发布时间 : 星期一 文章专升本公共事业管理之7-人力资源管理笔记懂克用更新完毕开始阅读b62739bc960590c69ec37609
4、反馈阶段。这一阶段主要是完成绩效反馈的任务，就是说上级要就绩效考核的结果和员工进行面对面的沟通，指出员工在绩效考核期间存在的问题并共同制定出绩效改进的计划。为了保证绩效的改进，还要对绩效改进计划的执行效果进行跟踪。此外，还需要根据绩效考核的结果对员工进行相应的奖惩。
5、绩效考核结果的运用。绩效考核结果的运用包括两个层次内容：一是直接根据绩效考核结果做出相关的奖惩决策；二是对绩效考核的结果进行分析，从而为人力资源管理其他职能的实施提供指导或依据。
⊙如何制定绩效考核目标和绩效考核周期：
1、 绩效考核目标。也叫绩效目标，是对员工在绩效考核期间工作任务和工作要求
所作的界定。绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。
① 绩效内容。绩效内容界定了员工的工作任务，它包括绩效项目和绩效指标两个
部分。绩效项目是指绩效的纬度，即绩效考核项目有三个：工作业绩、工作能力和工作态度。绩效指标是指绩效项目的具体内容。确定绩效指标时，应当注意以下几个问题：绩效指标应当有效、具体、明确、具有差异性、具有可变性。 ②绩效标准。设定了绩效指标之后，就要确定绩效指标达成的标准。绩效标准是对员工工作要求的进一步确定，即对员工绩效内容作出明确的界定：员工应当怎样来做或者做到什么样的程度。确定绩效标准时，要注意绩效标准应当明确、适度、可变。对于绩效目标的设计要求，一般可以概括为以下五个原则，简称“明智原则”：目标明确具体原则、目标可衡量原则、目标可达成原则、目标相关原则、目标时间原则。
2、 绩效考核周期。也叫绩效考核期限，就是指多长时间对员工进行一次绩效考核。
确定绩效考核周期时，要考虑到以下几个因素：
① 职位的性质。不同的职位，工作的内容是不同的，因此绩效考核的周期也应当
不同。一般来说，职位的工作绩效比较容易考核的，以及职位的工作绩效对企业整体绩效影响比较大的，考核周期相对要短一些。
② 指标的性质。不同的绩效指标，其性质是不同的，考核的周期也应当不同。一
般来说，性质稳定的指标，考核周期相对要长一些；相反，考核周期就要短一些。
③ 标准的性质。在确定考核周期时，还应当考虑到绩效标准的性质，就是说考核
37
周期的时间应当保证员工经过努力能够实现这些标准，这一点其实是与绩效标准的适度性联系在一起的。
⊙绩效考核中的误区以及如何避免：
1、晕轮效应。是指以员工某一方面的特征为基础而对总体做出评价，通俗地讲就是“一俊遮百丑”。
2、逻辑错误。是指考核主体使用简单的逻辑推理而不是根据客观情况来对员工进行评价。 3、近期误差。是指以员工在近期的表现为根据而对整个绩效考核周期的表现做出评价。 4、首因效应。这种错误和近期误差正好相反，是指考核主体根据员工起初的表现而对整个绩效考核周期的表现做出评价。
5、对比效应。是指考核主体将员工跟自己进行对比，与自己相似的就给予较高的评价，与自己不同的就给予较低的评价。
6、溢出效应。是指根据员工在考核周期以外的表现对考核周期内的表现做出评价。 7、宽大化倾向。是指考核主体放宽考核的标准，给所有员工的考核成绩都比较高。与此类似的错误还有严格化倾向和中心化倾向。 避免的措施：
1、建立完善的绩效目标体系。绩效考核指标和绩效考核标准应当具体、明确。 2、选择恰当的考核主体。考核主体应当对员工在考核指标上的表现最了解。 3、选择合适的考核方法。 4、对考核主体进行培训。
⊙如何进行绩效的反馈：
1、反馈面谈的准备工作。对于管理者来说，应做好以下几个方面的准备：选择适当的面谈主持者、选择适当的面谈时间和地点、熟悉被面谈者的相关资料、计划好面谈的程序和进度。对于员工来说，应做好以下的准备：重新回顾自己在一个绩效周期内的行为态度与业绩，收集准备好自己相关绩效的证明数据材料；对自己的职业发展有一个初步的规划，正视自己的缺点；总结并准备好在工作过程中遇到的相关的疑惑问题，反馈给面谈者，请求组织的理解帮助。 2、面谈的实施。
①面谈与反馈的内容。面谈的内容主要是讨论员工工作目标考核的完成情况，并帮助其分析
38
工作成功与失败的原因及下一步的努力方向，同时提出解决问题的意见和建议，求得员工的认可和接受。
②面谈结束后的工作。对面谈信息进行全面的汇总记录、采取相应对策提高员工绩效。 3、绩效反馈应注意的问题。绩效反馈应当及时、绩效反馈要指出具体的问题、绩效反馈要指出问题出现的原因、绩效反馈不能针对人、注意绩效反馈时说话的技巧。
⊙绩效考核的方法及特点：
1、比较法。比较法是一种相对考核的方法，通过对员工之间的相互比较从而得出考核结果。主要特点： ①简单、容易操作。 ②适用于作为奖惩的依据。 ③无法提供有效的反馈信息。
④无法对不同部门之间的员工做出比较。 比较法主要有以下几种：
① 个体排序法。这种方法也叫做排队法，就是把员工按照从好到坏的顺序进行排列。
该方法适用于人员比较少的组织。
② 配对比较法。这种方法就是把每一个员工与其他员工一一配对，分别进行比较。所
有员工都比较过以后，依照得分排名。
③ 人物比较法。就是在考核之前，先选出一位员工，以他的各方面表现为标准，对其
他员工进行考核.
④ 强制比较法。这种方法首先确定出绩效考核结果的等级，然后按照正态分布的原理
确定出各个等级的比例，最后按照这个比例，根据员工的表现将他们归入不同的等级中去
2、量表法。是指将绩效考核的指标和标准制作成量表，以此对员工的绩效进行考核。这是最常用的一类方法。
主要特点：
① 具有客观的标准，可以在不同的部门之间进行考核结果的横向比较；具有具体的考
核指标，可以确切地知道员工到底在哪方面存在不足和问题，有助于改进员工的绩效，为人力资源管理的其他职能提供科学的指导。
② 问题是，开发量表的成本比较高，需要制定出合理的指标和标准。
39
量表法主要有以下几种：
① 评级量表法。指在量表中列出需要考核的绩效指标，将每个指标的标准区分成不同
的等级，每个等级都对应一个分数。考核时考核主体根据员工的表现，给每个指标选择一个等级，汇总所有等级的分数，就可以得出员工的考核结果。
② 行为锚定评价法。这种方法利用特定行为锚定量表上不同的点的图形测评方法，在
传统的评级量表法的基础上演变而来，是评级量表法与关键事件法的结合。在这种考核方法中，每一水平的绩效均用某一标准行为来加以界定。其优点是：考核指标之间的独立性较高、考核尺度更加精确、具有良好的反馈功能。
③ 行为观察量表法。指在考核各个具体的项目时给出一系列有关的有效行为，考核者
通过指出员工表现各种行为的频率来评价他的工作绩效。
④混合标准测评法。这种考核方法是美国学者布兰兹于1965年创立的，在他设计的“混合标准测评量表”中，包含许多组概念上相容的描述句。用来描述同一考核项目的高、中、低三个层次。这些描述句在测评量表中是随机排列的，考核者只需指出被考核者的表现是“好于”、“相当于”还是“劣于”描述句中所叙述的行为即可。
3、描述法。是指考核主体用叙述性的文字来描述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺点，以及需要加以指导的事项和关键性事件等，由此得到对员工的综合考核。根据记录事实的不同，描述法可以分为业绩记录法、能力记录法、态度记录法和综合记录法。主要特点：
①提供了对员工进行考核和反馈的事实依据。 ②一般只作为其他考核方法的辅助方法来使用。
⊙综合记录法中最具代表性的一种方法——关键事件记录法：是美国学者弗拉尼根和巴拉斯共同创立的，就是通过观察，记录下员工完成工作时特别有效和特别无效的行为，以此对员工进行考核评价。
·························第十二章 薪酬管理······································
⊙薪酬的含义：
是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入。在企业中，员工的薪酬一般是由
40