发布时间 : 星期一 文章全国2007年1月高等教育自学考试组织行为学（二）答案更新完毕开始阅读c3c759f8f705cc1755270918
全国2007年1月高等教育自学考试 组织行为学（二）试题及答案
课程代码：00938
一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。
1-5ABDBC 6-10BDAAB 11-15BDADA 16-20CCADB
二、简答题（本大题共7小题，选答其中6小题，每小题5分，共30分。多选答者，按前6小题评分） 21．权变理论的主要内容包括哪几方面？ 答；（1）企业的结构模式选择。 （2）管理方法的选择。 （3）领导方式的选择。
22．正式信息沟通网络的类型有哪几种？
答：有三种主要的正式小群体网络类型：链式、轮式和全渠道式。链式严格遵循正式的命令系统；轮式把领导者作为所有群体沟通的核心；全渠道式允许所有的群体成员相互之间进行积极的沟通。 23．领导风格的具体类型有哪几种？
答：（1）独裁型（集权型）领导。（2）民主型领导。（3）参与型领导。（4）放任型领导。 24．决策的特征包括哪几方面？
答：（1）目标性。（2）选择性。（3）可行性。（4）动态性。 25．影响人们对压力反应的因素有哪些？
答：（1）个人认知。（2）工作经验。（3）社会支持。（4）控制点观念。（5）人格类型。 26．处理冲突的步骤有哪些？
答：（1）了解管理者自身的冲突处理风格。（2）审慎地选择所要处理的冲突。（3）评估冲突当事人。（4）找出冲突的原因。（5）选择解决策略。 27．未来组织发展的趋势有哪些？
答：（1）组织结构扁平化。（2）“模块”化（哑铃式）组织模式。（3）“瞪羚式”组织管理。（4）减少管理层次趋势。（5）团队组织。（6）企业再造。
三、论述题（本大题共3小题，每小题10分，共30分） 28．试述途径—目标理论所划分的领导方式的类型及其适用范围。 答：（1）提示型——由领导者发布指示，下属不参加决策。 （2）支持型——领导者对下属很友好，更多地考虑员工的要求。
（3）参与型——参与型领导则与下属共同磋商，并在决策之前充分考虑他们的建议，由员工参与决策和管理。 （4）成就指向型——领导者为员工树立挑战性的目标，并表示想念员工能够实现这些目标。 29．试述信息过滤的危害及产生的原因。
答：信息过滤指发送者有意操纵信息，以使信息显得对接收者更为有利。比如，一名管理者告诉上级的信息都是上级想听到的东西，这名管理者就是在过滤信息。
当信息向上传递给高层管理人员时，下属常常压缩或整合这些信息以使上级不会因此而负担过重。在进行整合时，个人的兴趣和自己对重要内容的认识也加入进去，并因而导致了过滤。由于公司每个层级都对信息进行过滤，使得高层管理者不可能获得客观信息，于是出现了信息失真。
过滤的程度与组织结构的层级和组织文化两个因素有关。在组织等级中，纵向层次越多，过滤的机会也越多。组织文化则通过奖励系统或鼓励或抑制这类过滤行为。如果在奖励上越注重形式和外表，管理者便越有意识按照对方的品调整和改变信息。
30．试述公平理论中参照对象的选择。
答：在公平理论中，员工所选择的与自己进行比较的参照对象是一个重要的变量，我们可以划分为三种参照类型：“他人”、“制度”和“自我”。所谓“他人”是指组织中从事相似工作的其他个体，诸如朋友、邻居和同行等；所谓“制度”是指制度规定的薪酬标准，诸如员工通过口头、报纸杂志等渠道获得的工资标准和劳工合同中对薪酬的规定等；所谓“自我”就是同自己曾经获得的报酬相比较。如果将上述的三种参照类型进一步归纳。可以将与参照对象的比较归结为纵向比较和横向比较两种情况。
①纵向比较。即自己现在得到的报酬与自己过去得到的报酬相比。如果现在所得的报酬与过去所得报酬相当，一般不会产生不公平感；如果比过去所得报酬低了，就会产生不满情绪，从而影响工作的积极性；如果存在所得的报酬比过去所得的报酬多，人们不会因此产生不公平感，但也不觉得自己多拿了报酬，从而主动地多做工作。
②横向比较。这是公平理论的主要部分，即自己与工作资历、工作状况等方面基本类似的其他人相比较，通常用自己的投入报酬比率与他们的投入报酬比率来衡量。所得报酬包括工资、奖金等物质的东西，所谓投入是指个人的知识、经验、能力、努力、贡献等。 四、案例分析题(本题20分) 31． 问题：
(1)根据直线职能制和事业部制的适用范围，结合本案例的实际情况，你认为该公司由直线职能制的组织结构变成事业部制的组织结构是否必要，并说明理由。
答：直线职能制组织结构在我国绝大多数企业尤其是面临较稳定环境的中小企业中得到了广泛采用。对于规模较大，决策时需要考虑较多因素的组织则不太适用。
事业部制适应于公司规模扩大、产品品种增加、经营多样化、管理层次和部门增多、市场竞争加剧的情形。东风服装公司由一家不足百人的乡镇企业发展到一家大型企业，原有的直线职能制组织结构已不能满足其外部规模、内部运行模式的变化，而事业部制组织结构是在总部下面设立独立经营自主权的事业部来进行管理的一种组织形式，一种分权制的组织，适合规模巨大的企业采用。
(2)根据宝尔斯的人类行为分类系统理论，指出营销部张经理、生产部李经理、技术部马经理对组织结构变革的反应分别属于哪种行为大类，并分别说明理由。
答：宝尔斯的人类行为分类系统将人类行为划分为四大类型，即社会情感方面的积极行为，与任务相关的行为，与任务相关的咨询行为，社会情感方面的消极行为。营销部张经理明确反对变革，他的行为类型是表现出不同意，属于社会情感方面的消极行为大类，生产部李经理认为应当进行变革，支持变革，他的行为是表现出同意，属于社会情感方面的积极行为大类，技术部马经理认为变革是必要的，还给出了建议，他的行为属于与任务相关的行为大类。
(3)根据库尔特·卢因的变革步骤理论，结合本案例的实际情况，为了确保组织变革达到预期的效果，指出实施组织变革的步骤。
答： 库尔特卢因的变革步骤理论认为组织变革主要包括现状的解冻、转变到新情况和冻结新的现状三个阶段。对于东风服装公司要确保其组织变革达到预期的效果，应实施如下相关政策：①确认目前存在的问题。东风服装公司出现经营成绩下降，组织机构决策迟缓、指挥不灵、人员“扯皮”，员工不满情绪增多等问题。②识别原因。对目前的组织机构进行调查和分析。③形成变革动机。在对公司组织现状进行调查分析的基础上按照“轻重缓急”的原则制定出具体的变革对象与目标。④进行变革。制定改革的方针、计划和措施。⑤在公司的机构和人员逐步进入一个新的阶段的过渡时期，总经理还要采取多种措施，减少组织成员对变革的抵触和反对，并加强监督，以保证变革继续进行下去并最终达到预期的效果。⑥支持和评价变革。在公司成功实施变革后，总经理应稳定新状况，解决新问题，保证变革的真正成功。