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共青城人才工作现状及对策
理论文章 加入时间：2009-8-20 11:00:00 点击：644
程益琴 共青开发区党委副书记、组织人事部部长
共青城风雨兼程半个多世纪，逐步发展成为一座初具规模的现代新城，主要经历了三个阶段：
一是艰苦创业阶段，1955年来自上海的98名青年志愿者，怀着“到祖国最需要的地方去”的理想与信念，投身共青，开荒种地，放养鹅鸭，兴办工业，使共青曾辉煌一时，成为全国农垦系统的一面旗帜和青年创业的典范。二是上世纪九十年代，随着我国经济体制由计划转入市场，共青步入了低迷徘徊阶段。三是2002年省政府召开省长办公会，专门落实共青开发区的职能，从此共青迈上了“二次创业”的新旅程。
一、过去的人才工作情况
共青的发展史，很好地说明了人才与经济的辩证关系。1979年，共青在全国率先招收合同工,开创了共青招引人才先河。打破“铁饭碗”，实行合同用工制，根据表现和绩效决定员工去留；打破“大锅饭”，实行按基本工资规定生产定额，超定额按件奖励的工资制度；以优厚待遇招聘外地人才，紧俏的专业人才来共青工作可以安排家属工作，并分配一套别墅式住房。这些措施吸引了全国各地的有志青年，用工“合同制”更是吸引了周边省市的大量劳动力。据1990年第四次全国人口普查，共吸引了全国20个省（市、自治区）304个县的许多人才到共青来创业和工作，总人口达到16293人，增长166倍；职工总数9454人，其中合同工5745人，占职工总数的60.8%。这一系列选用人才的改革举措，强有力地支撑了经济大发展。1985年共青总产值突破亿元，1987年创收2亿元，1988年高达4.05亿元。此时的共青城，蜚声海内外，全国掀起了一股宣传学习共青垦荒精神的高潮，共青成为当时媒体关注的焦点。
20世纪90年代中后期，共青企业办社会的负担逐渐加大，体制不顺的矛盾日益暴露，加上人才队伍建设滞后于经济社会发展，尤其是快速发展后的用人“近亲繁殖”现象严重，造成发展后劲严重不足，发展速度陷入低谷，至2001年底初步统计各项债务合计近29亿。最艰难的时候，企业关停，机关干部、教师欠发八个月工资，经济衰退，不仅招不来外地人才,反而造成本地人才严重流失。据统计,至2002年底,机关有63名干部自动离职,占总数的26%;学校有100多名教师自动离职,占总数的30%以上;大中专医学院毕业的医生流失数十名,仅留一两名；另外国企有近半的中高层管理人员、专业技术人员、营销人员跳槽离职或自主创业。
为了解决由于体制不顺带来用人机制不顺的矛盾，共青打破常规，采取“户口不迁，关系不转，双向选择，合同约束”的柔性聘用人才方式，2005年成功向社会招聘21名大学毕业生充实到机关各个部门。招聘了若干名院校毕业生充实到学校、医院等急需岗位。为解决民营企业管理人才和技术人才短缺的问题，允许区内国有集体企业人才在民企可以自由流动。实践证明,这种聘用人才和借用人才的方式已经产生了良好的经济效益和社会效益。2007年，共青地方生产总值达到12.5亿元，人均2375美元，是2001年的9倍多；财政总收入达到10018万元，人均1521元，财政总收入和人均财政收入分别是2001年的6倍和5倍；城乡居民收入比2001年翻了三番。
共青的发展轨迹说明了一个朴素道理：人才旺，发展快；人才散，经济衰。
二、现在的人才队伍状况
如今，共青城迎来了千载难逢的发展机遇，而我们为实现跨越式发展是否能够提供足够的人才和智力支持呢？我们对共青城党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才三支队伍的现状进行了调查。
1、三支队伍现状。按照《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中关于人才的定义，人才数量是难以用单一标准进行统计的，但为了分析方便，本文仍侧重以年龄、学历、身份、职称等因素对共青城三支人才队伍现状进行分析。
表一:副科级以上党政人才情况表（截止到2008年10月）
合计 性 别 以上 职 级 副 科 144 副科待35遇 9 科 8 22 100 年 龄 岁及至45及以上 生及以下 岁 以上 31 150 103 11 53 36 学 历 及以下 身 份 男 女 厅级正处 副处 正 36岁46岁研究本科 大专 中专国干 聘干 工人 人284 247 37 1 数 比100 87 例 15 98 115 56 5 34 41 20 195 68 21 69 24 7 13 0.4 2.8 7.7 35.2 50.7 3.2 表二：教学、卫生专业技术人才情况表(截止到2007年底)
合计 年 龄 35岁 及 以 下 36岁 至45岁 46岁 及 以 上 294 44 150 23 231 35 本 科 学 历 大 专 中 专 及 以 下 281 42 152 23 89 13 高 级 职 称 中 级 初 级 国 干 身 份 聘 干 工 人 人 数 比 例 664 100 220 33 320 48 255 39 469 71 115 17 80 12 表三：企业经营管理人才情况表(截止到2007年底)
合计 年 龄 及 以 下 岁 至 45 岁 及 以 上 8 学 历 大 专 中 专 及 以 下 63 2272 97 5 高 级 科 职 称 中 级 没 有 职 称 31 2307 身 份 国 干 聘 干 工 人 35岁 36 46岁 本 人 2343 107 1472 764 数 比 100 例 5 62 33 35 124 2184 0.3 2.7 0.2 1.3 98.5 1.5 5.3 93.2 注:①聘用干部、工人都是未经过全日制中专以上学历教育的。②企业经营管理人才统计到在企业担任班组长以上管理人员。
2、潜在优点突出。调查中发现，虽然三支队伍的年龄、学历、身份等不尽相同，但是他们的身
上都具有一些十分珍贵的优点。（1）开放包容的理念。共青没有原住民，新老创业者都是来自全国各地，“移民”的身上形成了包容开放的特点。（2）创业精神。50多年的风雨历程，铸造了 “坚忍不拔、艰苦创业、崇尚科学、开拓奋进”的共青垦荒精神，这种精神必将激励一代代共青人。（3）奉献精神。10年的徘徊低谷，也考验了一大批党员干部。尤其表现在机关，工作人员严重不足，一个顶俩的工作责任，培养了他们无私奉献精神。（4）创新精神。荒滩芜洲建起新城，没有一种敢为人先的创新精神是不可能实现的。勇于创新是共青精神的核心灵魂。
共青的创业征程虽然曲折多难，但始终精神不垮、干劲不退，能够面对重重困难而起死回生，与共青人身上的这些优点有着密不可分的关系。 三、人才队伍存在的问题
从2002年底理顺体制以来的运转情况看，共青城人才队伍主要还存在以下几方面问题。 1、人才的总量不足。国际公认的地方经济腾飞所需的人才密度标准为7%，而共青2007年底的人才密度仅为4.6%，人才密度远远低于发达地区，即便在省内，也低于全省7.4%的平均水平。在对经济发展起着最重要作用的企业中，经营管理人才最为紧缺，尤其是非公有制企业人才拥有量与其在全区经济发展中的地位和规模很不相称。
2、人才的素质偏低。由于体制不顺，造成党政人才流动不畅，共青的干部在2003年前基本没有纳入全市干部交流一盘棋中，优秀的进不来也出不去，共青的干部几十年来一直自生自灭，体内循环，这是党政干部素质偏低的根本原因。共青在职干部中，第一学历是全日制本科以上的仅占7.7％，相当一部分干部是经过各类电大、党校、函授等自学的学历，普遍缺乏市场经济政策、法律法规、经济管理和科学技术等方面的知识。制度的严格执行上打折扣，仍存在随意性、情绪化的趋势，偏离制度的人为因素较多。专业技术人才中，最高学历是大专以上的只占77%，就是这些人员也因为没有及时更新知识，使得知识日渐老化，从而造成了专业技术人才队伍整体素质不高。如今是信息化年代，知识就是经济，而企业经营管理人才中，中专及中专以下学历者高达97%。
3、高层次人才稀少。全区人才总量中，一般专业人才所占比重较大，而具有高学历、高职称的人才以及科技带头人、专利发明人比重偏低。党政机关中，没有一个第一学历是全日制研究生的。全区专业技术人才中，最后学历是本科的也只占35%，拥有高级职称的只占13%，至今还没有一个有突出贡献的中青年专家、享受国务院特殊津贴人员、公派留学回国人才。高层次科技人才和企业经营管理人才特别是企业家更是紧缺，全区公有制企业经营管理人员中，没有一个研究生，具有高级职称的仅占0.2％。直接从事技术开发的人才严重不足，能够产生直接经济效益的生产领域、经营管理、科研创新、市场营销等高级专家人才十分缺乏，严重制约了共青城新型工业化发展和高新技术的引进与推广。
4、结构分布不合理。从调查结果来看，三支队伍中都存在年龄、专业、区域分布不合理的现象。（1）年龄分布。党政人才中， 35岁以下的只占11%，而46岁以上的却占36%；专业技术人才中，35岁以下的占33%，46岁以上的占23%；公有制企业经营管理人才中，35岁以下的只占5%，46岁以上的却占58.2％。（2）专业分布。党政人才中，所学专业以农林、师范类为主，紧缺专业的人才比较少；专业技术人才中，从整体上看，大多数人都能在各自专业的岗位上贡献自己的聪明才智，为共青的经济发展发挥着积极作用，但是也应看到尚有16%的专业技术人员从事着与自己所学专业不相适应的工作，这种学非所用的现象势必影响着他们工作水平的正常发挥；企业经营管理人才中，懂经营、善管理、精技术的复合型人才少之又少，了解国际惯例、善于驾驭市场、敢于开辟科工贸一体化路子的人才尤为稀缺。（3）区域分布。现在仅有的那些高学历、高职称的专业技术人才也还主要集中在城区，而在农村这方面的人才相对短缺。 四、人才队伍问题的症结
以上问题的存在，主要有以下几方面的原因。
1、体制机制不配。共青开发区是由农垦企业转轨而来，引进人才始终没有纳入全省、全市的
公务员招考范围，从上世纪90年代中后期至今没有通过公务员招考途径进人，造成年轻党政人才和专业技术人才断层。一直以来沿承 “开发区的帽子、企业的身子、政府的担子” 的体制机制严重阻碍了人才的选用与流通，这是共青人才工作存在问题的最关键原因。
2、经济实力不强。虽然近几年共青的经济发展速度有了较快的提高，特别是去年，突破了亿元大关，但与沿海城市及发达地区差距依然较大，收入水平还普遍偏低，各单位用于人才的开发、引进、建设、培训、工资福利等方面的财力更加有限，这是共青城对人才缺乏吸引力的最直接的根本性原因。
3、企业发展缓慢。全区规模较大、科技含量较高的企业较少，加上有的倒闭，有的转制。在大量的下岗职工中，不乏有一些人才，他们带着求职难的无奈，纷纷外出寻觅施展才能的新天地。虽然近几年私营企业在全区各项政策的鼓励下得到了长足发展，但是大多数私营企业尚属简单生产加工型或服务型，企业规划规模小，科技含量较低，对人才的承载作用比较小，也给人才择业造成了很大难度。皮之不存，毛何焉附，形成了人才外流现象，这是共青人才覆盖面过窄和人才总量相对不足的重要原因。
4、竞争机制匮乏。从上述的三张表中可以看出：年龄偏高、学历偏低、职称偏低最终说明了人才队伍的综合素质偏低，这是多年来积淀而成的，绝非一朝一夕。自1998年大中专毕业生实行不包分配、指导就业政策以来，能够在共青实现就业的大中专毕业生寥寥无几、屈指可数，许多人悲观地认为在共青就业前途无望。这几年，共青为高等院校输送了一大批学子，但是学成归来的却凤毛麟角。尤其是党政机关部门自1997年—2005年近10 年几乎没有进过一个大中专毕业生。人才数量少、素质不高，流动性差，造成激励竞争机制无法实行，久而久之，逐渐形成了学历偏低、职称偏低、年龄偏高的尴尬局面。
五、人才工作思路与对策
解决当前人才工作中存在的问题,建议采取以下几条途径。
1、多管齐下，吸纳人才，壮大总量。一是畅通考录公务员渠道。在全省打造环鄱阳湖生态经济圈的进程中，共青迎来了新的发展机遇，势头正劲，同时对人才的需求量越来越大。希望省、市加大对共青支持力度，增加党政机关和事业单位人员编制，利用全省公务员考录途径，保证党政人才的基本素质。二是继续实行聘用制和雇员制。目前，市里核定给共青的只有100个参照公务员编，编制不够成为引进人才的瓶颈之一。我们只能创新引才机制，继续实行聘用制和雇员制来引进机关一般工作人员、教师、医生等岗位人才。今年，学校、财政局、医院、行政机关曾多批次面向社会公开招聘人才，100多个职位前后一共吸引了来自19个省市的2000多名应聘者前来竞争。这说明了三个问题，一是团中央和省委省政府、市委市政府高度关心支持、高位策应推进共青的发展，这种势头给应聘者带来希望；二是共青当今又好又快的发展速度和质量，工业新区建设加快和高新产业纷纷落户，为形成人才“洼地”搭建了平台；三是我区长期坚持的纳贤引才的开明政策，能为人才证明自己、发展自己提供好的环境。三是开辟绿色通道引进共青籍大学生和留住区内高校毕业生。这几年，共青为高等院校输送了一大批学子，但是学成归来的却凤毛麟角。尤其是区内两所高校每年有6000多名毕业生，而被我们留用的却不到1%。要尽可能地为这两类人才开通“绿色通道”。四是不拘形式选用高层次人才。瞄准名校，开展丰富有效的人才对接活动，打造校地之间长期、稳定的人才合作平台，建立稳定的人才合作关系。根据“不求所有、但求所用”的灵活用人原则，积极搭建科研人才的科研成果能在我区转化为现实应用的平台，采取高薪“聘”、短期“租”、定期“借”的方式任用高精尖端、急需人才。尤其是利用利用世界宏观经济不景气，国外大公司裁员，而共青又恰逢大发展机遇，依托项目建设载体引进国外智力。五是构筑载体借外脑，积极促进智力引进。利用共青独特的政治优势，外聘专家、领导成立“决策咨询委员会”，吸纳一批高智力“荣誉市民”以及联合共青籍或在共青工作过的同志成立优秀人才联谊会。依托联谊会，通过开展各类联谊活动，充分发挥其联系人才、服务人才、凝聚人才的作用。
总之，就是要抓住省委省政府重大决策之际，短时间内创新方式迅速凝聚人才。
2、拓宽渠道，培训人才，提升质量。一是制定人才规划，建立教育培训长效机制。高屋建瓴、有前瞻性地制定好五至十年的人才发展规划，是共青又好又快发展的科学保证。而长效的教育培训机制是其中最重要的一项。进一步出台政策保障学习时间、学习经费和学习待遇，激发人才培养的动力。在财政预算中安排人才培训专项资金，用人单位按工资总额或生产经营总值一定比例用于人才培养投资；把参加培训情况与干部选拔使用和工资待遇结合起来，形成合理的人才投资回报机制。二是融合培训资源，搭建培育人才新平台。围绕打造“世界青年之都”目标，加大与已缔结友好单位的清华大学、中国青年政治学院、江西师范大学和其他名校的联系，通过建立基地，加强合作，努力提升各类人才的综合素质和专业技术水平；继续扩大与友好城区青岛市北区、上海淞江区的合作成果，在干部挂职培训、人才交流培训等方面提供菜单式、个性化、内容丰富的全方位服务，全面提升人才培训的档次。 三是分类培训，提高整体素质。按照“干什么学什么”、“需什么教什么”、“缺什么补什么”的原则，根据不同岗位和不同职责安排设计不同的培训内容、培训方法，实行普通人才定期轮训、重要人才重点培训。 新录用的在试用期内进行初任培训；晋升领导职务的在任职前或者任职后一年内进行任职培训；从事专项工作的进行专门业务培训；对全部人才进行更新知识、提高他们服务经济、发展经济能力的在职培训，其中对担任专业技术职务的人才，按照专业技术人才继续教育的要求，进行专业技术培训。
3、完善机制，使用人才，挖掘能量。一是创新保障机制留人才。在聘用人员和在编人员“同岗同酬”基础上，研究建立机关事业单位聘用人员基本养老保险制度，完善企业职工社会保障制度，制定并落实机关、企业、事业单位人才流动中社会保险衔接办法，鼓励用人单位建立各类补充保险。鼓励具备条件的企业为各类人才建立企业年薪制度。健全人事争议仲裁制度，完善人事、劳动争议处理办法，维护人才和用人单位的合法权益。二是加大公选力度，实行竞争上岗。在人才使用上，要以盘活整体人才队伍、提高人才使用效益为目标，将人才评价与人才使用结合起来，深化干部人事制度改革，强化公平竞争机制，定期评选各类优秀人才，破除优秀人才终身制，破除干部岗位终身制，建立业绩贡献与薪酬待遇相配套的人才使用机制，鼓励各类人才奋发向上、争做贡献。这几年面向社会考选了一批正、副科级领导干部，招聘了一大批一般工作人员，为一部分人才短缺岗位解决了一些急需问题。但还应该加大力度，拿出一部分正科以上领导干部岗位实行竞争择优上岗。三是探索推行科级干部聘任制。遵循市场配置规律，放开人才单位所有制的限制，简化各种人才资源流动手续，实现用人主体、人才主体与市场的直接对接，健全单位自主用人、人才自主择业的双向选择机制，促进人才合理流动和更好地实现人才价值。当前，可以积极探索实行科级干部全员聘任制，打破身份制约，建立以德才为主的用人导向，废除干部终身制。具体措施包括:三年一聘；按干部管理权限，每年对受聘人员进行一次考核；三年期满，在组织聘任制干部总结的基础上，对其进行全面评议考核；依据考核结果，提出增资、奖惩、晋升、续聘、解聘、辞聘和今后使用的意见。聘期内享受同级别的政治、生活待遇；解聘后，不再保留聘期内的待遇。