发布时间 : 星期一 文章中小企业薪酬管理研究(毕业论文)-薪酬管理问题研究毕业论文更新完毕开始阅读b6accdb4f605cc1755270722192e453610665b99
按点给他们提成，直接发放固定工资或是在计算业绩工资时有误；国家法定节假日没有奖金，他们表示对公司的薪资福利待遇很是失望，并且一致认为如果有稍好待遇的公司给予机会，他们将会立即跳槽。
在XX公司，相比较于普通员工，高层员工对公司所起的作用和所要担负的责任非常大，然而在薪资方面，两者的差异却相当不明显，公司又没有给予他们其他额外的补偿，这让骨干员工普遍认为公司的薪酬很不公平。XX公司还采取了员工工资保密的薪酬制度。公司规定所有员工不得打听别人的工资，也不能任意公开自己的工资，但这并不能杜绝员工私下讨论薪酬问题，而且这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息，被别人欺骗或者是自欺欺人。错误信息的传播导致员工们互相猜疑，同时对管理层也丧失必要的信任。此外，XX公司仅仅给员工们买了工伤保险及失业保险，公司没有什么文娱活动。致使员工短期打工心理较强，有机会就跳槽，员工流失率居高不下。由于XX公司决策层以前都是从事技术工作，所以现在只是把更多精力投放在生产、销售等具体的事务上，而对管理不太重视。对于员工流失，公司高层一直抱着放任的态度。
随着民营中小企业对经济发展和就业的促进作用日益显现，我国政府为了促进中小型企业的发展提出了多项政策鼓励措施，然而中小企业尤其是民营企业在对人才的吸引力方面仍然存在着劣势，限制了其持续快速发展。民营中小企业在人力资源使用开发方面还存在着很多问题，其中较为突出的就是企业薪酬体系的设计问题。人才留不住，薪酬管理机制不合理，导致人才流失，这成为XX公司发展上的障碍。
4 XX薪酬管理问题 4.1 薪酬设计不够科学
企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作。然而XX在工资体系管理方面欠缺专业的人才，没有制定科学合理的薪酬管理制度。员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定，管理人员只需要执行就好。员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较
小以及员工的工资基本没有起伏的现象。
企业在运行过程中，根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系是至关重要的。而XX公司因为没有专业人才，所以无法很好的完成这项工作。薪酬系统确定后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用。或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整，没有在适宜的时机果断调整，最终没有收到良好的效果。有的时候企业虽然及时调整了薪酬方案。但新的方案没有在原来的基础上进一步优化，依然存在不科学合理的因素。有的甚至带来新的矛盾。 4.2 薪酬制度与企业经营战略脱钩
XX的薪酬设计缺乏战略导向性，与经营战略脱钩。在XX进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公平，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。虽然能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，但却没有将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。XX没有根据本企业的实际，制定符合企业现实和适应企业长远发展的薪酬制度。薪酬的高低关系到企业重要人力资源的数量和质量，关系到企业人力资本的存量状况，关系到企业员工队伍的战斗力和工作积极性。但是XX公司远远没有认识到这一点，他们还错误地认为对员工进行教育、培训等仅是一种成本的增加，没有把教育、培训看成是自己的投资行为，即便是仅有的一些培训，也大多由于企业领导者的不重视而成为一种在外力推动下的被动行为。
4.3 薪酬支付不透明
XX的薪酬体系透明度差，员工对公司缺乏信任。保密的薪酬制度给XX的管理者在薪酬管理中带来很大的自由度，因为他们不必对所有的薪酬差异做出解释，还可以减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。但保密的薪酬制度不仅割开了薪酬与绩效的直接联系，也难以避免管理者在薪酬分配中用个人好恶来替代绩效标准，这为小道消息的产生和传播创造了有利条件。在能力方面，XX公司员工总是倾向于高估自己、低估他人；在薪酬上，他们又往往低估自己，高估他人。正是由于保密的薪酬制度，员工才互相猜疑，对管理层失去信任。 4.4 内在薪酬体系缺乏
XX的管理者对薪酬的理解仅局限于外在薪酬，忽视内在薪酬[20]。例如对员工人格不够尊重，为员工安排的工作缺乏挑战性，忽视员工实现自我价值的内在
需求，很少为员工提供拓展培训的机会等，导致员工的成长空间狭窄及晋升发展渠道单一，员工满意度降低，进而加重劳资关系的紧张。薪酬具有外在薪酬与内在薪酬之分，外在薪酬是企业按一定标准向员工支付的工资、奖金、福利等物质性的回报，可以直接以货币衡量；内在报酬则是员工从工作本身获得的满足感，包括工作成就感、社会地位、个人价值实现、舒适工作环境、归属感等优越感觉，无需付出经济代价。XX的外在薪酬较低、竞争力较差的同时，却没有给予员工内在薪酬方面的相应补偿。 4.5 员工保障体系不完善
XX的薪酬管理中不够重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善。对于《劳动法》规定的很多法定福利项目没有按照规定执行，没有依法为员工上缴失业保险。关于公司福利项目，是企业结合实际情况，根据员工的具体需求而设计的。而XX公司在这方面做的不好，没有制度性的规定，全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案，这种做法没有从制度层面上提供保障。对员工没有长期的激励作用，员工对自己将来能享受到福利待遇也没有明确的预期，公司福利虽然有制度规定，但一般涉及的内容较肤浅，也没有结合员工的具体需求，不是从激励的角度去设计福利项目，也谈不上有完善的福利体系。
5 原因分析 5.1 缺乏专业人才
XX公司只是频繁地去人才市场招人而补充流失的员工，却忽视培养和留住优秀的薪酬管理人才才是解决员工流失的关键。这与决策层的思想观念有关，这也是许多中小企业管理者的通病。他们更加重视企业的经营，尤其是外部的营销工作，认为销售是决定企业发展的唯一要素，只要销售做好了，就可以使企业发展起来，却忽视了内部的管理不善，尤其是员工最最关心的薪资问题如不合理，同样会使得这些刚刚成长起来的企业后劲不足，最终导致前功尽弃。
企业有效的薪酬管理对内关系到整个企业人力成本的合理控制，对外关系到企业在市场中的地位。2003年美国薪酬协会更把战略的概念引入到薪酬制度设计中来，人力资源战略为公司战略提供支持，薪酬战略则为人力资源战略提供支持。合理的薪酬制度能吸引更多的优秀人才，充分调动员工的工作积极性，促进公司
业务的正常有序高效的运转。反之，不合理的薪酬制度会导致企业优秀人才的流失，削弱企业的整体实力，从而降低企业竞争力。员工不断流失对公司其实也是一种相当大的损失。招聘、培训、福利等等，这些对公司来说都是一笔不小的开支。更糟糕的情况是，企业投入资金刚把员工培养成熟练的技术人才，却因为企业自身的薪酬原因而拱手把人才让给了竞争对手。长此以往，不仅造成公司资金的大量浪费，更重要的是公司的声誉将受到影响，同时也会阻碍公司的长远发展。 5.2 薪酬设计缺乏战略性
XX薪酬体系是模仿成功企业的薪酬体系，来制定自己的薪酬制度，对本公司的薪酬体系缺乏战略性的思考。不能及时跟随企业的经营战略转变进行动态的同步调整，导致相适应的薪酬体系滞后于企业的快速调整和发展，随着我国的经济不断发展，物价年年大幅上涨，XX却连续很多年不对员工的薪酬进行调整，甚至还会出现迟发、缓发等现象，致使员工的薪资无法满足必要的生活需求，从而导致员工出现消极怠工、离职的现象，阻碍企业的发展。
XX的领导者仅仅是将薪酬看作是企业的成本，基于这样的理解，企业的领导人所想的是怎样控制好成本就行了，表现在，企业效益滑坡或有生存危机时，为了减少工资支出，企业立即采取大规模裁员措施。此外，在裁员的同时，为了避免关键人才一道流失，企业还要额外付出保留费。大规模裁员会导致人才流失、知识流失、士气下降，企业在业内产生负面影响。等形势好转之后，企业开始重新招聘人员，招聘费用、培训费用加起来甚至可能超过裁员所节省的成本。 5.3 缺乏薪酬管理信息的有效沟通
在薪酬管理中，员工工资保密的薪酬制度给管理者带来很大的自由度，因为他们不需要对所有的薪酬差异做出相应的解释，还可以尽量的减少员工与企业以及员工与员工之间的矛盾。但保密的薪酬制度不仅割断了薪酬与绩效的直接联系，而且难以避免管理者在薪酬分配中用个人好恶来替代绩效标准的现象出现，这为小道消息的产生和传播创造了条件。在能力方面，公司员工总是倾向于高估自己、低估他人；在薪酬上，又往往低估自己，高估他人，这更加重了员工内部矛盾的产生。正是由于保密的薪酬制度，才导致公司员工互相猜疑，对管理层失去信任。
所以，薪酬制度越公开越好，不仅结果要公开，而且过程也要公开。企业不仅要告诉员工薪酬数字的多少，更要告诉员工企业选择该种薪酬制度的背景与导