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第一章 绪论
1.1研究背景
随着生产力的发展，生产关系在人们的印象中也越来越深刻，人力资源受到的重视也越来越多，人力资源的重要作用在“科技发展要以人为本”的观念中得到了充分体现,企业中最有用的资源将会是人力资源,正是这个原因，人力资源管理在对企业的兴衰成败方面起着一个非常重要的作用。研究人员觉得人力资源是“人力资本”,特别以为技术资本地位都不如它高,尤其是一些人力资源，以知识分子为典型，更是如此。对人的未开发的能力的提高和企业的办公效率水平的提升是人力资源管理的首要目标；企业的运行是靠人进行管理的，因此这就必须要明确怎么样去经营一个企业，这些的内容都是属于人力管理知识的内容。目前企业在创新发展人力资源管理系统的时候大部分使用以人力资源管理为根本的理念，在此基础上逐步发展。
我们所说的人力资源管理系统表示的是人力资源管理的自动信息化,是企业在硬件的大容纳量、较高的速率以及最新的IT软件的人力资源管理建设思路。将先进的人力资源管理方面的思想与理论融入到人力资源管理系统中去,只有这样才能极大地提高人力资源管理工作,它的目的是提高组织管理能力和在战略上制定的执行能力,任职管理体系和以绩效管理为核心的评估与激励体系需要被创建，这是以素质模型为基本的,能够很好地创建一个合适的人力资源管理平台，其中包括员工、业务经理、招聘经理和首席执行官。
随着社会发展的快速进行,全球贸易自由化已经进入中国,市场在符
合相关的法律规定的条件下，已经很自由,在这个时候一片巨大的自由的国际市场呈现在各人力资源管理系统的面前。但是往往机会与风险是并存的，在中国这片土地上，那些银行已经非常熟悉国内的竞争市场规律，它们具有明显的中国特色，但是面临着外来资本的冲击，中国银行将会承受更大的压力。银行运行营业的标准性、售后服务的质量、产品技术的水平等管理要素,在目前来看，根本不可能解决像银行策略制作和运行等那些很高深的问题,然而解决这些问题的突破口在哪，高端的人才,只有那些高端的人才才能够解决这些问题，银行业也因此而更加地关注这些的人才，人才是个决定未来银行业发展的重要因素。
银行业也明确地认识到，想要在市场竞争中立于不败之地，必须改变银行的管理方法，提高员工素质水平，这样就可以提高商业银行的行业服务整体效果，从而适应现代市场发展的需要。并且银行的职员作为企业先进企业文化，先进企业思想, 以及先进科技的实施者与传承者,决定着银行能不能在市场中站住脚跟。
1.2 国内外研究现状分析
随着计算机技术的不断发展，社会的信息化程度越来越高，计算机及计算机技术的应用范围日益广泛，应用层面正向全面化、纵深化发展。在这种社会背景和人力资源管理转变的推动下，人力资源管理系统正逐步走向企业，而人力资源管理系统也从最初的人事电子档案管理、行政事务电子文档和电子表格功能，发展到今天几乎涵盖人力资源管理的所有方而，诸如人力资源规划、员工职业生涯规划、绩效管理、薪资管理、人员招聘和调配、岗位评估及岗位管理等等。
在国际上，人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代
末期:
第一代的人力资源管理系统支持的用户非常少，只是一种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。
第二代的人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。但未能系统地考虑人力资源的需求和理念，而且其非财务的人力资源信息也不够系统和全面。
人力资源管理系统的革命性变革出现在20世纪80年代。第三代人力资源管理系统的特点是从人力资源管理的角度，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据统一管理起来形成了集成的信息库。这样，一方面e-HR可以缩短管理周期，减少HR工作流的重复操作，使工作流程自动化，减少不必要的人为干扰因素；另一方面，e-HR可以使HR部门从提供简单的HR信息转变为提供HR知识和解决方案，随时随地向管理层提供决策支持，向HR专家提供分析工具和建议，最终建立HR部门积累知识和管理经验的体系。
从第三代人力资源资源管理系统开始，Internet/Intranet也给人力资源管理带来了新的挑战和机遇，互联网技术被运用到e-HR中，“e”化的重点开始由电子化向信息化转变。信息化技术使得HR信息真正能够覆盖到企业的每一个角落。
国际上著名的HR软件有SAP公司的mySAP ERP HCM, ORACLE的HRMS和PeopleSoft的HRMS(已被ORACLE收购)等。国内的人力资源管理软件从80年代末才开始萌芽。由于观念更新的缓慢，在很长的时间里，国内市场
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Christopher Alexander, Sara Ishikawa. A Pattern Language. Oxford University Press, New York, 1977: 10.
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人力资源管理软件只是以财务软件，ERP (Enterprise Resource Planning)系统中劳资、人事功能模块的形式出现。国内著名的HR软件有金蝶的k/3人力资源管理系统 (该系统包括招聘调配、培训发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系五个模块，采用VS. NET作为开发平台，开发技术采用ASP. NET，编程语言采用C#，项目管理采用RUP)、用友的e-HR以及明基的G-HR, M-HR, K-HR(基于.NET技术，采用B/S架构)。国外软件是根据欧美企业的情况而开发的，在进入中国市场的时候，往往忽略了中国人力资源管理的一些特点，而这正是国内HR软件的长处所在12。 存在问题:
①Web服务自身的技术体系还不完善，针对Web服务的安全性、事务管理、服务质量以及服务管理等方面的很多标准或规范在制定讨论之中； ②因特网上Web服务还比较少，公共UDDI注册体系尚未建立； ③企业在以往信息化的过程中投资巨大，不愿一下子抛弃现有系统而全面
转向基于Web服务的商务应用。
1.3 限制国内银行人力资源管理发展的因素
以地方性股份制运行的某个银行,现在所有员工2000人左右,有88家支行机构,分布在全省的各大经济发展迅速的地区。全新的银行策略和市场的位置决定了要对人力资源管理制定更高的条件,为了更好的有效提高人力资源管理方面的服务质量,切实的促使商业银行的营销策略转型并加快银行阶段性成果的转变进程,同时对人力资源部的作用功能进行了新的
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任泰明.基于B/S结构的软件开发技术[M].西安电子科技大学出版社,2006:89,97. 2
Deepak Alur, Dan Malks, John Crupi. Core J2EE Patterns: Best Practices and Design Strategies. Prentice Hall PTR, 2003: 119~131.