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注意保密 劳动纠纷案例分析
劳动纠纷案例分析
北京XXX公司 人力资源部
文件级别：保密
文档归属部门：人力资源部门 第 1 页 共 64 页
注意保密 劳动纠纷案例分析
目录
招聘篇 ............................................................................................................................. 4
招聘广告中的风险防范.............................................................................................. 4 对应聘人员审查时的风险防范 ................................................................................... 5 录用篇 ............................................................................................................................. 7
录用通知的法律风险知多少....................................................................................... 7 入职篇 ........................................................................................................................... 10
未签订劳动合同，谁之过？..................................................................................... 10
劳动合同，签还是不签............................................................................................ 12 只有三句话的协议也叫劳动合同吗？....................................................................... 12 劳务协议还是劳动合同............................................................................................ 15 试用期要制定并公示考核标准 ................................................................................. 17 试用期不合格怀孕可被辞 ........................................................................................ 19 随意设置试用期 双倍补偿没商议 .......................................................................... 19 试用期满不胜任，解聘不用给补偿？....................................................................... 20 入职培训很迫切，制度告知莫忽略 .......................................................................... 23 变更劳动合同篇 ............................................................................................................. 24
调整工作岗位的合同变更 ........................................................................................ 24
语言沟通难奏效，书面通知勿忘掉 .......................................................................... 25 连签二次劳动合同，就必签无固定期合同？ ............................................................ 26 解除劳动合同篇 ............................................................................................................. 28
员工声明双方再无争议，还能再要求双倍工资吗？.................................................. 28 员工提出辞职，就等于办结劳动关系了吗？ ............................................................ 28 无固定期合同，约定解除并非合法 .......................................................................... 31
规章制度的双重约束性............................................................................................ 33 炒掉隐婚怀孕者 单位为何不违法 .......................................................................... 34 工厂搬迁员工辞职能否要补偿金？ .......................................................................... 35 规章制度想生效，前置沟通是良药 .......................................................................... 36 同一母公司内调动，工作年限如何计算？................................................................ 37 解聘，慎用“客观情况发生重大变化” ................................................................... 39 公告声明解除劳动合同............................................................................................ 40 事实劳动关系，后果越来越严重.............................................................................. 42 提前离职合法，忽视竞业限制受罚 .......................................................................... 43 工伤篇 ........................................................................................................................... 45
拾荒者为工厂清理垃圾摔伤，怎么办？ ................................................................... 45
瞒报工伤，得不偿失 ............................................................................................... 47 究竟多少工伤补偿才合适 ........................................................................................ 49 工伤后自杀定为因公死亡 ........................................................................................ 51 下班途中的交通事故认定工伤 ................................................................................. 52 返聘人员上班路遇车祸，算工伤吗？....................................................................... 53 谁为包工队员工伤亡担责？..................................................................................... 54 休假期间与他人调班引发的工伤纠纷如何判决......................................................... 56 保险篇 ........................................................................................................................... 57
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企业和员工是否可以“协商”不缴纳社会保险金？.................................................. 57 劳务派遣篇 .................................................................................................................... 58
劳务派遣与事实劳动关系 ........................................................................................ 58 劳务派遣公司造成的事实劳动关系 .......................................................................... 59 劳务派遣员工的培训协议 ........................................................................................ 60
退回和解雇被派遣劳动者的条件与限制 ................................................................... 62
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招聘篇
时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期，而招聘又是HR的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险，只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。其实不然，任何事情包括劳动争议，都是有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳动争议，相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此，预防劳动争议，就要将关口前移，从防范招聘时的风险做起。
招聘广告中的风险防范
（来源：中国人力资源管理，2007年第4期）
一、典型案例
某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢？当然败诉也是在预料之中的。
二、本案件适用相关法律条款
《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期被证明不符合录用条件的；
三、案例点评 或许您会认为，招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已，会有什么法律风险吗？其实，风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好，就有可能暗藏“杀机”。因为，在试用期内，企业享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。而最有力的证据之一就是招聘广告。所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。
本案中，如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件，那么败诉的就不是公司了。
四、操作提示
在试用期中提出解聘，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏，在公司管理层的概念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开。其实并不然。在我国的劳动法以及地方的法规中，对试用期解聘都作了明确的限定：在试用期被证明不符合录用条件的，其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”，而这正是容易被对方抓住把柄的软肋。
此外，招聘广告中不应当包含形形色色的歧视性条款，如性别歧视、身高歧视、对“乙肝携带者”的歧视等等。否则，轻则会影响企业的社会形象，重则会引来官司缠身。
※※※※重点总结：
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