发布时间 : 星期日 文章2017人力资源管理课程综述更新完毕开始阅读d166ebf4b80d6c85ec3a87c24028915f814d846c
利的。
再次，薪酬缺乏全面型，广义的薪酬还包括非经济报酬部分，任何一个企业都应该充分认识到非经济报酬的存在并充分发挥其作用。该公司忽视非经济报酬主要表现在；员工的工作大都不具有挑战性，一般从事的都是较为机械的工作，对于知识型员工管理比较严格；员工接受培训的机会较少，该公司在人力资本投入上较少，没有充分认识到人力资本投资对该公司发展的重要性；员工发展的渠道不够畅通，对于员工缺乏职业生涯规划，尤其是知识型员工对于自身的发展缺乏明确的方向，直接后果是员工对前途信心不足。
针对该公司存在的问题，我根据薪酬管理原理对天津康有保险公司提出以下建议：
（一） 建立有效沟通机制
员工薪酬的内容公平度是员工的主观感受，要解决这一问题，除了进行岗位测评之外，还可沟通加强管理者和员工的沟通交流的方式，增强员工与管理者之间的相互信任。现在很多企业采取薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，其目的是为了防止员工在制度其他员工的薪酬后，降低对薪酬管理公平度的认同。但这种封闭式制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联系，员工既看不到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献，这样会削弱薪酬制度的激励和
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满足效用。因此，建立沟通机制是员工感受平等的有效方法，也是实现报酬满足与激励机制的重要手段。
（二）引入全面薪酬体系
该公司应将非经济报酬作为薪酬管理创新的重要领域。在现代条件下，员工越来越讲求工作生活质量的提高，该公司应加强软、硬件环境的建设，努力营造一个积极向上，并且相对宽松和谐的环境和氛围，给员工搭建一个能拥有愉悦心情和能够尽量施展才华的舞台，让员工在为该公司做出贡献的同时，有一种在为社会做贡献的成就感和崇高感。具体操作主要包括：强化修炼，努力建构学习型组织，积极防止人力资本贬值；营造良好的企业文化；更多的情感关注。
（三）通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平
薪酬市场调查是解决薪酬外部不公平的有效手段。通过外部市场调查，以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定薪酬在市场上的地位和竞争力。实践证明，一个企业在薪酬水平的确定上可以采取与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、略低于社会评价水平等几种方式。一般来说，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才具有外部竞争力。制定与市场水平线相对应的或高于其的
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企业薪酬水平，将有助于企业吸引和留住企业所需要的优秀人才。
三、学习体会
通过此次调查我了解到：薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。因此，在对企业的薪酬制度进行调整时必须以维护稳定为前提，要注意维护大多数员工的利益和积极性。损害了大多数员工的利益，挫伤了大多数员工的积极性的薪酬改革是不可取的。
总之，进入21世纪，进入全新的知识经济时代，世界经济全球化，需要我们的企业要与世界经济接轨，那么就需要我们以全新的经营理念。而且，薪酬永远是最变化莫测又令人神经过敏的东西。正因如此，在中国大地上经营的企业，不论是民营、国企，还是外资企业，没有哪家的薪酬体系是完美无缺的。在变化加速的时代，不同所有制的企业，围绕薪酬发生的故事每天都在上演，而其层出不穷。薪酬管理也不例外，中小企业只有不断创新和完善，才能迎接面临的不断挑战。
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参考文献：
1、 周劲波，《财会通讯》，学术版2011，（8）
2、 杜海玲．中小企业薪酬管理策略探析[J]．黑龙江对外经贸．2012．（8）
3、 滕兴乐．浅析中小企业薪酬管理中的常见问题[J]．商场现代化，2013，（4）
4、 杨宁，民营企业薪酬管理思考[J]．合作经济与科技，2010年01期
5、 李金星，蔡维菊． 企业薪酬体系与员工心理契约匹配关系研究[J]．石家庄经济学院学报：2010年01期
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