发布时间 : 星期六 文章从绩效考核看HCBM公司的绩效管理更新完毕开始阅读eacb547ba26925c52cc5bf7e
常普遍的现实问题，很多企业已经制定和实施了完备的绩效考核工作，但是每位员工内心都认为绩效考核只是管理当局的一种形式主义，每年必须的走过场，无人真正对绩效考核结果进行认真客观的分析，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。造成这种局面的原因主要在于企业的绩效考核不够完善、体制不够健全，公司内部管理者的管理理念和认识存在很大差异。
2 你是如何看待绩效考核与绩效管理的？
为了解决HCBM公司目前绩效考核方面存在的问题，首先要从根本上了解什么是绩效考核，而要回答什么是绩效考核，就必须弄清楚什么是绩效管理，因为绩效考核只是绩效管理的一个阶段，一个环节，离开绩效管理谈考核，无异于缘木求鱼，舍本逐末。 2.1绩效管理的含义
绩效管理就是对员工行为和产出的管理[1]。核心思想是以人为本，即让员工充分参与绩效考核的过程，在完成组织目标的基础上，重视员工自身发展，制定员工的职业生涯计划以实现员工的个人价值。绩效管理在绩效计划制定、绩效考核、激励等过程中均依照“以人为本”这一核心思想。因而绩效管理比单纯的
绩效考核更注重未来，比目标管理等涵盖的内容更丰富。
2.2绩效管理的作用
绩效管理能够提高管理者的管理水平。绩效管理的制度性要求强迫部门主管必须制定工作计划目标，必须对员工做出评价，必须与下属充分讨论工作，并帮助下属提高绩效。绩效管理就是要设计一套制度化的办法来规范每一位管理者的行为。绩效管理体制正是提高管理者水平的一个有效方法。
绩效管理将企业的战略目标分解到各个业务单元，进而分解到每个人，从而对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，也就提高了企业的整体绩效。企业整体绩效提高后又可以带动个人的工作积极性，更加有利于员工绩效的管理与考核。 2.3绩效考核的作用
绩效考核只是绩效管理的一个环节，它在绩效管理中投入的精力应该是最少的！也就是说，我们不能简单的将绩效管理理解为绩效评价，更不能将绩效管理看作是一件孤立的工作，认为它只是反映过去的绩效而不是未来的绩效，认为它与管理者日常的业务和管理工作毫不相干，与员工发展、绩效改进、组织目标、薪酬管理等工作没有联系，它仅仅成了一种摆设。一
般而言，绩效考核应起到以下几个作用：（1）提高激励效果，进而有效提高业务人员的工作积极性。（2）充分评估员工业绩，为制定员工培训及未来发展方向提供依据。（3）提供开放式沟通平台，促进上下级和同事之间的理解。
3 你认为HCBM公司应该建立怎样的绩效评估体系？ 对于HCBM公司而言，建立一整套完善的绩效管理体系，让管理者和员工理解绩效管理的真正含义，才能发挥绩效管理对企业的作用。 3.1 建立统一明确的绩效评估标准
如上所述，HCBM公司在成立初期，存在机制不完善、不健全的问题，具体到绩效管理只是将绩效与年底奖金挂钩，但是对具体的管理和考核形式并没有做出明确规定，这是致使公司上下绩效考核混乱、员工有异议的根本原因。从HCBM公司当前绩效考核状况可以看到，各部门各自为政，考核办法良莠不齐，标准不一。因此，HCBM公司需要建立统一明确的绩效评估标准，让每个人都在同一个平台上接受考核（见表1）。 3.2循环有序的绩效评估流程
将绩效管理中管理与发展的核心贯彻到绩效考核过程中，确保评估结果的公正有效，是企业拥有有效
绩效管理机制的关键[2]。本文针对HCBM公司目前绩效管理中存在的问题制定了一套循环反复的绩效评估流程（见图1）。考虑到HCBM公司合资企业的特性，融合中外文化差异，将欧洲的个人主义文化与中国的群体主义文化相结合。按照国际惯例提倡对话的原则，人与人之间的对话也是解决问题的有效方法，有利于消除各方面之间存在的差异。对于HCBM公司的绩效管理体系，我们提出以下的方案即是采用对话沟通的基本形式，辅以业务/客户部门的反馈信息对员工进行绩效考核。
通过上图可见，针对HCBM公司的中外合资的组织结构特点，公司开放式的管理理念，对话与沟通是HCBM公司解决绩效管理问题的法宝。 （1）评估前准备谈话
评估前准备谈话是被评估者与主管之间的谈话。 评估前准备谈话这一环节的设立，主要是为员工和管理者提供一个沟通的平台，让被评估者知晓整个绩效评估过程，使自己的意愿和想法得到充分的重视和尊重。在谈话中，被评估者将有机会阐述自己的成绩、优点以及发展目标。同时，主管也可以提出自己的观点。
在这个阶段，一个重要环节是业务伙伴的参与，目