发布时间 : 星期一 文章如何调动员工的积极性、主动性与创造性更新完毕开始阅读b8713211970590c69ec3d5bbfd0a79563d1ed458
计划的目标更加趋于合理，并且增加了员工工作的积极性，提高了工作效率。企业领导人在进行决策时应尽可能多地征求部下意见。因为企业员工的参与对企业的成长发展至关重要。一个新的计划，参与设计的人愈多，支持的人也愈多。反之，愈多人被摒弃在外，就会有愈多的人反对。
三、 通过培训教育激发人的积极性、主动性和创造性 1、 用企业文化的教育方式
在一定程度就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，创造合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定能激发员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。
企业文化教育是指企业员工在生产经营过程中所形成的思想意识、价值取向和行为方式。其内容包括经营哲学、企业精神、企业伦理，企业目标，企业制度等，它是企业员工实施生产过程的反映，是企业员工多种要素的综合。其实，这种文化现象我国古代有之。如战国初期白圭的“乐观时变”与“智、勇、仁、强”的经商秘诀。
现代，大家公认企业文化教育是决定企业效率高低的重要原因。日本企业成功的关键，就在于有好的组织文化。在日本劳动道德跟工业政策，同样为日本经济取得成就发挥了重要作用。日本职工对工作十分称心，以高度的热情和精力投入工作，有以下几各方面的原因：与公司高度的认同感；对企业的亲和力人事制度与首创精神社会保障职工的意见受到重视，对自己的企业感到骄傲。
总之，一个好的组织文化将会起到五个方面的作用：
（1） 组织生存和发展的基础与动力。因此，一个组织从创业之日起，它的创
业者必须自学地有意识地倡导的培育与本组织相适应的组织文化。 （2） 企业久盛不衰的重要条件。由于组织文化具有相对稳定性和持续性，不
会因人事变动而衰落，因此能持久地发挥作用。
（3） 是管理的灵魂的最高目标.它从价值观\\信念武装职工,使职工为实现组织目
标而自觉行动。
（4） 是思想政治工作\\精神文明建设和科学管理三者相结合的新路子。 （5） 是决定企业经济效益和社会效益的一个主要因素。
组织文化强调以人为中心的管理方法，核心是要创造出共同的价值观念，和人人受重受尊重的文化氛围。良好的文化氛围能产生一种激励机制，使每个成员所作出的贡献都会及时得到其它员工及领导的赞赏和奖励，由此激励员工为实现自我价值和组织发展而勇于献身、不断进取。
建立良好的、积极的、富有个性和具有特色的组织文化，是组织创新的一个重要方面，是激发员工创新精神的源泉和动力。 2、 通过培训教育的方式
组织中的员工心里、动机、能力和行为都是可塑造、影响和改变的，社会和组织的环境、文化及价值观的变化也同样可以影响“人”的心理和行为方式。
人是生产力诸要素中最重要最活跃的因素，一个国家、一个地区、一个组织的
命运，归根结蒂取决于其人的素质的高低，而人的素质的提高离不开有组织、人计划的培训。
通过培训可以提高员工的知识水平和工作能力，从而提高员工的工作积极性，达到员工自我实现的目标。员工感觉到企业在关心他们，并帮助他们获得成功，就更可能对企业感觉良好，增强员工对企业的认同感，通过培训，使员工掌握写成本职工作所必须具备的各项技能，如操作技能、处理人世间人际关系的技能、处理突发事件的技能等，通过这些技能的学习和培养来开发员工的潜能。 3、 人的学习发展能力决定他们的积极性、主动性与创造性
人与人有相同之处也有不同之处，每个人的学习能力也有所不同，有的学习能力强，有的学习能力弱。学习能力强的学东西接受能力强，学的快能跟上老师的教程，而且能举一反三地运用自如。他就会想尽快地把所学到的东西灵活地运用到工作中去。在工作中用所学的知识创造出他自己也意想不到的效果，这就发挥出他的潜能了，他就会有越做越想做的感觉，为企业的发展做出具大的贡献。学习能力弱的虽然不能跟上老师的教程当堂课的内容不能尽快地弄懂弄通，以至于学到最后还有很多不懂的东西。但他们也可把所学到的东西运用到工作中，感觉自己懂得多了，工作起来也不吃力了，不懂的边做边学，提高了工作效率。
企业培训的知识越多，企业员工的积极性、主动性与创造性越高。 四、 管理者的行为与创新管理调动员工的积极性、主动性与创造性 1、 管理者行为的影响力
领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把员工紧紧团结在自己周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于利己、率先垂范、以身作责、全身心地投入到事业中去，更取决于他能否公平、公正等人，与员工同甘共苦、同舟共济等等。企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要自己多拿多占而对员工产生负面影响；其次是要做到公正不偏，不任人惟亲；要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境，最后是企业家要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理技术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正的在企业工作中得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作积极性，进一步推动企业向前发展。
例如：国外运用的调动员工的积极性、主动性与创造性的策略。
（1） 日本松下公司运用的激励术：日本松下公司很善长运用激励手段来激励
员工。松下公司每季度都要召集一次各部门经理参加的讨论会，以便了解彼此的经营成果。开会前，把所有部门按完成任务的情况从高到低分别划分为A，B，C，D四级。会上A级部门首先报告，其次是B，C，D级殿后。这种做法充分利用了人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。 松下公司对各部门所完成的利润，采取40%自选支配的做法，自选支配的利
润主要用于本部门员工的福利、更换或扩充设备等。因此，各部门完成的利润越多，留存的利润也越多。这种所得与所付紧密联系的内部管理方法促使各部门为了各自的利益而拼命地工作。松下公司1966年发出号召：5年内生产率增倍，职工工资增倍，保证35岁以上的职工有自己的住房。这样的许诺，极大地激发了全体职工的生产积极性。到1970年，这些目标完全实现了，其中住宅是通过向职工提供分15年还清的低息贷款来实现的。职工用加倍努力的劳动获得了一定的物质生活资料。而松下公司则发展成为最大的电器公司。
松下公司认为激励职工的方法很多，掌声是有力的激励方式之一。公司以定期不定期地对表现优异的职工给予公开的奖励，得奖之际，全体与会者报以热烈的掌声。
赞美也能激励员工，领导者应该尽可能地给部下恰如其分的赞美，这比多发一点奖金更有效。
要尽量给部下表现的机会,人们都希望被人注意,被人肯定。领导者要让部下多抛头露面,如开会时让部下每人讲几句话,领导者讲话时多引用部下的意见、观点，这就会起到意想不到的激励效果。
（2） 像对待亲人一样对待员工：美国斯凯特朗电子电视公司的总裁阿瑟.利维
创业初期，在资金严重不足的情况下，为了研究一种新的晶体管，录用了国内首屈一指的著名物理学家、电子扫描管的发明人罗森博士，从而创业成功。 罗森博士赏识阿瑟.利维工作上有魄力，有远见，然而更赏识他平常很能体贴关怀专家学者的苦衷，为他们分忧排难，因此罗森博士主动屈尊、心甘情愿地为其效劳。有这样一件说起来似乎很可笑的事，罗森博士身为堂堂的物理学家，却有一个难于启齿的隐私，怕黑夜、怕打雷。有一天夜里，风声大作，雷雨交加，房屋停电，到处漆黑一片。利维被雷声惊醒后，连忙披上雨衣，拿起手电筒，冒雨跑进罗森博士的居室里。这时的罗森早已吓做一团，龟缩在床上直发抖，利维急忙将他抱住，并小声地安慰他，使他有了安全感。雷雨一夜末停，利维也就整整一夜陪着罗森。
这虽然是件区区小事，但对罗森来说却是终身难忘，因为他需要帮助的时候，利维能伸出友谊之手。所以，当利维最需要人才的时候，尽管条件坚苦，罗森还是主动跑来为他效力。利维关心人才，尊重人才，不仅表现在对罗森博士关心上，对其他的研究人员也表现出同样的关心的爱护。
（3） 尊重.理解.信赖：美籍华裔科学家、企业家王安在美国波斯顿创办了一家
驰名世界的“王安电脑公司”。他成功的秘诀就是重视和拥有人才。王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
对于人的使用自始自终充满尊重，理解和信赖。王安认为公司是人组成的能不能把发挥每一个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。具体工作中，他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，施行不同的管理方式。他把设计和研制产品的工程师和科学家看成是公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇用”之类的词，只用“聘用”，以
完全平等的态度对待他们，尊重他们。而对一个有创造性的技术人才，即使他有难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。公司经常会出现这种情况：某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务而且做得很好，公司却因为某种原因突然决定停止这个项目的设计和研究。为了不使这个工程师感动失望，避免挫伤他的积极性，王安总是亲自和这个工程师谈心，给予鼓励和安慰，同时，还千方百计地去安排他去完成另一件特别重要的项目，从而维护了这个工程师的自尊。
理解是一种欲望，是人天生具有的一种欲望，人一旦得到了理解会感到莫大的欣慰，会随之不惜付出各种代价。有一次，一个研究对数的计算器的工程师告诉王安，公司工作计划同他在几个月前达成的夏季度假协议发生冲突。王安听后当即表示，如果是因为对数计算器的问题打乱了他的个人计划，他可以用王安自己的别墅去度假。这件事使这个工程师备受感动，为了研究课题项目，他不仅没有去别墅，反到把自己整个的假期都搭上了。信赖是王安对部下的信箱，是王安公司得以生存的基础。随着公司的不断扩大和发展，王安作为公司的总经理，把权利和责任越来越多地交给下面的经理人员，努力发挥他们的才干。王安公司有一条热线电话，不管是谁，凡是自认为有好主意的人，都可以通过热线电话和王安直接交谈。这就使每个好的建议不会因为上司让它躺在文件筐里被埋没。
此外，王安公司很少解雇员工，只有在公司处于最严重困境时，才会解雇少量的员工，而一旦形势好转，王安总是尽可能地把这些解雇的人员再招回来。 2、 用“能力人”的管理方式
在企业中没有一个一成不变、普遍适用的最好的管理理论的方法。以人为重点的变革和创新，即改变员工的观念和态度，知识的变革、态度的变革、个人行为乃至整个群体行为的变革。若思维成定势，就会严重阻碍创新。国内外近年来出现了“思维空间站”，其目的就是进行思维创新训练，因此，企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的人本管理。知识经济正在走来，知识经济的灵魂就是创新，人的智力和创造能力将在21世纪经济发展中起主导作用，并且包含人的创新能力。人力资本对现代经济的增长也至关重要。人们对物质的兴趣、能力开始淡薄，而对人的创造能力关注日益增长。“人的革命”的一个重要内容，就是挖掘人的潜力，发挥人的创造能力和智力，把人塑造成“能力人”。营造一个能发挥创造能力的环境，充分调动人智力因素，培养和发挥人的工作能力
记得有人曾说过这样一段话：“你可以买到一个人的时间，可以雇用一个人到指定的工作岗位，可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到一个人的热情，买不到创造性，买不到全身心的投入，你不得不设法去争取这些更重要的东西。”其实一