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当前基层干部队伍管理存在问题及对策
基层干部是消防部队各项工作一线落实的直接领导、指挥、组织和执行者，是消防部队建设的关键环节，对部队的建设和发展起着决定性作用，基层干部队伍的能力、工作责任心直接影响消防事业的建设和发展。如何抓好基层干部队伍的管理，提高干部队伍的综合素质，充分调动每一名干部的工作热情，增强干部的责任感，是当前消防部队加强和改进基层领导班子和干部队伍建设亟需解决的问题。
一、基层干部队伍管理存在的主要问题
（一）队伍管理瞻前顾后，导致威力不大。党管干部缺乏力度，特别是基层党组织对本单位干部的管理完全依靠于支队级党委，甚至个别基层党委正副书记在干部管理中瞻前顾后，既不愿管理也不敢管理，推卸责任，生怕引火烧伤自身。一是自身不硬，管理上底气不足。有的领导干部自己组织能力和管理能力不强，又不善于学习研究和虚心求教，对部队新形势下出现的新情况新问题感到千头万绪，无从下手，想管管不好，甚至觉得不管不乱，越管越乱，不敢严管，致使我们有的单位班子没有凝聚力，官兵人心涣散；也有少数领导干部不但管不好别人还管不好自己，甚至带着下属整天忙于社会交际和应酬，自身不正，威信不高，因而在管理上底气不足，导致对下属干部不敢管、不会管现象。二是不愿较真，管理上硬气不够。一方面是长期受社会负面影响，导致部分干部价值观发生蜕变，面对繁重的工作压力、严峻的执法环境、巨大的职业风险等因素，一些干部对消防职业产生倦怠心理，造成职业认同感和归属感降低；另一方面由于消防职业的不稳定性，面对转业地方再就业等现实问题，导致官兵“临时”思想存在，缺乏事业的认同感和归属感，大
多干部为自己的后路担忧，部分管理干部不谋事业谋“出路”，认为自己也是部队的“过客”，转业退役了抬头不见低头见，不是同事却是人脉，在管理上不愿较真。三是不敢批评，管理上锐气不多。在部队管理教育中，“情”和“理”结合不够，重“情”轻“理”，一些干部在管理上遇到问题，回避绕道走，不敢批评，存在“批评上级怕穿小鞋，批评同级怕难搭挡，批评下级怕伤感情”的错误思想，怕丢荣誉、丢选票，对下级管理讲哥们义气，和气过盛而锐气缺少，讲一团和气甚至放弃原则，精力投放在谋“人”上，而对谋事谋管却浮于表面。
（二）思想教育隔靴搔痒，导致张力不强。受到社会大气候的影响，传统的教育方式方法使部分干部对教育不感兴趣，只是当作一项任务来完成，教育没有入脑入心，从而导致思想政治工作弱化，教育作用弱化。一是内容多杂。在当前的部队管理教育中，不仅有传统的“四个教育”，而且还有大量的阶段性教育、专项教育、道德法纪教育等等，再加上日常的业务工作和队伍管理，内容包罗万象，说教多于引导，使各级干部疲于应付，把教育当负担，抓教育求形式，在思想政治教育上，做表面文章，应付了事。二是方法滞后。部队的思想政治教育主要由本单位政工干部组织实施，干部与干部之间文化程度、社会见识等方面相差无几，从而使受教育的干部觉得学不到东西，对教育不感兴趣，加上一些政工干部开展政治教育、做思想工作缺乏经验，方式方法简单，很难收到实际效果。三是流于形式。特别是基层党组织，把思想教育的重心主要放在士兵身上，而对干部的教育存在不管不问，普遍存在把思想政治教育当成“抄笔记”任务来完成，用来应付检查，表面工作多，实际教育少，单位领导和干部业务交流的多，思想交流得少。
（三）奖励惩处举重若轻，导致动力不足。一是受人为主观因素的影响，执行力度偏软。在各项绩效考核中，考核和被考人员都不愿得罪人、惹麻烦，奉行“好人主义”、“平均主义”，加扣分凭主观印象，对业绩突出者不多奖，对碌碌无为者不多罚，在一定程度上挫伤了部分干部的积极性；二是受制度不完善的影响，执行效果有失公允。干部素质能力不同，责任分工也有多有少、工作任务有重有轻。各单位在分配任务中普遍存在“能者多劳”，而完成工作中往往会出现干得多失误多、受到的批评多、压力大，不干或少干的反而出现错误的机会少，自然受到的批评少，从而不利于调动工作积极性。
(四)绩效评价顾此失彼，导致压力不够。干部考评标准本身存在一定的难操作性。一是标准相对较“粗”。从机关干部到基层干部，没有区分防火干部与战训干部、一般干部与领导干部以及工作职责与工作目标的不同，存在“一把尺子”量到底问题。二是标准相对较“偏”。干部考评突出了对日常管理的“原则”性考评，但与业务工作、与完成阶段性工作任务结合不够紧密，难以真实应证核心履职情况。三是标准相对较“虚”。一些考评的标准看似很具体，但具体怎样去“量”，没有“量”的具体办法，似乎干部民主测评成了干部考评的“唯一”定性依据，甚至出现工作任务越重付出越多的干部绩效考评结果却越差的倒挂现象，造成部分分值失实，达不到真正竞争激励的目的。
二、存在问题的主要原因
(一)事多人少竞争乏力致使基层领导不敢管。干部数量与繁重的工作任务要求之间的矛盾日益突出。就台州而言，火灾高发，消防部队的防火监督和灭火救援任务异常繁重，高居全省前列，但干部数量十分有限，基层干部普遍存在身兼数职，一个萝卜一个坑，加
上上级任务下达频繁，压力责任传递层层加码。作为基层管理者的大队领导为了交差，只能委曲求全，有的甚至讨好部属抓紧完成应付了事，导致在队伍管理中，既怕挫伤下属干部工作积极性，又不敢狠抓督促落实，导致不敢管不愿管。
（二）军地反差缺乏引力致使基层干部管不住。随着改革开放的不断深入，经济成分和经济利益多样化、社会生活方式多样化、社会组织形式多样化、就业岗位和就业方式多样化日趋明显，加上消防部队是地方性部队，社会接触较多，这无疑会对在职干部造成很大影响，特别是在民营经济主导的台州、温州，各种社会利益的获得方式直接对干部的价值观、消费观带来冲击。这些现实的问题必然会使部分干部的思想问题增多，给干部的教育管理增加了不稳定的因素和难度，导致干部教育管理的实效性不强。
（三）拔苗助长缺乏能力致使基层干部不会管。当前基层管理干部的中坚力量已经迅速从传统的部队生长干部转向地方征召的大学生和80甚至90后，加上近年消防队站和编制的极速调整扩张，很多基层单位管理干部捉襟见肘，无米下锅，加上传帮带缺少，对一些入警大学生干部的培养上，部分单位存在着重速成轻基础、重单项轻复合、重使用轻培养等脱离实际、违背规律、急于求成的问题。有些领导只看到特长忽视了不足，只求用得“顺手”，因而出现了从事技术工作的多、借用调入机关的多、被临时抽调帮助工作的多等“三多”现象，但当这些大学生干部一旦走上中队、大队主官岗位后，“不会管不敢管”的先天性不足将难以“补课”。
（四）精力外移问效不力致使基层干部不想管。尽管多数干部以部队建设大局为重，正确对待个人和家庭的实际困难，但因子女入学、家属就业、转业安置、赡养父母、照顾