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浅析基层员工个人能力的提升
摘 要：随着“以人为本”社会经济发展的浪潮日新月异，受个体演变成群体的影响，企业
加大对基层员工个人能力提升的力度，以企业文化为依投，以严格的培训制度为基础，充分利用社会资源，采取绩效机制，推动企业与个体持续发展，但个体、管理者主观意识偏差，培训内容与实际需求存在误区，培训持续性薄弱，培训归属感矛盾严重等使得提升效果大打折扣，作为基层员工个人能力提升的主导者、参与者，企业及个体要不断加强自我意识，完善管理体系，调动社会资源。
关键词：有效措施 面临问题 解决对策
在经济竞争态势日趋激烈化下，人才竞争成为企业间竞争的焦点。马克思主义认为，人是生产力诸多因素中最活跃的因素，是把社会生产中其他因素联结起来的纽带。劳动者的素质如何，决定着一个国家、一个民族经济和社会发展的水平，同样也决定着一个企业的发展水平，基层员工个人能力的提升在劳动密集型企业发展过程中起到举足轻重的作用。
1、提升基层员工个人能力的有效举措
员工的个人能力可以推动企业的持续发展，企业的成长促进员工的成长，达到双赢的结果。企业注重并加大对员工的培训，提高员工的个人能力，以便达到利益最大化，那么目前企业在提升基层员工个人能力方面做出哪些努力，本文分析如下：
1.1用强有力且成熟并与时俱进的企业文化为依托
企业文化是企业一切行为的道德基础，它是企业人格化的外在体现，是诚实守信开拓创新的灵魂和源泉，是员工敬业奉献的道德依据。百丽生产系统五年愿景：为员工营造公平活力的组织氛围，为客户提供丰富时尚的生活体验，生产系统五个战略重点：不断提供优质时尚产品；成功实现产业转移：积极推进大事业部制；持续规范各项管理体系；加强企业文化建设，提升员工专业能力。员工在企业文化的带动、熏陶下，在自觉、不自觉中与企业经营理念、战略部署融合，在和谐的企业文化中得以成长。 1.2加大新员工入职培训力度
制作系统性、规范性的新员工入职培训，统一时间安排，规范性管理，进行培训文本或讲义等理论培训。进行具体性、适应性强化的培训内容，根据新员工实际能力存在的偏差，进行针对性岗位培训，对特殊培训进行延长实践，量化培训内容。加强新员工入职培训效果反馈和评估，在完善的培训体系下，对培训后效果进行评估和继续跟踪，保证预期效果的实现。 1.3建立能上能下、平等竞争的用人机制
为确保员工能力持续提高，建立选人、用人机制，并良性运行。选人、用人机制是使员工能力得以持续提高的重要外部环境，能上能下的制度是迫使现有岗位的员工能力不断提高的外在压力，平等竞争使得只要员工的能力提高到某一岗位、某一层次的水准，就可以通过公开、公正的平等竞争获得这一岗位，使得员工的能力提高得到了用武之地，调动其提升个人能力的积极性。 1.4制定和实施激励、奖励制度，开展帮扶活动
为确保完成员工能力提升，建立绩效制的薪酬核算标准，在物质上给予激
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励员工，评比优秀员工，精神上给予满足，加大员工的荣誉感、归属感，在工作中找到兴趣，能够给予优先的注意和积极的探索，并从中感到愉悦、放松和乐趣，表现出积极而且自觉自愿的正面情绪。大力推广帮扶制度，开展一对一帮扶活动，营造全员参与的良好氛围，达到帮扶与被帮扶人员能力共同提升。 1.5强化在职人员再培训，充分利用社会教育资源,提升员工个人能力
加强对在职人员再培训，对表现突出员工进行再培训，进一步提升员工个人能力，发挥社会教育资源优势,加强与社会教育资源的多层次合作,积极参加各大专院校的成人教育,大规模实施学历提升计划,使员工个人能力提升计划得以实施。
2、 提升基层员工个人能力面临的问题
虽然企业采取多种有效的措施实现基层员工个人能力的提升，以便达到企业平稳、快速发展，实现双赢。但基层员工个人能力提升很大程度上还停留在规章制度上，仍存在许多有待解决的突出问题，本文分析如下： 2.1、基层员工习惯性意识严重，消极被动接受
操作的单一性、重复性，加上受到个人文化程度，思想形态的影响，基层员工往往抱着做一天和尚撞一天钟的心态，不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有行为模式，在潜意识中抵触新工作模式。在参加培训时，并没有将培训视为能力提升的机会，而是抱着应付差事的态度，敷衍了事，在落实培训成果时，找种种借口，不予落实培训效果，与培训初衷背道而驰。企业通过规范岗位管理制度，对员工基本素质提出一些刚性规定和要求，这些规定对员工提升个人能力产生巨大的推动，但同时也给员工施加了压力，很容易产生抵触情绪。即使是企业强行要求进行能力培训，也只是被动接受，往往存在适得其反的结果。 2.2、缺乏严格的培训制度，培训工作多流于形式，缺乏持续提升的管理措施
企业管理者的思想观念转变不彻底,没有制定科学、合理的制度。多数企业管理者对员工培训仍停留在感性认识阶段,没有真正将培训纳入企业发展的长远战略中，对培训活动放任自流,对于培训的效果没有进行严格的评估进而发现不足，进行积极的改进。普遍存在注重入职培训，忽略在职培训的现象，即便有企业加强员工再培训，也仅对个别群体进行再培训，多数基层员工技能无法提升，停滞不前，无法与企业再发展均衡。
2.3、培训内容与员工的实际需求存在误差，重理论轻实践 培训者往往会根据企业提供的培训大纲来组织培训课题，在不了解学员实际需求的情况下自己组织培训内容,从课程方案设计上也较少考虑员工的知识层次。基层员工以文化程度偏低，年龄以青壮年劳动力为主表现形式，在培训内容单一化，理论化的形式下，难以理解，缺乏在实际工作中的灵活应用。 2.4、管理者意识偏差，员工培训目的不明确
企业管理者将社会组织的培训当成是一项不得不去完成的任务来完成。在选派培训员工时,由于担心业务技术骨干离岗培训会影响工作,往往安排与培训内容不太相关的员工去完成培训任务。结果是应该接受培训的员工因为工作忙,长期得不到培训提高,而去参加了培训的员工又因与自己的工作联系不大,在培训时积极性不够,往往应付了事。某些员工参加培训的目的不正确,目前不少企业的员工进行脱岗培训仅仅走形式,受训员工关注的培训能获得什么样的文凭或证书,而对于能否将培训内容转化成企业的生产力方面并不关心。 2.5、受训员工与企业存在“培训收益归属”的矛盾严重
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近几年来，企业支付了培训费用之后，员工在经过培训后，因跳槽而导致企业与员工对簿公堂的新闻屡见不鲜。个别人员过分追求物质回报往往会出现对企业忠诚度下降，企业管理者本希望通过培训让员工为企业带来更多的收益,却不料由于受训员工的跳槽会给自己的培训带来负回报。在投入与产出变差的负面影响下常常会降低管理者对培训的积极性。
3、提升基层员工个人能力的对策
在劳动密集型企业中，基层员工占主体地位，个体的能力间接并直接影响整体发展，使得其能力的提升显得尤为重要、迫在眉睫。那么面对提升基层员工个人能力中存在的问题，又将如何给予解决呢？本文简要分析如下： 3.1加强企业文化建设，突出文化引导，以人为本，建立竞争氛围
树立企业在员工心目中的形象，使员工产生一种自信心，以企业为荣的荣誉感和责任感，激发员工斗志，针对自身不足努力学习。营造奖勤罚懒、奖优汰劣的竞争氛围；让员工懂得企业利益决定了个人利益，企业有发展，个人更受益；让员工有机会参与到企业的管理中；加强人本建设，让员工有归宿感，让员工在良好的文化氛围中受到感染，从而养成良好的职业素质。让员工知道提升个人能力是职业之路的必然选择。如果一个人的能力很高，那么他对工作的目标和目的就会有不同的理解，通过主动工作、主动学习提升自己的工作绩效、职业技能从而带来报酬增加，职位升迁等机会，并且能更好的享受工作所带来的成就感觉和乐趣。在提升个体能力的基础上，为企业打造一支高素质的员工队伍。 3.2 实施提升目标管理，企业整体目标与个人具体目标相结合
以企业发展战略为依据,在深入分析各生产部门实际人力资源情况的基础上,制定总的员工能力提升详细计划,实施目标管理,并将总体目标进行分解落实,员工个人能力提升计划分解到个人,并在企业内部进行广泛宣传,确保每个部门及每个员工,都确实了解部门及个人能力提升计划。落实提升目标量化，需要企业人资部门给予施压，在主观意识薄弱，无法满足提升计划实施，人为的被动接受与落实，也是保障提升计划实施的有效方法。
3.3加大培训投入，打破单一，创造多元的社会资源模式
保障员工能力提升，必须要严格落实教育培训经费。巧妇难为无米之炊，加大培训场地建设；加大师资力量投入；统筹培训经费计划；设立专项资金用于员工能力工程的推进和奖励，为员工参加学习创造有利条件。在日益严重的“培训收益归属”矛盾下，企业要树立全面的投入产出理念，人员流动是存在的普遍现象，也有利于企业灵活性发展，特别是劳动性密集型企业，面对普遍存在的现象，应加大留人力度，避免矛盾影响提升员工个人能力的进度。实施学历、技能提升计划，在已利用的社会资源基础上，加大资源力度，扩大资源范围，打破仅依靠成人教育等文化方面，加大与技术型、专业性机构的合作，加强对员工技能鉴定和专业技术职称评审工作。采取多种形式监督，避免员工仅为拿到证书，对培训内容不了解，无法转变成企业生产力的现象，努力使培训成果在实践中落实。 3.4建立健全完善的培训制度，准确定位培训需求，采取科学的培训方式
强化员工再培训，在可能性范围内，扩大再培训范围，打破人员范围小，培训面窄，建立完善的培训链条。采取各种方法对企业及员工的需求进行分类，甄别，从而确定是否真的需要培训及培训的内容是什么，在针对性培训下，才能取得提升效果，制定细致、全面、具体的培训计划，科学设计、选择灵活的培训方式，尽量贴近基层员工的接受能力，以便有效吸收，避免疲于应付。定期对培训
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成果进行检验，使培训链条得以良性循环。 3.5转变领导的教育观念，建立有效督促机制 领导是企业的管理者和决策者，提升员工能力，领导者的教育观念尤为重要，作为基层员工直接面对的领导，基层管理者要强化教育意识，转变应试的教育观念，与企业整体教育理念相协调。观察、培养、帮忙员工，根据员工实际情况进行重点跟进，使员工在实际培训中得以成长。坚持不放弃任何一位员工的原则，努力使帮扶措施落实的实处。为了保障领导教育观念转变成效，应组织专门小组进行督促，督促小组人员选举可跨部门，打破部门内部的局限性。员工在其岗位上发挥的作用是否得以提高，是检验培训效果的唯一途径，也是检验，领导管理理念转变的有效途径。
4、结语
在提升基层员工个人能力的实践过程中，各种问题的存在折射出劳资两方对能力提升主观意识薄弱，习惯性与认知偏差，提升制度管理存在缺陷的现状，因此，在具体提升个人能力的过程中，必须明确的一点就是，要从基层员工实际情况出发，根据企业整体发展战略，在总结经验的基础上进一步加大对实践的指导。同时，也要认识到，提升基层员工个人能力不是一蹴而就的事情，其难度很大程度来源于主观意识，就好比医院的医生拿手术刀给自己动手术，当这种手术需要伤筋动骨，需要打破现有的工作模式，被动抵触意识就会产生了，就需要管理者深入细致、循序渐进的做好思想工作。
本文仅就几点对提升基层员工个人能力做出简要分析，分析不到之处，望给予指导！
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