发布时间 : 星期一 文章从联想公司并购IBM公司PC业务看跨国经营过程中的跨文化管理更新完毕开始阅读d248483c148884868762caaedd3383c4bb4cb4c6
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2004年12月08日，迄今为止中国高科技公司最大的一桩海外并购案浮出水面。中国内地最大、全球排名第八的电脑公司联想集团，宣布以总价12.5亿美元收购IBM公司的全球PC业务，包括台式机业务和笔记本电脑业务，以及研发、采购、客户、分销、经销和直销渠道等。
通过上述交易，按照双方2003年的销售业绩计算，新联想全球的出货量达到了1190万台，销售额一举升至120亿美元（此前联想的年销售额只有30亿美元左右），是联想集团目前个人电脑业绩的4倍。以7.8%的出货量成为仅次于DELL和HP的全球第三大PC厂商。联想实现了对IBM的PC业务的收购。不仅如此，联想还获得了IBM在个人电脑领域的全部知识产权、遍布全球160个国家的销售网络、近1万名员工，以及在为期5年内使用“IBM”和“Thinkpad”品牌的权利，这就使得联想的产品在全球PC市场上具了最广泛的品牌认知。
2.并购所面临的风险
联想收购IBM的PC业务是一个典型的以小收大，因此被人形象的称作“蛇吞象”， 当弱势企业收购强势企业的时候，最大的风险是如何通过有效地跨文化管理树立新文化。对联想公司而言，由于这次并购具有以下两个特点，新联想文化的整合具有更大的风险。
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其一，联想收购IBM的PC部门是一桩跨国收购案例，而作为收购方的联想几乎没有国际管理经验；可以想象在一段时间内，没有国际管理的联想很难找到合适的人员派往海外。不管整合如何顺利，人员流动在一段时间内势必相当严重联想如果不能弥补这方面的人员的流失，将是联想整合的一大风险。
其二，此次收购属于典型的弱势文化整合强势文化。联想公司收购在业界具有非常好的口碑的过去的成功者IBM，成立不过30年的联想要以自己的文化去整合具有近90年历史的IBM文化，其难度之法可想而知。因此，在联想收购IBM之初，业界对于联想的收购就抱有非常担忧的态度。
三．中美文化差异分析与跨文化管理
主要采用霍夫斯泰德提出的文化维度理论来分析中国与美国在文化上存在的差异，并据之提出跨文化管理的改进建议。
1.权力距离
权力距离指的是一个社会中的人群对权力分配不平等这一事实的接受程度。相比之下，中国的权力距离明显高于美国，尤其是中国社会充斥的官本位思想更加加大了权力距离；而美国则更加注重人人平等，即使是在上级与下级的交流之中。因此，联想在IBM的管理中，不应当照搬联想在中国的组织结构，应该在
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保持IBM原有大体结构的基础上采取适当的调整。在低权力距离文化影响下，保持企业的扁平化管理，更加注重上下级之间的平等、畅通交流，没有严格的等级观念，注重授权，将决策权分散在整个机构。
2.个人主义与集体主义
个人主义是指一种松散结合的社会结构，在这一结构中人们只关心自己和直系亲属的利益。集体主义以一种紧密结合的结构为特征，在这一结构中，人们希望群体中的其他人在他们有困难时帮助和保护他们，他们则以对群体的忠诚作为回报。美国人十分强调个人主义，他们重视个性，强调每个人作为个体每个人都有它的自然权利、平等和自由。而在中国人，集体主义的思想深深植根与人们心中。联想公司在集体主义文化影响下，在用人方面，由组织进行决策，工作任务的下达对象通常是团体，鼓励员工集体奋斗，共同承担责任，以集体利益为重。针对IBM，联想则需要注意，IBM 在个人主义的影响下，工作任务的下达对象通常是个体，并由执行者做出决策，承认个人价值，鼓励个人奋斗。对于员工则应当重视发展员工的个人特点，重视、保护员工的个人利益。
3.不确定性规避
对不确定性的规避指的是人们忍受模糊或者感到模糊和不确定性的威胁的程度。在中美两国的文化中，都属于较低的不确定性规避，相比之下，美国更低一些。中国人更多情况下愿意储蓄以规避风险，防患未然。美国人则更注重当下，敢于冒险。当然，这也与一国的社会保障水平有一定关系。在选人用人方面，联
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想应当注意到在美国社会文化下，公司应该更注重员工过去的工作表现及当下的能力。而在管理方面，美国企业却是采用严格的规章制度。他们普遍认为人是经济人，会受到诱惑而犯错，因此采用制度管理，即“法治”。一切都用外在的非人际关系的硬件力量——规范管理、制度管理和条例管理。
4.男性度与女性度
中美两国相比之下，美国的男性度更高一些。这主要体现在一下几个方面：中国的人力资源管理中性别的影响程度较小，重视生活多于工作；美国则推崇权力主义，认为工作重于生活，男性色彩更浓一些。
5.长期导向与短期导向。
长期导向与短期导向表明一个民族持有的长期与近期利益的价值观。在长期导向的社会中，人们普遍面向未来并注重节俭和持久性，注重长期利益；在短期导向的社会中，人们注重过去和现在，注重尊重传统和承担社会义务，注重短期利益。中国十分重视长期导向，而美国则是短期导向。在IBM的管理中，他们更注重的是员工可直接运用的技能，要求招聘到的人才能够对企业实现短期利益最大化起到立竿见影的作用。对于员工的培训也侧重于短期技能以及能及时掌握并能发挥作用的培训，企业注重的是薪酬对员工的短期快速激励效果。从员工来讲，他们注重的是当前的、直接的、快速的与技能相挂钩的薪酬。
综合以上分析，联想在跨文化的管理中应当注意到上述文化差异，要找到保
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