发布时间 : 星期一 文章团队精神在企业人力资源管理中的应用研究毕业论文更新完毕开始阅读c953305930b765ce0508763231126edb6f1a7632
第一家跻身世界500强的企业。宝钢的成功说到底，是管理的成功，而其中团队精神的引进、确立、调整及完善，正是宝钢现代化管理模式的重要内容之一[8]。
事业发展靠团队，作为我国软件产业的拓荒者之一，全国电子信息百强企业、国家重点软件企业中创软件公司十分重视企业团队精神塑造。中创软件在十几年的发展实践中深刻体会到:在软件行业中，没有成功的个人，只有成功的团队。加强团队建设，造就一支有着共同价值观和奋斗目标，具备很强学习能力的职业化优秀团队，这才是软件企业真正的核心竞争力。中创软件从成立之初，就一直注重加强团队建设，而软件企业的发展，很大程度也正是得益于团队精神。
任何人都不是孤立的，人总是生活在社会组织或群体中，并以组织或者团队的身份和他人交往，在交往过程中，形成了类型各异、规模不同的各式各样的团队。联想集团的“项链理论”是对以十当一团队精神的很好诠释。企业之间的竞争最终是对人才的竞争。对企业而言，一个个人才就像一颗颗晶莹圆润的珍珠，企业不但要把最大最好的珍珠买回来，而且要有自己的“一条线”，能够把这一颗颗零散的珍珠串起来，共同串成一条精美的项链。如果没有这条线，珍珠再大、再多还是一盘散沙，它们起的作用不过是以一当十的匹夫之勇。所以，这条线就是能把众多珍珠凝聚在一起，步调一致，为了共同目标而努力的团队精神。
当今世界，团队精神的重要性己经被广泛认同。我国企业也大力倡导团队精神，以此打造企业的核心竞争力。然而，由于部分企业领导者对团队精神的错误理解和流于形式，没有使企业形成真正强大的凝聚力，团队精神的塑造收效甚微。
有人把中国企业团队精神的现状形象地比喻成企业的“形象工程”。换句话说，中国企业的团队精神很多是企业的领导者喊出来的，实际效果并不明显，对企业并没有起到应有的作用。中国企业领导者关心企业的团队精神，但更关心的是企业的既得利益。在企业团队精神的塑造上，盲从心理严重，拿来主义盛行。企业没有结合自己的实际情况去塑造团队精神是中国企业的通病。虽然中国的企业很重视团队精神的塑造，也有部分企业依靠团队精神壮大了自己。但由于种种原因，很多中国企业没有真正读懂“团队精神”，在具体操作过程中没有达到理想中的实际效果，在团队精神塑造方面还存在着诸多问题。
中国的有些企业领导者读不懂“团队精神”，他们不知道怎样把员工吸引到自己的团队，更不知道怎样使员工为自己的企业尽心尽力，在不清楚员工真正需要什么的情况下，把企业团队精神塑造简单的理解为给员工“洗脑”，这种认识是十分危险的。倡导团队精神塑造的观念有时比方法论更为重要。员工是一个有
着丰富情感和思想的人，他们关心企业的硬环境，但更关心企业的软环境，因为后者决定着员工对企业是否有归属感。
几乎每一个员工刚到企业时，都是那么的充满热情，觉得自己是这个新组织的一员，应该好好干，并时常告诫自己，要把自己的全部时间、精力和心思投入到企业的发展中去。事实的情况是当你来到了一家与你的期望值相吻合的企业里，那么，即使在企业碰到困难时，你也会和企业取得相互理解，会奋不顾身地为公司目标奋斗，你会尽最大努力去做好自己的工作，因为你觉得自己是企业的一部分。但如果你来到一家与你的期望值很不吻合的企业里工作时，你就会感到没有动力让自己全身心的去投入工作之中。因为企业内部管理者关心更多的不是你的心情和愿望，而是企业的利润，或者自己的利益。他们总是说没有时间与你交流，他们往往很少对你给以足够的关注，使得你对企业越来越失望。之所以会出现这两种不同结果，原因就在于两个不同企业的企业团队精神是不一样的。而这种不同恰恰是决定人心向背的重要内容。 3.3.2 误区
我国自古就对团队精神给予了高度的重视，从中国传统文化的“和为贵”到现如今党中央大力提倡的构建和谐社会的理念，都与团队精神相一致。处在这样一种文化氛围中，我国企业理应更好的发挥团队精神这一杠杆作用。
然而，事实并非如此。80年代以来涌现出来的许多国有企业也曾名噪一时，然而最终却如流星般地坠落。昔日响彻大江南北的武汉无线电厂的长江音响不到10年便“嘎然而止”；曾经红火一时的豪门集团如今已沦入洋人的怀抱；号称“中国医药航空母舰”的中原制药厂不到10年便负债30个亿……这些流星企业的陨落能在观念及决策上找到原因，然而更值得引起注意的是这些企业只注重物质发展，而不重视团队精神的培育，人心涣散。究其根源，是国有企业在团队精神的塑造上还存在很多问题: （1）缺乏共同的愿景
共同的愿景是形成团队精神的核心动力，然而我国许多企业内部却恰恰缺乏这种共同愿景。企业领导者一味追求短期效益或者仅仅是追求利润最大化、规模性扩张，也有的企业虽然制定了战略愿景，但由于战略愿景不切实际，很容易变成一纸空文或即使有愿景也不过是空洞的“口号”，苍白无力，没有真正灌输到职工的理念中去，使职工在工作中缺乏思想上的导向作用，没有在员工中形成共识，不利于形成统一的意志，往往会造成人心涣散的局面。
（2）“论资排辈”，压抑了青年员工的发展
中国大多数企业领导者，无论是国有企业，还是私营企业，都有一个具有中国特色通病，就是喜欢“论资排辈”。企业主要岗位大多被元老级资格的人占据，企业不能给年轻员工一个施展自己才华的舞台，压抑了青年员工的发展。事实证明，这种管理方式不能激起团队成员的积极性和创造性，而且会造成企业员工把这种“传统”灌输给新来的员工，污染了企业的人文环境。 （3）平均主义思想严重，难以形成凝聚力
在中国的企业中，过去一直在强调集体的作用，包括个人利益服从集体利益，各项工作都要走群众路线，实行集体领导，由集体决策，反对个人冒尖主义。当然正是这种集体主义的精神，教育了新中国整整一代人，不计较个人得失，不追求个人名利，但同时由于过多的强调集体主义，也在管理上出现了平均主义，吃“大锅饭”等问题，而且这种过分强调集体主义还抑制了人的个性发展，在企业中只重视集体性，而抹杀了个人的想象力，难以形成企业的内聚力。 （4）企业吸引力不强
许多中国企业感慨:现在越来越难留住人了！不仅是留人，在企业招聘新团队成员时，中国企业也很难与外资企业抗衡。也许有人会将之归为国内企业工资太低的缘故，但根本上是企业内部没有激励机制，除了在物质激励方面受现有资源限制导致中国企业缺乏吸引力外，很重要的一个原因是大多数企业只会用人，而不会塑造人。比较中外企业的人力资源管理，一个最大的区别就在于团队成员的培训投入上。外资企业的培训完善且系统，并且与企业文化、企业发展的实际密切相关。由于将团队成员视作最宝贵的人力资本，外资企业的培训投入也产生了极高的收益。反观中国企业的团队成员培训，似乎多为应急或被动式的，企业经营者似乎没有将培训作为投资来看待，只是使用却不塑造，这样根本无法建立团队成员与企业间的归属关系，更不要说企业凝聚力或学习型组织的形成了。 （5）企业规模小，团队精神被边缘化
中国的部分企业由于企业规模小，企业领导多半只注重眼前利益，而淡化了团队精神的塑造。事实上不是他们没有认识到团队精神的作用，而是他们没有在企业生存和团队精神的塑造上找到平衡点，以至没有处理好二者之间的关系。这些企业仍没有进行企业团队精神的塑造，没有企业的核心价值观，这些都对企业应对未来环境和企业团队成员的潜力发挥不利。应该说，企业规模小，不能成为企业团队精神被边缘化的理由。中国企业的团队精神塑造应该在企业创业阶段就
应得到重视。
（6）狭隘的团队精神思想，束缚了企业发展
有些企业在创业阶段，广纳各方人才，而一旦小有成就就难容强者。这里的强者不是指人才，而是指和企业领导思想不相统一的、并有着强烈创新意识和思想的员工。企业领导不能容人的原因只有一个，就是担心有一天对员工失去控制而造成员工超越自己。这样的后果是员工对工作的消极、令员工心寒、打压了员工的积极性。在这些领导的眼里团队精神的塑造只是一句空话。这样的企业也很难壮大。
4 团队精神在企业人力资源管理中应用系统体系的建设及推行
在一个企业中，企业文化的实质和核心就是团队精神，企业拥有了团队精神就是拥有了核心竞争力。因此，团队精神在企业人力资源管理中应用系统体系的建设及推行是非常必要的。其构建的步骤如下：
4.1 培育共同的价值观念，确立共同的事业目标，建立共同愿景
在建立团队精神方面，企业的首要任务就是形成共同的价值观念和事业目标。这其中，企业员工对价值观念和事业目标的认同非常关键。而要实现这种认同，就要选择正确的、符合企业经营管理需要和发展方向的价值观念和事业目标；就要强化对员工的培训和教育，建立共同愿景，使每一个员工都能认清自己内心深处的希望和成长目标，都能理解企业的宗旨和事业目标，都能把个人的事业融入企业的大业中，明白自己的责任和任务，不断调整自己的心态，为实现企业的目标而奋斗。
现代企业必须认同“为顾客创造价值，为员工创造机会，为社会创造效益”的核心理念和事业目标，必须坚持“以人为本、集体奋斗、鼓励创新、奖励奉献”的管理哲学。全体员工必须树立责任意识、质量意识、服务意识和敬业精神、创新精神、团结合作精神；坚持实事求是的行为准则[9]。
在企业的发展过程中，要特别强调为广大员工提供施展才能、实现人生价值的舞台，并辅助员工进行职业生涯设计，让员工在企业中找到自己理想的位置，实现“以发展创造机会，以机会牵引人才，以人才创造更大的发展，以更大的发展形成更多的机会”这样一种良性互动的局面。 4.2 建立科学规范的管理制度和激励机制
（1）树立正确的价值导向，在企业内部着力营造一种积极向上、不断进取的文化氛围，建立科学、公平、公正、公开的绩效考核和价值评价体系。企业坚