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第18期报告：中兴通讯管理层结构及其分析 2002年6月30日
无条件赠予与激励；8）影子股票与激励。
3.3、福利与激励
福利的具体形式千变万化，有很多与奖励的形式相同。但它们之间的不同之处是：奖励一般针对有特殊贡献和成就的个别人而且是一次性的；而福利则是全体或大多数员工享有，不与个人绩效挂钩和长期性的。主要包括住房福利、交通福利、饮食福利、教育培训福利、医疗保健福利、有薪节假、文化旅游福利、金融福利、其他生活福利、工作环境和保护以及社会保险项目。
中兴推行自助餐式的福利政策，即由公司给予员工一定的福利点数，员工可在点数范围内随意挑选自己喜欢的福利项目，以满足员工多元化需求。福利的效用最大化。
3.4、中兴的激励制度 双重激励
中兴通讯部门主管把员工的绩效考核列入了日常工作计划，让员工回顾一段时期内的工作表现和贡献，并明确将来的目标，有机会获得必要的培训和职业发展机会。主要考核过程如下： ·月考核
部门主管根据岗位的要求与员工共同制订KPI及考核标准，定期对员工进行考核，一般为每月一次。 ·半年考核
部门主管每半年对员工进行一次综合考核，考核内容包括员工的业绩和素质，以业绩为主，根据考核结果和员工的工资等级，进行排名。 ·考核沟通与反馈
在每一次考核过程中，主管将及时与员工沟通并将结果反馈给员工。 ·考核结果
公司将根据考核结果，对业绩不理想的员工进行辅导，以改进绩效。 根据的员工业绩考评，主管给予员工相应的奖励。公司设立“先进个人”、“销售功臣”、“荣誉团队”等个人和团体荣誉称号，在奖金、休假费、晋升机会等方面进行倾斜。
中兴通讯公司企业文化建设主要包括以下几部分：经营理念、行为规范、职业环境、文化建设和公益活动五个部分。
中兴的薪酬制度
中兴崇尚策略导向型的人力资源规划，它成为企业战略规划中不可分割的重要组成都分，人力资源管理状况将成为识别企业实力和优劣状况的重要指标。充分开发、利用智力资本是人力资源管理的首要任务。事实上已经没有谁会成为人才真正的持有者、公司充其量只能是创造良好的环境留住优秀人才。公司将会以提供职务来吸引和留住员工(而过去这类服务是由政府机构和社会提供的)，解决员工的后顾之忧，为员工安心工作创造良好的条件。
公司把受聘的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。
“外在”的激励，主要是指为受聘者提供的可量化的贷币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬。股票期权等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他货币性的开支。如住房津贴、俱乐部成员卡等等。
中兴员工的薪资主要包括以下几部分：基本工资、奖金、期权和补贴（对于新员工，中兴通讯提供一定的安家费，费用一般为：
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学历 博士生 硕士生 3000 本科生 1000 安家费（元/人） 5000
中兴通讯的待遇一般如下：
A工资收入：包括基本工资和浮动工资，浮动工资是指按月或季对工作业绩考核、评定给予的报酬。基本工资：
本科生：与硕士生相差不大
硕士生：6000元/月 博士生：7000元/月
不管以前是学什么专业，只要工作有两年，工资的变化如下：
本科生：与硕士生相差不大 硕士生：6900元/月 博士生：7900元/月
B奖金收入：包括综合奖、项目奖、建议奖、成果奖、创造发明奖、特殊奖等。公司有的各种奖励金额每次为工资的10%-40%。
年终奖金部分占员工收入的份额比较大，而且各个事业部之间以及不同的城市之间差别较大。员工总收入的差别也主要在这部分体现出来。比如中兴通讯在上海的两家研究所中，一所员工的奖金就比二所员工的奖金高出好多。而在南京，网络事业部员工就比CDMA员工的高。所以具体的薪资待遇还要根据所在的城市和所在的事业部的不同而有所不同。 普通本科生的年终奖一般可以达到2万元以上（新员工第一年可能没有）。
C股票期权制度：激励的核心是要走在人的欲望与需求之前，股票期权制度正是远远地走在人的需求之前的一种激励制度。它主要是面向公司高层管理人员的。
中兴通讯公司的经营者与公司董事会签订的经营目标责任书明确规定：经营者必须保证国有资产按一定比例增值。若经营不善，经营者须以所持股本和分配权益抵押补偿；若超额完成指标，则获得奖励。补偿与奖励幅度均为不足和超额部分的20%。
中兴通讯对于员工的持股制度，一般是在员工的年终奖金达到5万元的时候，将一部分转化为股票。
D补贴：包括住房补贴（一般人要工作满六年有最高6万元的补贴）、住房公积金、休假补贴、书报补贴（每年可报600元书费）、生活补贴（每天6元的中餐补贴和1元的保健费）、竞业补贴等。
E保险:国家四金,中兴通讯只负责养老保险和失业保险.医疗保险报销医疗费的80%-90%（又一说法是每年报销600元）。住房公积金要自己交。
以上所有的薪资加起来，对于一个搞研发的研究生来说，每年的年收入可以达到10万元以上。
“内在” 的激励，则是指那些给员工提供的不能以量化的贷币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度。为完成工作而提供的各种顺手的工具（如好的电脑)，培训机会，提高个人名望的机会(如与政府要员、知名人土交往，参加重要活动等)，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。 中兴还推行激励导向式的薪资策略。传统上的薪资制度比较重视薪资的保健因素以及职．．．．．．．．．．．．．．．．务因素，而这两者只能消除员工的不满意，却不能达到激励员工的目的。因此，要彻底改变传统的薪资设计理念。首先，薪资要与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，使企业在激烈竞争的环境中得以生存：其次，薪资也应作为激励员工学习的手段，鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识相技能，以应付知识经济时代倍数变化的挑战。再者，结构要趋向更活。
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中兴重视并真正落实“互相尊重”的价值观，自始至终把人放在第一位，尊重公司的员工并帮助他们树立自尊的信念和勇气。并且，相信绝大多数员工，都想把工作干好，有所创造，只要给员工提供了适当的环境，员工就能做到这一点。
附录二：主要参考文献
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狼与牛的缠斗——华为与中兴的故事 《世界电信》
面向未来网络 积极拓展业务(殷一民)
赛迪顾问网http://www.ccidconsulting.com
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中兴总裁侯为贵：国际化是生存发展必由之路 南方都市报
中兴总裁侯为贵称3G牌照不宜早发 赛迪网-中国电子报
产业视点：解读中兴通讯信息化之路 通信信息报：
年终专稿：点评2001年中国通信设备制造商http://www.sina.com.cn 2001年12月26日 制造商磨刀霍霍拼杀电信设备市场http://www.sina.com.cn 2002年03月21日 中国证券商务网（http://www.yestock.com/） 《财经时报》：
爱立信生产外包可能会失去最佳市场机会 新浪网
综述：国产WAP手机 你还让我等多久 人民日报
掌握核心技术 国产手机发展的关键 宫正军 北京日报
保卫高科技人才 eNet硅谷动力 计算机世界
2002中国网络论坛 科技博览
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中兴通讯 孙枕戈博士
《深圳市中兴通讯股份有限公司监事会公告》2001年1月4日 世界经理人文摘
中兴通讯今年向管理要效益，2001-09-10 证券时报，2002年04月08日 中国经济时报，2001-08-30
老总访谈：并非仅仅胜于年薪制－－访中兴通讯董事长张太峰 中国经济信息
世纪的诱惑：创新人才将走俏 周苏苏 大洋论坛
深圳应改善发展软环境留人才 2001年08月23日
《人才——高科技企业发展的动力之源》中兴高级副总裁周苏苏 IT经理世界
窄带CDMA：棋子的命运（下） 窄带CDMA：棋子的命运（中） 中国电子报
中兴通讯副总裁：中兴CDMA业务明年底赢利 2001年10月12日 CII4市场（http://www.c114.net/market/companyread.asp）
访中兴通讯副总裁、CDMA事业部总经理 谢大雄 大企业招聘——中兴
(人员资料引用约近千网页，以上仅提供部分)
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