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第18期报告：中兴通讯管理层结构及其分析 2002年6月30日
黄成理 1983年毕业于陕西工学院电子系无线电专业，主要从事电源类产品的研发。中兴通讯本部事业部电源产品部高级工程师。
马广积 硕士，毕业于天津大学，中兴通讯本部事业部电源系统部工程师。 方 钫 毕业于北京轻工业学院，中兴通讯本部事业部电源开发部工程师。
康希荣 西北工业大学航空电子工程系无线电专业毕业，中兴通讯本部事业部电源测试部测试工程师。
朱大成 中兴通讯本部事业部传输系统部规划工程师 甄溢华 现中兴通讯本部事业部传输系统部规划工程师。 中兴通讯网络事业部
戴 进 中兴通讯网络事业部网络产品部产品总经理
陈 为 中兴通讯网络事业部INTERNET产品部系统部工程师。 田清平 中兴通讯网络事业部INTERNET产品部系统部工程师。 胡萃文 中兴通讯网络事业部INTERNET产品部系统部工程师。
罗圣美 硕士，从事有线和无线网络、数据库方面的产品研究和开发工作，中兴通讯网络事业部南京研究所移动交换系统部系统工程师。
中兴通讯网络事业部的其他一些人员：
严华 田清平 刘庆良 赵强 陆纪文 周爱东 吴晓春 周建峰 周筠 赵强 中兴通讯移动产品事业部
孙宏桥 硕士，毕业于上海交通大学，中兴通讯移动产品事业部用户服务部网络规划工程师。
黄志军 硕士，毕业于西安电子科技大学，中兴通讯移动产品事业部系统部工程师。 胡旭华
中兴通讯移动事业部
诸为民 中兴通讯移动事业部的总经理。
高 源 中兴通讯股份有限公司移动事业部系统设计工程师，博士。浙江大学毕业。 卢仁华 中兴通讯股份有限公司移动事业部系统设计高级工程师。东南大学毕业。 宋剑波 毕业于哈尔滨工业大学，在中兴通讯移动事业部用户服务部从事GSM产品的测试与开局工作。
朱智劲 可靠性工程师 徐军 主任工程师
王标 CDMA产品部工程师
王学军 市场技术支持主任工程师 CDMA功率控制和网络规划
胡留军 硕士，1999年毕业于哈尔滨工业大学，从事CDMA功率控制和网络规划工作。 徐 明 硕士，1999年毕业于吉林工业大学，从事CDMA功率控制和网络规划等工作。 吴岩巍 博士，1996年毕业于哈尔滨工业大学，从事CDMA系统仿真和网络规划工作。
北京邮电大学BCPT-ZTE实验室 徐荣 龚倩 纪越峰 叶培大
北京邮电大学PUPT-ZTE联合实验室 冯建和 管克俭
北邮—中兴通讯通信联合实验室
林绵锋 李晗 顾畹仪 纪越峰 徐大雄 罗来荣 程晓飞 传输系统部
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陈春华 副部长（深圳） 集成部
何胜仁 丁春生 技术中心
孙毅 王瑜 张洪渊 李建宇（IC部） 栾心芙（IC部） 监控产品部 马天皓 袁荣湘 企管部 崔恒洁
市场中心工程部 刘益 舒辉宇 视讯部
李晖 王鲁学 王宁 江奕坚 刘衍 田锋 汪涛 新技术研究部
张苏民 古渊 任剑 古和任 史双瑾 赵勇 其他技术人员
凌东胜 芮柏林 卢仁华 孙毅 高海燕 张立 余勇 刘建业 郭国平 金平 陈伟 王毅 李广勇 朱堃 徐旭 刘晓 孙仲明 秦保根 刘朝晖 杨军 顾忠禹 罗述珍 朱发国 罗仕林 盛专成 李广勇 贺怀谦 高子荣 童刚 倪明 张劲松 胡安富 于文慧 晏文德 王昌银 雷军 范大祥 彭轶 唐文浩 罗述珍 袁飞 秦保振 袁飞 张劲松 刘树林 倪冬兵 耿家观 应军 张峻 陈晓涛 张苏民 李天剑 王昌银 李晓丛
3.新员工个人发展情况分析
企业在寻求发展的同时，员工自然也要寻求发展。员工寻求发展的目光将首先定位于组织内部存在的条件和机会，即成长通道。这里所谓的成长通道即员工进入企业后，在其已有的专业知识和技能特点的基础上，不仅在专业知识和技能方面，而且在职务和职位晋升方面可能获得进步与提高的一种组织机制。如果道路顺畅，员工就能随着组织的发展而不断获得成长和进步；如果通道阻塞，员工就有可能把寻求发展的目光投向企业外部，这样就意味着辞职跳槽。因此，新员工个人发展情况包括员工在企业内部职位的变动（晋升情况）和跳槽情况。
中兴通讯人员的跳槽情况因为缺少数据，此次暂不讨论，可能在以后的报告中讨论。以下主要分析从学校毕业后直接进入中兴通讯、由新员工变为中层管理人员的成员在企业内部发展情况。从现有数据中找出符合条件的人员，以一斑窥全豹。如下表１所示：
表１：中兴内部新员工发展对比 姓名 罗忠生 Ａ 1999.3 硬件开发工程师 1998 硬件开发工程师 Ｂ 数据产品总监助理 1999光纤接入网ZXA10的硬件室主任 Ｃ 2001年技术中心研究部部长 Ｄ Ｅ F (年/次) 2/2 王守臣 1999.9无线2000.1上海2001.1无线3/4 开发部部长 第一研究所市话系统所长助理 ZXPCS的产品总经理 22
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陈一清 1998.4产品开发工程师 1995主任工程师 2000.3电源系统部部长 2001.3第一营销事业部国际部合作处副经理 1998年被任命ZXJ10（A）产品经理 2/3 黄达斌 业务室主任 1999南京研2000年，担5/4 究所副所长 任第二营销事业部副总经理兼华南区总经理， 5/3 徐勇积 1995硬件主系统的开发 1998年担任接入服务器ZXAS10系统总体设计负责人 1998年初，产品市场推广 人事部招聘组组长 1998主任工程师 1999年被2000年兼任 任命为网络Softswitch事业部总经项目负责人 理技术助理 2000年初， 太原销售处经理 招聘部副部长 2001年招聘部部长 刘康 技术人员 卢锐军 1997.4 人事基础性工作 安静 1995.7 工程师 4/3 1999年1月 2001年 监控系统部CDMA事业部长 部质量副总经理 2001.8视讯 系统部部长 1999.9BSS GPRS项目经理 5/3 曹珈 1997.12 开发工程师 1998.6 视讯系统部项目组长 1999.5安徽开实验局现场技术组副组长 3.6/2 王之曦 1998.4工程师 2000年初， BSC维护改进项目经理 2/3 注：Ａ：进入中兴通讯时间及职位 B：第一次职位变动时间及职位 C：第二次职位变动时间及职位 D：第三次职位变动时间及职位 E：第四次职位变动时间及职位 F：晋升的频率
表1中所示的人员皆为毕业后直接进入中兴通讯，而且一直在中兴通讯工作的人员，这部分人员的发展可以代表在中兴通讯内部发展较好的员工的状况。由表中我们可以看出以下几点：
? 中兴通讯为内部员工提供了一种双重职业发展道路。在这种双重职业发展道路系统
中，科技人员有机会进入三条不同的职业发展道路：一条技术的职业道路和两条管理的职业道路，即中兴通讯的“三条跑道”的晋升制度，即管理、技术、业务三类工作岗位，管理职务分8级，由科长、地区经理到正副部长再到事业部正副总经理、公司
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副总裁，最终为公司总裁；技术职务分9级，由助理工程师、高级工程师到主任工程师，最高级别是以及主任工程师；业务职务分8级，由业务员、业务主办、业务经理直至业务主任。
每种职务的最高级别工资及其它待遇都是相同的。四层及以上管理职务实行公开选拔、竞聘上岗制度。候选人的产生采用个人报名、主管领导提名和人事部门推荐三种渠道相结合的办法，经过业务考核、公开竞聘、民意测评三个环节初步确定之后，报公司领导批准。
表中所示人员都是技术人员，进入中兴通讯后在不断发展的过程中，各自选择了不同的发展道路：如陈一清、黄达斌等人员由技术人员变为业务人员；其他人员则由技术人员变为管理人员；曹珈、安静是通过内部竞聘而晋升为中层管理人员。
? 人员晋升频率（月/次）
表中人员的晋升频率分别为（月/次）;
罗忠生2*12/2=12（月/次） 王守臣3*12/4=9（月/次） 陈一清2*12/3=8（月/次） 黄达斌5*12/4=15（月/次） 徐勇积5*12/3=20（月/次） 卢锐军4*12/3=16（月/次） 安静5*12/3=20（月/次） 曹珈44/2=22（月/次） 王之曦2*12/3=8（月/次）
因此在所选人员中，晋升频率最慢的是22月/次，晋升最快的是8月/次，这些发展较好人员的平均晋升频率为130/9=14.4月/次，即每个员工平均14.4个月晋升一次。
而且由技术人员向管理人员过渡即由A到B的时间相对较长，转入管理后晋升速度相对较快。
附录一：从上述分析看企业的人力资源管理和“以人为本”的战略
人力资源管理作为企业管理中的一项重要内容，其主要目的是为组织发展服务，组织发展目标是企业人力资源计划制定的依据。
而“以人为本”的战略是目前许多国际极大公司推崇的或者是运用的用人战略。IT业是流动性很大的行业，企业如何通过合理的人力资源管理减少这方面的损失是至关重要的。
1. 企业投资计划 1.1人才引进投资
招聘是人才引进的方式，招聘到优秀的员工，要经过一个严谨的招聘程序，因而每年在招聘方面的投资都是挺大的。就招聘形式来说，主要有内部招聘和外部招聘两种。 内部招聘
许多企业采取这种方式是因为内部招聘有许多优点：由于现有的雇员在企业已经工作了一段时间，他们可能对企业更有效忠的意愿，因此流失的可能性也比较小。 但是作为一种选择范围相对狭小的招聘方式，内部招聘也有许多的不足之处：那些申请了但却没有得到职位或者没有得到空缺信息的雇员可能会感觉到不公平、失望甚至心生不满，从而影响其工作的积极性，因此需要做解释和鼓励的工作。另外在内部招聘时，常常会
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