毕业论文10秋行政管理(专)李禹霏 联系客服

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8、职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展,帮助员工制订个人发展规划,以进一步激发员工的积极性、创造性。

9、人力资源会计。与财务部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作,为人力资源管理与决策提供依据。 10、劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系,进行禽业文化建设,营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围,保障企业经营活动的正常开展。

(三)人力资源管理的职责

人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。加里·德斯勒在他所著《人力资源管理》一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面:

1、把合适的人配置到适当的工作岗位上; 2、引导新雇员进入组织(熟悉环境); 3、培训新雇员适应新的工作岗位; 4、提高每位新雇员的工作绩效;

5、争取实现创造性的合作,建立和谐的工作关系; 6、解释公司政策和工作程序; 7、控制劳动力成本; 8、开发每位雇员的工作技能; 9、创造并维持部门内雇员的士气;

10、保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。

二、人事管理

(一)人事管理的概述

人事管理,人力资源管理发展的第一阶段(有时也作为广义的“人力资源管理”的代称),是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度,调整人与人、人与事、人与组织的关系,谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥,并保护其合法的利益。

因为人事管理中企业所有者将人视为成本,在他们看来,雇员的所得正是他们的所失,在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏,所以劳资关系比较紧张,人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中,他们被迫通过服务,保障,职工参与等手段缓和劳资关系。在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源,企业将主动建立互相信任,充分参与,合作的关系,是一种双赢游戏。

以往人事部门的工作是被动的,例行的,如考勤,工资发放等,遇到问题平息了事,而人力资源管理从资源开发,职工职业发展与企业发展角度,前瞻性地注意组织内外环境的变化,如技术更新,员工心态等,根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。总之,从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新,它们的差别并非仅仅是形式的,而是有本质的区别。

(二)人事管理的环节

中国现行的人事管理主要包括以下几个管理环节: 1、录用

录用是全部人事管理的基石。中国国家机关、企业、事业单位在编制定员内需要补充工作人员时,根据招录的条件和要求,除了从高等学校、中等专业学校毕业生和从现有的工人中遴选外,可以从社会上的待业人员中录用。录用工作人员必须进行德、智、体全面了解,一般采取考试或考核的办法,择优录用。工作人员被录用以后,要有一定的试用期。试用期间,由主管领导对被试用人员的思想品质、专业技术水平、工作能力和身体状况等,进行全面认真的考察。试用期满后,根据考察结果,对符合条件的予以正式任用。正式任用后其工资福利待遇按国家现行有关规定办理,其地位、权利和义务得到法律保护。

2、调配

调配是人事管理中的一项经常性的工作。由于工作的需要,或为达到在职训练的目的,或为调整“人与人”、“人与事”的关系,或为照顾工作人员本人及其家庭的困难,常常采取调动工作人员工作岗位的措施。调配工作人员必须按照国家编制和人员结构要求,企业单位生产人员与非生产人员的合理比例,本着学以致用、适才适所、发挥特长的原则进行。

3、任免

任免是国家依据法规,授予工作人员一定的职务,或免除工作人员所任的职务。任免必须经过严格考核,做到及时、正确。只有任免得当,才能人尽其才,否则将会贻误工作。

4、考核

对工作人员的政治、业务素质和工作实绩的考察了解。考核是人事管理中的一个基本要素,是“用人行政”的基础。通过考核,全面了解工作人员的优劣短

长,可以为识别、使用、培训、调动、奖惩工作人员,以及实行按劳分配原则提供可靠的依据,也是激励先进、鞭策后进、巩固岗位责任制的重要措施。考核要以德才为基本标准,以考绩为重点,全面地考德、考能、考勤、考绩。

① 考德

主要考核能否认真贯彻执行国家的宪法、法律、法令,是否具备工作人员应有的道德品质。 ② 考能

主要考核是否具有做好本职工作的业务技能,以及必备的文化知识和实际工作能力。 ③ 考勤

主要考核出勤情况、学习成绩和工作态度。 ④ 考绩

主要考核完成任务的数量、质量、效率。 5、定编定员

确定各个工作职位及其任务,以及各个岗位人员必须具备的条件,同时还要相应地规定其应有的责任和权力。

(三)人事管理部门的主要任务 在中国,主要任务有: 1、组织

即制定、修改关于权限和职能责任的组织结构,建立双轨的、相互的、纵向及横向的信息交流系统。

2、计划

即预测对于工作人员的需求,做出人员投入计划,并对所需要的管理政策和计划做出预先设想。

3、人员的配备和使用

即按照工作需要,对工作人员进行录用、调配、考核、奖惩、安置等。 4、培训

即帮助工作人员不断提高个人工作能力,进行任职前培训和在职培训。 5、工资福利

即根据按劳分配的原则,做好工作人员的工资定级、升级和各种保险福利工作。

6、政治思想工作

即通过各种教育方式,提高工作人员的思想政治觉悟,激励工作人员的积极性、创造性。

7、人事管理研究

即对工作情况和程序进行总结、评价,以便改进管理工作。

(三)现代人力资源管理与传统人力资源管理的区别

(一)传统人力资源与现代人力资源的内涵 1、传统的人事管理

传统人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法,对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。 它以事为重心,为人找位,为事配人。管理的形式和目的是控制人,重拥有不重开发,员工被动接受工作安排。传统人事管理是战术性管理,着眼于当前,就事论事。它照章办事,按计划办事,无科学性、创新性,只重视数量不重视质量。管理主体是行政部门,管理制度受领导人意志左右,个人和组织均是被动的接受者。人事的重大决策集中在政府行政部门,企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面无自主权。

2、现代人力资源管理

所谓人力资源管理, 是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分发挥人的潜能, 提高工作效率, 实现组织目标的管理活动。

现代人力资源管理是以人为重心,既重视以事择人,也重视为人设事,让员工主动地、创造性地开展工作。人力资源被提高到了战略地位上来。现代人力资源管理发挥个人特长、才能,体现个人价值,追求创新性的科学方法。现代人力资源管理主体是市场运行的主体,多为主动开发型,根据组织现状和目标,有计划地展开工作。