发布时间 : 星期一 文章第二讲 加强高校后勤人力资源管理更新完毕开始阅读ec8e7379852458fb770b5697
人才是企业的第一资源，企业的竞争归根结底是人才的竞争，一批具有熟练的操作技能，靛服务手艺的员工同管理人员乙样是后勤战线的宝贵人才;而灵才的成长很大部分要靠长期的培养，因此企业的技能培训必须紧紧围绕为教学服务、为科研服务、为师生服务这个中心目标，服从服务于这个中心目标，:抓好人才的培养、吸引和有效使用各个环节，提高员工队伍的学习能力、实践能力和创新能力。要采用灵活多样适应高校后勤生产实际的需要培训方法，使之成为企业安全生产、经营发展的持续动力。所以后勤人力资源管理者要发挥积极性、主动性和创造性，深入生产一线调查研究，了解分析现状，及时准确掌握培训需求，精心组织策划好每一次培训，努力保证培训的效果和质量，使培训出来的技能人员满足高校后勤目前和长远的发展需要，形成:技能培训—高素质技能人才—企业整体服务水平提高—企业整体效益提高—技能培训的良性循环，推动高校后勤不断发展进步。
2、建立一整套奖励措施，确保技能培训工作有效展开
抓好高校后勤技能培训工作，必须建立与高校后勤社会化改革的未来目标相适应的人力资源开发管理机制，加强管理制度的建设。包括生产技能人员培训考核制度、员工竞聘上岗制度、员工竞聘上岗制度等。使员工的切身利益与企业总体利益紧密配合起来。增强员工上岗靠竞争、竞争靠技能、技能靠培训的意识，使技能成为竞争上岗和收入分配的主要因素，使收入分配倾向于责任重、风险大、贡献大技能要求高的岗位。充分体现技能培训—业绩考核—工作岗位—收入待遇一体化机制，形成充满生机与活力的员工岗位动态考核机制。从而形成员工在思想上认可，观念上转变，行动上积极自愿、主动参与技能培训的氛围，实现真
正意义上的“要我学”到“我要学”的转变，逐步将员工培训工作由被动的企业行为转向主动的个人行为。
3、加强技能培训项目的统筹规划管理，促进培训质量和效益的同步提高 技能培训质量的好坏直接影响到培训的有效开展，也是培训效果的直接反应。培训质量管理是一项深入细致的管理工作。高校后勤的人力资源部门必须建立和完善培训质量标准体系，质量标准应该有科学性、专业性和适应性，应包括质量方针、质量要素和培训质量保证程序，应包括培训方案的前期设计与开发、培训过程的实施与管理、培训考核和效果评估反馈等各项工作，明确培训各环节应完成的活动和检验方法，具体包括做什么、由谁做、做到什么程度、评价标准是什么。同时还须建立完善培训项目的评价机制，加强对培训过程的检查督导，从培训的全过程的跟踪检查中不断寻找和发现问题，形成一个培训需求分析—制定培训计划—考核评估—反馈和总结提高的过程。使培训工作一步一步走向规范化，以确保各类技能培训项目实施的质量和实施效果。
4、技能培训的内容体现针对性，改进培训方法、完善培训方式
员工的技能培训要达到什么样的目的，培训内容和培训的方式是关键。培训内容要围绕高校后勤集团技术提高、技术改造、设备升级，针对生产运行的难点和薄弱环节组织员工培训，提高员工专业知识和实际操作能力。在砷立和实施培训计划前，还须确定主要生产工种的培训目标，应具备的专业知识和技能标准，要摸清生产岗位人员的具体结构及岗位对人员的技能素质要求。高校后勤人力资源管理部门要紧紧围绕高校后勤社会化改革的目标制定后勤中长远的战略规划，在培训项目的设置上要体现高校后勤社会改革的前瞻性，也就是说，技能培训要在服务和育人的基础上，达到社会化水平的专业化，让每个员工都具有同市场一
样的竞争能力。同时要特别注重以按章操作为主要内容的安全技能培训，将广大员工安全技能与生产技能放在同等重要的地位，将员工安全技能培训和考核纳入岗位技能培训项目，强化员工的安全意识、规范化安全操作的培训。技能培训人员一般集中在后勤的一线岗位，他们需要的是解决他们生产实际中遇到的实际问题和专业工具的具体使用知识，他们既需要在课堂里学习一定的理论知识，更需要在生产现场的具体设备上进行操作和培训。为此，要坚持理论联系实际、按需施教、学以致用、讲究实效的培训原则，按工作任务、工种岗位的实际需要，采用以能力培养为中心，模块培训为主线，理论联系实际，教室、培训基地、生产现场三位一体的培训教学方法。高校后勤的特殊性决定了后勤一线任务繁重性、紧迫性以及可预见性，不可能采用长时间的脱产培训，而适宜采用分阶段、分季节、模块化为主的培训方式。同时可以采用技能大赛的方式，以比赛促学习、以比赛检验培训的效果。具体的方式是后勤的各个实体推出本部门的比赛项目，制定比赛规则及评分标准。如餐饮、驾驶、水、电、暖、财务、保洁、锅炉、客房服务、保安等等。通过技能大赛检验学习和培训的效果，提高员工的技能水平，从而提高整个高校后勤的服务水平。
5、依靠高校后勤地缘及人才优势，加快生产技能培训基地建设
高校后勤主要立足于高校内部，进行技能培训无论是可依托的场地资源还是可利用的教师资源都有得天独厚的优势。同时这种培训的需求并不仅仅限于学校内部，社会对这种技能培训也有较高的需求。所以高校后勤在进行内部培训的同时要把这种培训推向社会，为社会第三产业的发展培养技能型人才。首先高校内的培训依托高校具有品牌优势，与社会同类培训机构相比更能增加人们的信任:其次，随着高校后勤社会化改革的进一步深入，后勤改革的最终目标就是成立独
立自主、自主经营的独立法人企业。在保障高校有效服务的前提下，必须不断寻找新的经济增长点。而随着我国经济的高速发展，第三产业所占的比重会越来越高，这就为高校后勤技能培训提供了广阔的前景。建立这种以后勤服务为主要内容的培训基地，无疑会为后勤自身发展和经济效益的提高提供一条重要的途径。
（5）留人：建立合理的高校后勤薪酬制度 薪酬的定义及薪酬设计的原则 1、薪酬的定义
所谓薪酬是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。可以分为基本工资、奖励工资、津贴、福利、保险等。现代的薪酬概念与传统的工资概念所不同的是，薪酬还包含了非货币形式的报酬。
在高校后勤，薪酬占到总成本的三分之一以上。因此，搞好薪酬管理对于高校后勤的成本控制具有十分重要的意义。
2、高校后勤薪酬设计的原则
高校后勤在薪酬设计的过程中，因该明确如下原则:(l)增强工资的激励作用，兼顾后勤实体和员工的利益，达到劳资双赢的目的;(2)根据各部门及岗位的工作职责及其重要性，适当拉开工资水平距离;(3)员工工资与后勤服务水平、整体效益、部门业绩、个人业绩挂钩;(4)在高校后勤“小机关，多实体”的背景下，各个实体在遵循大的薪酬设计原则下，制定符合自己部门特点的薪酬方案。
薪酬设计的主要工作
在薪酬设计过程中，结合高校后勤的具体情况，员工的个人工资可以用图来表示: