发布时间 : 星期二 文章组织行为学案例[1]更新完毕开始阅读ed82e7e3b8f67c1cfad6b870
盘系列作为主导产品在全国开始试销。老总声称，总公司和各个分公司的人力是有限的，没有多余的精力去推销磁盘系列。这位经理说，那么我们能不能在每个区域找一家代理商推销新产品。老总虽然点头表示同意他的观点，但是在以后的几个月里还是没有去找代理商。
华北、华中、华南、华东的经理所面临的压力基本上是相同的，他们希望总公司能及时调整产品的结构，同时把FSK的价格降到18000元，以我们品牌的知名度和最低的价格可以抢回丢失的市场。这样做是有一定的道理的，但是他们的观点惹怒了老总，老总大发雷霆说：“你们四位的观点是没有经过大脑思考。”各位经理很无奈的握手告别。
2000年6月总公司库存量为2500台，销售量为50台，总公司已经陷入了严重的困难时期，而在这个时期又出现了以下几个问题：
（1）西北区经理在西安和当地的一家计算机系统集成公司联合完成十几家大学的校园网工程，收入可观。
（2）西南区经理利用自己的客户优势，把大恒的产品推销到同类产品的第一位，个人收入也得到相应的回报，下一步将把西北区的成功经验引入西南区，自己将在重庆成立公司创一番事业。
（3）华东区经理一气之下携公司10万元逃走。
（4）华北区经理受聘于北京一家网络公司做市场部总经理，年薪15万。 （5）华中、华南区经理相继各立门户。 讨论题
1、康泰公司的各区经理为什么会分崩离析？
2、是什么原因导致各区经理与总经理之间的沟通失败？
3、如果你是该公司的总经理，在第二次召集各个区域经理商讨对策时如何处理他们的建议？
二十八、沟通对策情景模拟
假定你是一家大型全国性公司的一分支机构经理，你对地区事业部经理负责。你的分支机构有120名员工，在他们与你之间有两个层次的管理人员——作业监督人员和部门负责人。你所有下属人员都在本分支机构的所在地工作。请对下面描述的四种案例情形分别制定出有效的沟通方案，并说明你的理由。 情景1
你的一名新任命的部门经理明显地没有达到该部门预算的目标。成本控制人员的分析报告表明，在上个月，该部门的原材料和设备费、加班费、维修费和电话费等项目超支了40%。当时你没有说什么，因为这是该部门经理就任的第一个月。但这次你感到必须采取某种行动了，因为这个月该部门的开支又超预算55%，而其他部门并没有这样的问题。 情景2
你刚刚从地区事业部经理的电话中得知，你们的公司已被一家实力雄厚的企业收购。这项交易在1小时内就将向金融界宣布。事业部经理知道具体的细节，但要求你尽快将这一消息告诉你手下的人。
情景3
一项新的加班制度将在1个月内生效。过去作业监督人员在确定加班人选时，是当面或通过电话并按工龄长短的次序征求个人意见后敲定。这样，资历较长的工人便享有加班工作的优先权。这种做法已被证明是低效的，因为过去几年内不少资深的工人已经减少了加班时间投入。而新的制度将在加班任务安排方面给各位监督人员更大的变通性，也即要提前1个月征得工人们对加班的允诺。你发现部门经理和监督人员都明确赞成这项新的制度，且大多数的工人也都会喜欢的，但一些资历较深的工人可能对此有意见。 情景4
你的上司曾在你的职位上工作过多年。这次你了解到，他越过你而直接同你的两位部门经理进行了沟通。这两位部门经理向你的上司报告了几件对你不利的事情，并由此使你受到了轻微的责备。你有些惊讶，因为尽管他们所说的是事实，但他们并没有向你的上司全面的说明情况。你的上司两天后要来视察，你想当面向他解释以消除误会。
二十九、新来的财务处长
市针织总公司财务处长刘仁退休后，其职务由该公司属下最大的一家针织厂的财务处长李刚继任。
财务处在公司内部具有举足轻重的地位。原处长刘仁资深能干，待人随和，善解人意。他要求下属互相协作，在没有严格监督的情况下做好各自的工作。一直以来，财务处工作颇有效率。李刚正值年富力强，既有学历，又有工作经验，被认为是接替前任的合适人选。李刚本人也满心希望领导好财务处一班人。就职两个多月来，李刚觉得财务处工作下降了，不顺心的事接二连三。
一次，李刚急着要用最新的成本资料，两位女职员却屡屡拖延。李刚认为这是故意的。 又有一次，由于老职员误报情况，致使李刚在给总经理的一份报告中出现差错。为此，李刚很恼火，当着其他同事的面批评了这位老职员。
那天刚上班，处里一位年轻的女职员来请事假，说是要去火车站接人。李刚不准假，结果引发了一场激烈的争吵。 如此等等，令李刚深感苦恼。 讨论题
1、作为新上任的领导者，李刚的困窘是如何造成的？ 2、李刚与其前任刘仁的领导方式有何不同？ 3、菲德勒模式是否适用于本案例？有何启示？
4、李刚应当如何增强自己的影响力？
【领导】
三十、安经理的“安乐”式管理
某公司新上任一位安经理，他的做法和前任经理形成极大的反差。前任经理比较专断，大事小事都一人说了算。而安经理上任后就和四位副经理开会。他说：论经验，我不如老赵；论人事，我不如老钱；论财务，我不如老李；论技术，我不如老孙。今后你们要各司其职，大胆工作，干好了是你们的成绩，出了问题，大家研究。这时，大家面面相觑，心里都在问：那你当经理的干什么？之后，三个月后，安经理在细致调查研究的基础上，启动改革措施，公司发生了很大的变化，安经理受到员工的尊敬的好评。试用领导风格理论分析、论述安经理为什么“安乐”而有成绩。
整体大于部分之和
有两位年富力强而又踏实勤奋的校长，其中的一位可谓“夙兴夜寐，中情烈烈”，学校事无巨细，必亲自过问，从耐心细致地向教师布置工作，听汇报到亲自给学生做报告，亲自处理学生中的问题，无一懈怠疏漏，甚至学生上课时，他还在走廊里巡视，下午放学前，为了怕老师、学生早退，亲自坐镇门房，被誉为“门房校长”。这位校长勤劳有余，却忽视了学校根本任务，反而削弱了下属的积极性，因而虽含辛如苦多年，学校工作仍不见有起色。 另一位校长除了勤奋之外还十分好学，不仅精通自己所学专业，而且能结合管理实践去钻研教育学、心理学、现代教学论、控制论。管理学和管理心理学知识。他还关心校内外的各种信息，经常和教师们一起讨论各种教育思想，研讨学校办学方向；率领教师从总结以往成功经验入手，探索学生学习与成长的规律，从而使各学科都创造出有自己特色的较好的教学方法。在此基础上，又组织进行评教评学、师生对话、分类指导、全面验收等活动，形成一个以目标管理为中心的教育教学质量评价反馈系统；在学校管理上，他率领领导班子成员致力于学校的整体改革，成立民主决策机构，建立一套以岗位责任制为中心的评估、奖惩体系，使师生员工“职有专司，事有专责”。仅仅几年来，学校面貌焕然一新，教育质量有了大幅度提高，而且在办学上渐渐显示出自己的特色，成为当地一所引上瞩目的先进学校。 问题
上述两位勤奋的校长在管理上有什么不同？为什么会这样？试以有关领导的原理
和原则加以分析。