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王丽 09912114
员工满意度与工作绩效及其关系文献综述
一、前言
由于本文要研究的专题是探究某家具体企业的基层员工满意度与工作绩效之间的关系，因此有必要对有关员工满意度和工作绩效的定义、测量方法、测量工具、影响因素以及两者之间的关系有个比较清晰的认识，国内外的专家学者对这些方面也展开了一系列的研究，同时也取得了很多的研究成果，但基本上仅限于定性分析。本文旨在明确员工满意度和工作绩效的概念，借鉴其中比较适合研究企业的测量方法和测量工具，并对接下来的定量分析提供依据。
二、文献回顾
当今学术界对员工满意度与工作绩效及其关系的理论研究百家争鸣，提出了各类类似或者不同的见解，从最先对员工满意度和工作绩效定义的阐述，到具体的测量方法和测量工具以及影响员工满意度和工作绩效的因素，再到后来关于员工满意度和工作绩效之间关系的探索，进而不断推动着员工满意度与工作绩效及其关系研究的发展。根据我要研究的具体领域，下面将从员工满意度文献综述、工作绩效文献综述、员工满意度与工作绩效之间关系的文献综述三方面对相关的文献进行分类综述。
（一）员工满意度文献综述
1、关于员工满意度定义阐述的理论成果
员工满意度即工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，由于研究人员各自的研究背景不同，对员工满意度的描述也不尽相同，因此到目前为止依然没有一个公认的员工满意度概念。
最早提出员工满意度概念的是国外学者Hoppock（1935），他认为工作满意度是员工心理和生理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应[1]。美国著名管理学家罗宾斯（1997）将工作满意度定义为：“个人对他所从事的工作的一般态度” [2]。
国内有关员工满意度的定义则主要以台湾学者徐光中和大陆学者张平、崔永胜为代表。
台湾学者徐光中（1977）将工作满意的定义归纳为以下三大类，基本上概括了学术界对工作满意度的观点 ：（1）综合性的定义即对于工作满意做一般性解释，而不涉及工作满意形成的原因与过程。（2）差距性的定义即工作满意的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬之差距而定。（3）参考架构说。持这种定义的学者认为组织或工作中的客观特征并不是影响态度及行为的最重要因素，而是人对这些客观特征的主观知觉与解释，这种知觉与解释受个人自我参考架构的
影响[3]。
大陆学者张平、崔永胜将员工满意度的定义归为以下几类 ：（1）综合性定义。这种定义将员工的工作满意度作为一般性解释，认为员工满意是单一的概念，是员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度，即员工对其全部工作角色的情感反应。（2）期望型定义。这类定义认为，员工满意的程度是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距。认为员工工作满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言，特指个体作为职业人的满意程度，是员工比较薪酬、工作环境等方面组合的期望与实际薪酬、工作环境等方面组合后得出的对工作满意度的评价。（3）参考型定义。这类定义认为，工作满意度是员工根据自己的参考框架对工作的特性加以解释后所得到的结果，是员工对其工作参考维度的情感反应。认为组织或工作环境中的“客观”特征，并不是影响员工态度及其行为的最重要因素，员工对这些客观特征的“主观”感受与解释才是最重要的因素，而且这种感受与解释受到个人自我参考框架的影响。（4）层面型定义。这类定义认为，工作满意度是员工对工作这一特殊层面的情感反应[4]。 综上所述，由于研究的背景不同，因此有关员工满意度的定义也不同。因为本文的研究是为了定量研究员工满意度的关键因素并为具体的企业提供相应的对策，所以本文研究的员工满意度定义采用张平、崔永胜提出的综合性定义：员工满意度是员工对其工作及有关环境所持的一种态度，而不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因与过程。
2、关于员工满意度测量方法的理论成果
国外员工满意度的测量方法主要有以下两种：（1）单一整体评估法。所谓的单一整体评估法是将工作满意度看作是一个整体的水平。这种方法只要求被调查对象回答对工作的整体感受。（2）工作要素总体评分法。工作要素总和评分法又称为多层面工作满意度测量法。这种方法是将工作满意度划分为多个维度进行调查，通常通过员工对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体的满意度进行等级评定，得出企业员工满意度的结果。其一般程序为：首先，确定工作中的关键维度，得出编制调查问卷进行调查，然后通过标准量表来评价这些维度，对量表进行信度效度分析，然后通过调查表对具体各要素进行深入调查，最后通过统计方法计算出整体的满意度状况。经过学者们的研究，已经形成了多种规范的调查表格。
国内员工满意度的测量方法基本上沿用了国外的方法，虽然有所创新，但实施效果没有国外的方法好，因此，最常用的还是单一整体评估法和工作要素总体评分法。
综上所述，由于工作要素总体评分法能获得比较精确的评价以及诊断结果，
有利于企业领导根据问题有针对性地制定相应的对策，从而有效的提高企业员工的满意度，虽然操作比较复杂，但可以用于本文的研究，因此，本文采用工作要素总体评分这种测量方法。
3、关于员工满意度测量工具的理论成果
国外最常用的员工满意度调查工具主要有以下两种调查量表：
（1）明尼苏达满意度量表。1967 年，明尼苏达大学工业关系中心的研究者给予工作适应理论进行了一系列的研究，编制了明尼苏达满意度量表MSQ(Minnesota Satisfaction Questionnaire)。MSQ 量表分为长式量表（21 个分量表）和短式量表（3 个分量表），短式量表包括内在满意度、外在满意度和一般满意度三个分量表。而长式量表包括100 个题目。可测量的工作人员对20 个工作方面的满意度及一般满意度。目前，MSQ 调查量表是员工满意度调查中最权威的调查量表之一，它具有较好的效度和信度。另外由于短问卷十分简短，得到了广泛的应用。
（2）JDI量表。1969 年Smith 等心理学家设计了工作描述指数（JDI），最早见于Smith,Kendall 和Hulin 等人发表的著作《工作与退休中的满意度测量》。此测量法对工作、升迁、报酬、管理者及同事五个方面分别计算满意度水平，每一个部分由9 个或者18 个项目组成，被测试者被要求对问卷的每一项描述是否符合工作的实际情况进行判断，答案为“是”记为一分，“否”记为-1 分，“不能确定”记为0 分。每一个项目都有具体分值，由员工选择符合自己情况的描述来体现其工作各个方面的满意度。此量表在美国经过了反复的研究，发现施测效果良好，被大多数工作满意度研究学者采用 [5]。
国内员工满意度的测量工具有80%以上是采用JDI，由于该种量表比较适合本文的研究，因此，本文将采用这种量表并结合企业的具体情况进行适当的调整。
4、关于影响员工满意度因素的理论成果
员工满意度的影响因素已经成为组织研究重要变量之中最为频繁的工作态度因素。影响员工满意度的因素众多，因研究动机不同、研究行业不同以及侧重点的不同而不同。
最早研究员工满意度影响因素的是1935年的Hoppock，他认为，可能影响员工工作满意度的因素包括疲劳、工作单调、工作条件和领导方式等，他更多的是从工作内容和工作条件等物质属性角度定义员工工作满意度的维度。随着研究的不断深入，学者们开始注意到构成员工工作满意度物质属性之外爱的其他维度。洛克（Locke）认为工作满意度的构成因素包括：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员10个因素[6]。阿莫德（Aronld）和菲德曼（Feldman）
在1982年提出，工作满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体等[7]。1993年，在Seashore等人的研究基础上，Brown等将与员工满意相关的主要变量归纳成工作结果、个人差异、角色知觉和组织变量四大类[8]。
国内关于员工满意度影响因素的研究一般都是借鉴了国外的分类，并结合企业的实际进行适当的取舍。综上所述，本文将通过对基层员工进行访谈，来搜集一些出现频率较高的影响员工满意度的因素，并通过因子分析进行降维，结合国内外有关分类进行命名这些因子。 （二）工作绩效文献综述 1、工作绩效定义
国内关于工作绩效的定义众说纷纭。在国外，Borman和Motowidlo（1997）认为工作绩效是可评估的、多维度、连续的与组织目标相关联的行为结构体[9]。在国内，我国学者杨杰，方俐洛，凌文铨（2000）认为工作绩效是某个个体或组织在某个特定时间内以某种方式实现的某种结果[10]。
为了能将工作绩效加以量化，本文所研究的工作绩效的定义采用Borman和Motowidlo的定义，即工作绩效是可评估的、多维度、连续的与组织目标相关联的行为结构体。
2、工作绩效维度
到目前为止，国内外主要把工作绩效维度分为二维和四维。Borman和Motowidlo把工作绩效划分成任务绩效和关联绩效。任务绩效与具体的职责相关（角色内行为），关联绩效是自发行为（一种工作额外角色行为）。Borman和Motowidlo研究了任务绩效和关联绩效，他们认为任务绩效内容与工作职位的改变相关，关联绩效的内容与工作职位的稳定性相关[9]。韩翼（2007）提出并验证了任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效四维绩效结构模型[11]。
由于本文研究的主要对象是公司的基层员工，其工作绩效主要涉及任务绩效和关联绩效，因此，本文将采用Borman和Motowidlo的分维方法。
3、工作绩效量表
当前，国内外的学者们在研究工作绩效时，设计了用于测量工作绩效的量表。由于学者们对于工作绩效的结构还没有形成一致的看法，因此，在设计量表时，主要是结合具体的研究情况来设计工作绩效量表的。
（1）Borman和Motowidlo（1993）的任务绩效和关联绩效量表[9]
Borman和Motowidlo在1992年和1993年分别测试了419位、991位空军在职技术员，发现工作绩效有任务绩效和关联绩效两个维度，并确定了关联绩效和任务绩效的内容。1992年，Borman和Motowidlo测试时共使用了16个项目、