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中小民营企业人才流失原因及对策
—基于人力资源管理理论的分析
在我国社会主义市场经济体系中，中小民营企业是一个重要组成部分。然而，伴随着我国经济的高速发展,我国的中小民营企业近年来陷入了人才流失的困境，限制了企业快速发展壮大。造成企业人才流失的原因是多方面的，本文主要针对当前我国中小民营企业在人力资源管理当中存在的问题，应用现代企业人力资源管理理论，对人才危机产生原因进行分析并提出相应对策，以便减少危机的发生以及危机带来的负面影响。
一、当前中小民营企业人才流失现状
近年来，员工流失率高一直是困扰我国大多数企业，特别是一些以生产制造为主的民营企业的
主要问题。根据最新的网络调查（调查表后附）显示，当前我国中小企业人才流失的形
成
二、当前中小民营企业人才流失的原因分析
(一)中小民营企业人才流失原因
1.中小民营企业的人才观念落后
首先，中小民企业在对人才的认识和看法上存在着许多的误区和片面性。许多中小民营企业片面地认为人才就是技术人才，存在着重技术和资金、轻管理的错误观念。由于技术要素可以较为直接地转化为生产成果及经营业绩，而管理要素的贡献却难以用数字指标计量，这就导致企业忽视
管理型人才对企业发展的巨大贡献，而片面地突出技术型人才在企业中的重要地位。其次，中小民营企业缺乏完整的人才规划，无法正确估计企业未来发展对人才的需求，一般采取现缺现招的办法。毋庸置疑，这种招聘方式大大提高了企业的用工成本，更有可能对企业的生产经营造成严重影响。现招现用的员工无法快速融入企业，并且市场上很难及时招聘到适用的人才，无法满足企业对人才的需求，更加无法为企业的长期发展提供良好的人才基础与人才储备。最后，企业在人才使用、培训和开发等方面的工作不合理，不能充分调动员工的工作积极性和主动性。许多中小民营企业在人才的使用上不能做到人尽其，造成大量老员工的出走和新进员工的同质化。这些问题会导致工作业绩出色的员工得不到应有的晋升机会，在短期内造成企业人力资源的浪费，并有可能引发人才流失。 2.中小民营企业人力资源管理工作滞后
中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。虽然中小民营企业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统。但其职能却是类似的，必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、绩效、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。目前不少中小民营企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事物和劳资福利的后尘。人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会影响士气进而影响企业绩效，这在高 科技 民营企业更是如此。其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，
即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。 3.人力资本投入不足
中小民营企业无法建立科学的人才培训与培养机制，短期的经营行为使中小民营企业经营者不进行更多的人力资本的投入，员工缺少必要的成长机会和发展空间。这在限制了员工个人发展的同时也限制了企业的成长壮大。许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本；认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培养，造成了人力资源的贬值。另外，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。中小型民营企业即没有像摩托罗拉那样的财力用于培训，也没有完善的薪酬设计与良好的劳工关系作依托，因而为了规避因培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数中小型民营企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。殊不知，外招与内部培训之间，除了有培训成本之外，还存在人员任用风险问题。尽管有的企业已经意识到了培训的重要性，但是没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。由于企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训 内容 以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。
4.缺乏长期和有效的薪酬和激励机制
现代社会中，人们在工作生活方面的价值取向更为实际，普遍追求较高的工作和生活质量，尤其把物质方面的追求作为各种需求得到满足的核心。然而大部分中小民营企业由于受到资金规模、盈利水平和经营理念等方面的限制，无法为优秀人才提供较为合理、具有吸引力的薪酬和福利。加之我国民营企业发展在行为和地区上的不平衡，很大一部分中小民营企业无法为优秀员工提供具有市场竞争力的薪酬水平。中小民营企业人才承担了较高的风险并且为企业做出了贡献，却无法得到与风险及贡献对等的报酬，人才就会离开企业。据统计，我国中小民营企业的平均寿命周期不足3年。也就是说，中小民营企业普遍都存在着稳定性较差的问题，难以抵御巨大的市场风险。加之，中小民营企业普遍存在任人唯亲、重资历轻道德、重招聘轻配置、重使用轻开发等诸多错误观点，导致许多优秀人才无法在企业中发挥自己的专长，无法获得个人能力的提高与自身的职业发展。中小民营企业在难以给人才提供丰厚的物质吸引的同时，又难以给人才提供足够的工作成就感和优越感等精神层面的吸引，最终导致了人才流失。另外，非常重要的一点是企业在对员工进行物质激励时，没有建立科学的考核评估机制，在分配时更多的是凭主管的个人判断，会导致分配不合理，缺乏依据，出现不公平或者许诺不兑现的情况，甚至有的企业只是简单的采用非规范化的“救火”性激励政策。结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任，引起企业内部的混乱，达不到预期的激励效果。 5.中小民营企业缺乏良好而明确的企业文化
企业文化是一个企业在长期的生产经营活动中形成的、全体员工共同