发放季度绩效奖金1000元 c、全年累计或连续有3个月考核分数＜60分（含60分），公司予以辞退。
②调薪比例：
全年绩效分数平均值为95以上者，分调薪比例为基本工资（含学历工资）15%-20%； 全年绩效分数平均值为90-95分者，调薪比例为基本工资（含学历工资）10%-15%； 全年绩效分数平均值为80-89分者，调薪幅度为基本工资（含学历工资）5%-10%； 全年绩效分数平均值为70-79分者，调薪幅度为基本工资（含学历工资）5%； 全年绩效分数平均值为70分以下者，无调薪资格。
③年终奖：
年终奖=全年工作月份/12*底薪*系数，年终奖绩效系数发放如下： 全年绩效分数平均值为95分以上者，年终奖系数为1.5倍； 全年绩效分数平均值为86-95分者，年终奖系数为1.2倍； 全年绩效分数平均值为76-85分者，年终奖系数为1.0倍； 全年绩效分数平均值为70-75分者，年终奖系数为0.8倍； 全年绩效分数平均值为60-69分者，年终奖系数为0.5倍； 全年绩效分数平均值为60分以下者，年终奖系数为0.3倍。
④人才培养：
绩效结果突出者可优先列为公司关键岗位人才储备对象；绩效结果不佳的员工，应进行有针对性的培训。
⑤转正任用：
a. 试用期员工：绩效结果作为是否可以转正的主要依据之一； b．调岗：除“不胜任”情形外，原则上连续3次考核“不合格”，需调离本岗位；调岗后仍考核“不合格”，公司将有权与员工解除劳动合同。
4.绩效面谈
考核成绩审批通过后3个工作日内（常规是每月10号），绩效专员将结果内部公示给各部门；结果公布后, 每个月15号前，直属上级应与B、C、D等级的员工进行绩效结果反馈与面谈；销售部门确认下一考核周期的绩效目标，包括部门目标以及员
深圳xxx信息技术有限公司
工个人目标，目标拟定后由销售主管呈签给总经理进行批准。
绩效面谈全过程： ①面谈准备：
考核结果审批结束，考核人应与被考核人进行沟通面谈，反馈考核结果，提出改进方向。面谈前，考核人应提前确认好被考核人的时间，准备并熟悉面谈的资料，包括面谈提纲、记录表，被考核人考核资料、日常工作表现等。面谈的时间、材料、流程等都要安排妥当。
②面谈过程：
a.开场阶段：考核人以轻松的话题开场，创造一个轻松、融洽的氛围；
b．员工自评阶段：员工就前段时间的工作进行总结，对已完成的工作进行总结，对未完成的工作进行原因分析，找出改进措施，考核人应该认真的听；
c.考核评价阶段：除考核结果以外，考核人对各项考核指标进行评价，指出成绩和不足，分析其优劣势；
d.确定考核结果阶段：考核人就考核结果和评价与员工达成共识，有分歧时应耐心沟通并关注绩效标准及相关事实，最终达成一致。
e.结束阶段：双方针对不足制定改进计划，制定下阶段工作目标，考核人给员工以鼓励和表达谢意。
③面谈注意事项：
a．注重日常积累：注意平时的沟通反馈和改进情况 b．不迁就：懂得说不 ，要坚定、简明 、友好
c. 注意倾听：有同理心，多采用反问句，互动的方式听取对方的意见 d. 事实数据为依据：多用量化的数据说明
e. 表达正面动机：注意激励，多鼓励式的分析优缺点，引导式的进行交谈 f．明确目标差距：降低期望值
g．对事不对人：因人而异，根据性格而特点不同进行 5.绩效反馈与改进
每个月度15号前各主管需与B、C、D等级员工进行一对一的绩效面谈，员工先填写《绩效面谈记录表》提交至主管，主管批阅后安排面谈。与主管面谈之后签署《绩效改进计划表》提交至人力资源处，如附件3。每月的15号之前提交，挑选5名优秀员工及1名优秀管理层次月额外加2分，标准如下：
层级 标准 面谈及时率 面谈覆盖率 面谈效果反馈 面谈截至时间：每月15日 覆盖率100%，优秀 每个部门抽查20%比例的15号之前面谈完毕，优秀 管理层（1名） 覆盖率80%-90%，中等 员工进行反调研，调查面15号完成，中等 覆盖率低于80% ，一般 谈满意度 超过15号面谈完成，一般
深圳xxx信息技术有限公司
员工层（5名） 挑选出本月改进较优秀的员工→总经理处审批
八、绩效申诉
绩效考核的过程中，人事行政部负责根据员工对考核事项的申诉，并与部门负责人沟通了解后上报总经理，由总经理针对员工申诉理由及人事行政调研反馈的结果审批决定。
①被考核人如对绩效结果有异议，且与部门上级沟通后仍然不一致者，应在收到邮件考评成绩后2个工作日内向人事行政部提出书面申诉，提交《绩效申诉表》，如附件4。 ②人事行政部在收到员工的绩效审核后进行调研了解并呈报总经理，并于5个工作日给到员工最终的申诉结果反馈。
九、考核说明
1、凡以上情况中未涉及到而实际应予以奖励或处罚的，由总经理决定奖惩标准。 2、各部门在上报奖励与处罚的过程中，必须就奖惩的事实为依据，认真调查核实，特别对被处罚的员工，应开诚布公地进行面谈，核准事实。
3、在绩效分数公布后，员工本人有异议的，可在2个工作日内向人事行政部提出书面申诉。在未做出改变之前，仍按原决定执行。
4、在本年度受过书面警告处分以上者将取消年终评优资格。
5、本方案自2018年8月1号起生效，方案最终解释权归公司所有。
十、附件及流程图
附件1、行为考核项附件2、行为考核项附件3、绩效面谈记附件4、绩效申诉表评分细则-管理层.xls评分细则-员工层.xls录与改进计划表.xlsx.xlsx
? 绩效流程图：
深圳xxx信息技术有限公司
绩效计划（目标制定）绩效反馈与改进（规划、培训、激励）绩效考核（辅导沟通）绩效面谈（面谈分析）绩效结果应用（业绩技能行为评估）
? 绩效实施全过程：