发布时间 : 星期一 文章组织行为学（自己整理知识点）更新完毕开始阅读b7e201665ef7ba0d4a733bfe
1）定义：是指人们用来筛选，组织和解释环境中的刺激，并赋予意义的过程。 2）影响因素：主体因素，态度，动机，知识和经验，兴趣情绪 知觉对象因素，情景因素（物理环境，社会环境） 3）社会知觉：对他人的知觉，自我知觉，人际关系知觉，角色知觉 4）常见的社会知觉偏差： 首因效应：初印象 近因效应：最后的印象
晕轮效应：个体特征扩大到对该人的总体印象
选择性知觉：仅仅把作用与感觉器官的全部刺激信息中的一部分刺激作为知觉对象 对比效应：会受到我们之前对其他人评价结果的影响
投射效应：有意无意嘉定别人与我们相似，因而把自己的感受态度动机投射在对他 人的判断上
刻板印象：对某人所在团体的知觉为基础判断某人时，这一直觉捷径，对复杂世界 进行了过度简化
自我实现预言：信念会影响知觉双方的感觉和行动，并最终变成现实的现象。
比如：一个经理对一个群体持有高期望时，整个群体都会表现的更好 ②归因及归因理论：
1）含义：目的在于描述人们是如何解释自身与周围其他人行为产生的原因。海德与凯利 2）共同性，一贯性，区别性（p68页例子） 3）归因偏见：基本归因错误：夸大内部因素
自利性偏见：失败原因归结于外部因素，而自己的成功归结于内部因素 ③个体决策
1）定义：两个及以上备选方案中进行选择的过程。特点，有明确的目标，决策时在脱岗额决策方案之间进行比较，决策要权衡各个方面的选项特征，决策贯穿于决策者的行动过程中 2）有效决策过程：对问题进行分类，对问题进行定义，明确问题的限制条件，判断“正确”的决策和“被接受”的决策，制订决策时考虑实施行动方案，对照执行情况检验决策正确性和有效性。
3）类型：程序化决策和非程序化决策
4）主要决策模型：1.理性决策模型，“经纪人假设为前提”，决策步骤
2.有限理性模型：有限理性的范围内活动，往往追投的是满意就好，一 旦找到能够满足需要的方案后就不会再进一步寻找 5）决策中常见的偏差：锚定偏差：在做出判断时，把信息固定在初始阶段
易得性偏差：根据一些容易想起的典型事例做出判断和决策
框架效应：描述框架不一样对方案的评价也会不一样，10％与90％ 过分自信：解答一些有难度的问题，并判断自己所给出答案正常程 度，大多数判断都会过于乐观
事后聪明偏差：获知结果时，往往容易错误地认为自己早已经准确 地预测到这一结果 承诺升级：决策者一直固守着某项决策，尽管有明显证据表明该决策 时错误的。 6）决策风格：命令型，分析型，概念型，行动型
第五章：激励 ①激励概述：
1）动机 Motivation 是影响个体行为的方向、强度和持续性的内在动力。 激励 Motivation 是影响个体行为动机的管理举措。
2）激励重要性：1.提高组织整体绩效水平，P绩效=M激励+A能力+E环境 2.降低员工缺勤率和离职率 3.减少组织变革的阻力 3）激励的类型：1.物质激励与精神激励 2.内部激励和外部激励 3.正向激励与负向激励
4）激励的内在机制：需要。过程是循环的：为满足的需要，寻找满足需要的途径，目标行为的选择，实施行动，经理奖励或惩罚，为满足需要的重新评估，未满足的需要
②内容型激励理论：
1）马斯洛需要层次理论：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我实现需求 2）奥尔德弗ERG理论：生存需要，社会关系需要，成长发展需要 3）麦克利兰需要理论，成就需要，亲和需要，权力需要
4）赫兹伯格双因素理论：p87 1.保健因素。是指造成员工不满的因素..不满意→没有不满意 2.激励因素。是指能让员工感到满意的因素。调动员工积极 性，不应只依靠物质利益和工作条件等外部因素的改善，而 更应该从内部因素入手，在不断改善保健因素的前提下，不 断满足员工对激励因素的需要。四种类型工作模型。
③过程型激励理论：
1）亚当斯的公平理论：人们总会自觉或不自觉地将自己的工作投入及其所得到的报仇与他人记性比较，并对公平与否做出判断。比的是比值 Qa/Ia=Qb/Ib Qa代表一个人对自己所获报酬的感觉。Qb代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。 Ia代表一个人对他所做投入的感觉。Ib代表这个人对比较对象所做投入的感觉。 当上式为不等式时，可能出现以下两种情况： 1.Qa/Ia 在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。 2.如何看待公平：1.与个人的主观判断有关 2.与个人所持有的公平价值观有关 3.与绩效的评定有关 4.与评定人有关 3.组织公平的四种形式：1.分配公平 2.程序公平，过程决策合理否，有依据的 3.人际公平，互动公平 4.信息公平 2）弗鲁姆的期望理论 1.含义：是指个人预测特定行为达到预期结果的可能性 2.激励模式： 动机=效价×期望值 M=V*E M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。 V 表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。 怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式： 个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要 ①努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。 ②绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。 ③奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。 ④需要的满足与新的行为动力之间的关系。当一个人的消买得到满足之后，他会产生新的需要和追求新的期望日标。需要得到满足的心理会促使他产生新的行为动力，并对实现新的期望目标产生更高的热情。 应用价值： ①管理者应该同时注意提高期望概率和效价。仅仅重视激励是片面的，应该注意提高工作人员的素质，包括提高他们的思想素质和业务能力，通过提高他们对自身的期望概率去提高激励水平，创造较高的绩效目标。 ②管理者应该提高对绩效与报酬关联性的认识，将绩效与报酬紧密结合起来。绩效与报酬的联系越紧密，拟实现的目标能够满足受激励者需要的程度相对提高，目标对受激励者的吸引力也就相对加大，激励的水平也就相对提高。 ③管理者应该将物质奖励与精神奖励结合起来。期望理论表明，目标的吸引力与个人的需要有关。价值观的差异会产生需要的差异。因此，管理者应该了解自己的管理对象，在可能的情况下，有针对性地采取多元化的奖励形式，使组织的报酬在一定程度上与工作人员的愿望相吻合。 3）洛克的目标设置理论 1.目标的具体性，不要模棱两可，“在接下来的数学测试中，考95分” 2.目标的困难性：具有一定挑战性的目标可以使人提高工作努力的强度和持续性 3.目标的可接受性：不能过于困难 4.目标设置的参与性：员工对目标有一定程度的控制 5.目标的反馈性 4）激励理论的综合应用 1.波特——劳勒综合激励理论 影响三个因素：能力，环境条件，角色认知 2.激励理论在组织中的应用 1）工作再设计：工作轮换（轮换到同一层次， 具有相似技能要求的其他工作岗位上） 工作扩大化（扩大员工的工作内容范围，使其从事的工作种类多样化 工作丰富化（组合工作，建构自然工作单位，纵向拓展工作，拓宽反馈渠道） 补充：工作核心维度 =[（技能多样性+任务完整性+意义）/3]×自主性×反馈 1）技能的多样性：也就是完成一项工作涉及的范围。包括各种技能和能力。 2）工作的完整性任务同一性：即在多大程度上工作需要作为一个整体来完成——从工作的开始到完成并取得明显的成果。 3）任务的重要性：即自己的工作在多大程度上影响其他人的工作或生活——不论是在组织内还是在工作环境外。 4）主动性：即工作在多大程度上允许自由、独立，以及在具体工作中个人制定计划和执