发布时间 : 星期一 文章工作分析（课后习题）更新完毕开始阅读edd36ded84254b35effd341c
所以不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动；对工作描述与工作再设计，PAQ法不是最理想的工具
2、工作倾向性的系统性工作分析方：职能工作分析法、关键事件法、工作——任务清单法、管理及专业职位功能清单法；
2．1管理职管描述法（MPDQ）：是一种结构化的，以工作为中心、以管理型职位为分析对象的工作分析问卷。
MPDQ含三个板块：信息输入板块、信息分析板块、信息输出板块 评价尺度：重要性、决策权限和综合评定。
2．2职能工作分析法（FJA）：通过总结员工在工作时对数据、人、事的处理方式进行工作职能的分析，并在此基础上归纳出任职说明、绩效标准、培训需求等
FJA的构成：1、依据理论（FJA依据共同的人与工作关系理论）。认为所有工作都涉及工作执行者与数据、人、事三者的关系。
2、职能等级，3、句法分析技术；4、职业域；5、人员指导尺度；
6、人员特性
FJA法的操作流程：回顾现在的工作信息、安排同主题专家组的小组会谈、分发欢
迎信、确定FJA任务描述的格式与标准、列出工作产出、列出任务、修改任务库、产生绩效标准、编辑任务库。
优点：对工作内容提供一种非常彻底的描述，对培训和绩效评估极其有用 缺点：对每项任务都要求详细分析，因而撰写起来相当费力和费时；不记录有关工作背景的信息。
2．3 关键事件法（CIT）：是要求分析人员、管理人员、本岗位员工，将工作过程中导致工作成功成功或失败的关键行为特征或事件详细加以记录，在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。主要用于工作周期长、员工工作行为对组织任务的完成具有重要影响的工作。
优点：可以揭示工作的动态信息；有助于规范员工今后的工作行为及明确任务要求；有助于确定选拔和使用的标准及开发培训方案的主要内容；由于所收集的都是典型实例，
包括正面与负面的，因此，采用所收集的信息用于工作描述，对防范工作事故、提高工作效率能起到更大的作用。
缺点：收集归纳关键事件并进行分析需投入大量时间；缺乏完整性；受到记忆的制约；在收集信息，归类和判断什么是“关键事件”的过程中，难免带有主观性
三、传统工业企业工作分析方法：时间研究法、动作研究法、工作样本法、工作负荷分析及人事规划法、电脑模拟工作分析法。 四、各种工作分析方法适用工作类型比较： 1、 访谈法 各类工作
2、观察法 工作简单、标准化、重复性的操作类工作与基层文员 3、工作日志法 除工作循环周期长、技术含量高的专业性工作以外的各类工作 4、问卷调查法 各类工作，但对文字阅读、理解、表达能力较差的人不适用 5、资料分析法 各类工作
6、主题专家会议法 成本相对较高，中高层管理职位及关键核心岗位 7、职位分析问卷法 操作工人与基层管理职位 8、管理职位描述问卷法 中高层管理职位
9、关键事件法 员工工作行为对组织任务的完成具有重要影响的工作 10、职能工作分析法 各类工作 五、工作分析方法选择的考虑因素：
1、方法与目的的匹配；2、成本的可行性；3、方法的适用性；4、方法使用的便利性；5、时间上的考虑；6、信度与效度；7、培训需求；8、标准化
第五章 工作分析结果 1、
工作说明书：是工作分析的一
种结果，是以一定的格式对某职位的工作及其任职者的资格条件进行描述的陈述性文件。工作描述、工作规范 2、
工作描述：是指用书面形式对
组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责、工作关系与工作环境等工作特征方面的信息加以规范和描述的文件。 3、
工作描述的核心内容：工作标
识、工作概要、工作关系、工作职责。 可选择性内容：工作权限、职责量化信息，环境与条件、工作负荷。 4、
限、财务管理权限、人事管理权限、经营管理权限。 5、
可度量、可实现、现实性、有时限的。 6、
境、社会环境。 7、
工作规范：是指任职者要胜任该项工
工作环境：自然环境、安全环绩效标准：SMART，具体的、工作权限可分为：业务决定权
作必须具备的资格与条件。身体素质要求、教育程度要求、资格证书要求、知识要求、工作技能要求、心理品质要求、经历要求、道德要求。 8、
构建工作规范的方法：1、基
于逻辑推导；2、基于统计数据验证；3、基于定量化工作分析法的工作规范构建。 9、
完备性、实用性、预见性、逻辑性、简约性、统一性。 10、
表格式、复合式。 11、
工作说明书编写的常见问题：工作说明书的形式：叙述式、工作说明书：准确性、系统性、
职责界定缺乏系统性、工作描述表达方式不规范，用语不准确；缺乏实用性；宣传不到位，员工不理解；工作规范与工作描述之间缺乏内在联系。 12、 1、
工作说明书编制的注意事项： 对工作分析的结果取得一致
认同；2、定位明晰，高层认同；3、格式统一，用语准确，内容得当；4、及时沟通；
5、编制工作描述的具体注意事项（责、权、利一致；与组织结构设计、职能分解和职位设置保持一致；职责范围清晰）6、编制工作规范的具体注意事项（工作规范应结合本组织实际性况加以确定；应以工作描述为依据来拟定；不要与有关法律相抵触）；7、总结与修改 第六章 1、
工作分析在人力资源管理中的应用
工作分析是人力资源管理体
系的基石和信息平台，主要应用于以下管理活动中：人事制度的建立健全、人力资源规划、定编定员、人员招聘与配置、绩效考核、薪酬管理、员工培训、工作设计、职业生涯管理。| 2、
人力资源规划：是指一个组织
科学地预测、分析其人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种必需的人力资源的计划。包括：岗位职务、人员补充、教育培训、人力分配等规划。 3、
人力资源的供求情况：供求平
衡、供给不足（招聘增员、工作职责拓展）；供给过剩（辞退、工作分解、减少工作时间和减少工资）
二、工作分析对绩效考核的作用：工作说明书是绩效指标的来源；工作关系决定绩效考核的参与主体；工作特性决定绩效考核方式；工作特性决定绩效考核的周期；工作分析结果的细化程度会影响绩效考核的结果。
1、考核指标设计：传统的基于工作分析的考核指标体系；基于战略分解的KPI考核指标体系。
2、KPI：关键绩效考核指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的检测指标。具有战略导向性、关键性、可量化的特点。
3、中高层职位的绩效指标主要采用KPI为主；基层职位主要采用KPI、工作分析和临时任