发布时间 : 星期二 文章华为研发部门绩效考核制度及方案（经典）更新完毕开始阅读b2da478b7e192279168884868762caaedc33ba45
第二条：制定绩效计划：
1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；
2、部门负责人的考核内容包括：业绩目标、行为目标、管理目标 、个 人发展目标。
3、非管理职能职位的考核内容包括：业绩目标、行为目标、个人发展目标。
4、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源中心备案。
第三条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形
成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及指导，如实随时记录，以便为实施绩效管理积累客观依据。
第四条：各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时
做好评价记录，以便进行考核面谈。
第五条：在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要
目的在于：
1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；
2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）的绩效改进目标；
3、在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作目标和目标任务指导书。
第六条：考核的结果，经上级主管核准后报人力资源中心，以便进行必要的调整。 第七条：人力资源中心在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经理
核准，并按核准后的考核结果执行。
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制定绩效改进计划 第八条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源中心须将原始表格归
入员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。
第三章 绩效管理作业流程
流 程 图 权 责 单 位 人力资源中心 研发部门业绩指标等级 量表或修改草案 事业部经理、人力资源 ↓ 中心 工作量考核制定修改 ↓ 事业部经理、人力资源 沟通达成共识 中心 ↓ ON 审 核 分管高层领导 ↓OK 研发部门业绩指标等级 量表资料管理 人力资源中心 ↓ 按目标开展工作 事业部经理 ↓ 记录提交相关信息 统计负责人 ↓ 自我评估 事业部经理 ↓ 绩效沟通 事业部经理、人力资源↓ 中心 绩效评估 ↓ 人力资源中心 工作量考核计算 ↓ 人力资源中心 NO 审 核 ↓OK 分管高层领导 交人力资源中心审核存档 ↓ 考核结果应用 绩效主管 ↓ 评估结果分析 薪资专员 ↓ 是 人力资源中心或评估人 调整KPI 说 明 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9 3.10 3.11 3.12 3.13 3.14 3.15 3.16 相 关 表 单 岗位说明书 目标设定表（研发部） 研发部门业绩指标等级量表 信息记录表格 行为观察量表 行为观察量表 行为观察量表 行为观察量表 8/18/2017 第 6 页
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否 完成 人力资源中心或评估人
3.1研发部门业绩指标等级量表的制定或修改草案： 3.1 KPI的制定:
以公司的整体目标、部门目标及岗位说明书为依据，绩效主管听取分管高层 领导、事业部经理、人力资源中心的意见，组织草拟KPI草案。遵循自上而 下的原则，根据公司的整体目标，分解战略鱼刺图，制定《目标设定表（研
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发部）》制定各事业部的KPI，并分解制定下属科室的KPI，然后再分解制定 班组和个人的KPI。制定的KPI内容包括指标名称、目标值、计分方法、权 重、激励办法、统计方法和统计负责人等内容。需由上下级共同商讨达成一 致提交分管高层领导。 3.2 工作量考核办法的制定
部门经理会同人力资源中心，估计部门内不同岗位的情况，制定各岗位的每月具体工作量的考核办法，并将工作量考核结果与绩效评估得分直接挂钩.部门经理及人力资源中心根据新的部门目标或岗位的调整可提出修改办法。 3.3 沟通达成共识
人力资源中心会同事业部门针对制定或修改的草案进行沟通，收集相关信息，提出修改意见，并初步确定制定或修改方案。 3.4 对研发部门业绩指标等级量表制定或修改的审核
分管高层领导负责对KPI制定或修改的方案进行审核，批准生效交人力资源中心备案或退回重新修改。
3.5 研发部门业绩指标等级量表的资料管理
人力资源中心负责对获得批准的KPI资料管理，分别以书面形式保存和以电
子文件形式保存。 3.6 部门按目标开展工作
部门应以关键绩效指标及具体工作计划为工作重点和努力方向。 3.7 提交相关信息
评估周期结束后，统计负责人应将负责记录统计的信息在规定时间内提交给
绩效主管转交。 3.8 自我评估
事业单位在获得相关信息后完成行为观察量表相关内容的填写。 3.9 绩效沟通
人力资源中心依据研发部门业绩指标等级量表的相关信息和被评估人的具体工作任务，在收到事业单位提交的行为观察量表后进行面谈沟通，明确前阶段的工作业绩，分析异常情况，提出改善措施；确定下阶段的工作目标和计划，提出被评估人的期望和要求，及为被评估人提供必要的帮助和资源。
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