发布时间 : 星期二 文章8-雅戈尔集团总部人力资源管理体系（建议方案）更新完毕开始阅读f0569d38b90d6c85ec3ac654
2、基本工资总额是指实行绩效工资制的人员的目标基本工资总和，不包括协议工资制人员。
（五） 各部门实行绩效工资制人员标准年终奖金总额的确定：
部门标准年终奖金总额＝集团标准年终奖金总额×部门分配系数
1、集团标准年终奖金总额见（一）
2、部门分配系数是部门在集团年终奖金总额中所占的比例，先通过计算出部门所有个人的目标奖金基数，求和之后得到部门目标奖金总额，结合其它部门与本部门的表现得到部门分配系数：
部门分配系数=
部门目标奖金总额?部门考核系数
?部门目标奖金总额?部门考核系数其中：部门考核系数的确定见《人力资源绩效管理制度》。部门目标奖金总额为部门内实行绩效工资制人员目标奖金基数之和。
个人目标奖金基数
?3?????个人目标薪酬总额) n?i－个人基本工资总额n??kn?i??(1?预计增长率?i?1?（六） 个人年终奖金的确定：
个人年终奖金＝部门标准年终奖金总额×个人分配系数×公司效益系数
1、部门标准年终奖金总额见（二）
2、个人分配系数是个人在部门年终奖金总额中所占的比例，通过综合考虑部门内其它人与本人的表现得到个人分配系数：
个人分配系数=
个人目标奖金基数?个人考核分数
?个人目标奖金基数?个人考核分数其中：个人考核分数为对个人绩效的评价分数，详见《人力资源绩效管理制度》；个人目标奖金基数见（二）2。
3、公司效益系数是考虑集团公司由于主营业务收入、实际净利润、部门管理费用等因素后，对目标薪酬总额的调节系数：
公司效益系数=1+〔
TRTPTC
-1〕×D+〔 -1〕×E+〔1－ 〕×F TRp TPp TCp
其中：TR是集团公司实际主营业务收入；TP是集团公司实际净利润；TC是集团总部职能部门实际管理费用（不含人工费）。TRp是集团公司目标主营业务收入；
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TPp是集团公司目标净利润；TCp是集团总部职能部门目标管理费用（不含人工费）；三项指标的影响权重分别为D、E、F，D+E+F=1，具体数值由董事长确定。
第七条： 协议工资制年终奖金的确定
（三） 年终奖金＝协议奖金基数×个人考核系数
（四） 协议工资制的协议奖金基数根据该员工协议工资总额制定： 协议奖金基数＝协议薪酬总额－基本工资总额 第八条： 其它福利
（五） 雅戈尔按照国家和地方政府规定，为集团总部和各子公司高层办理各项社会保险和住房公积金。其中：
1、社会保险挂靠在鄞州区人才中心的人员，根据宁波市社会平均工资的最低标准的60%为基数，总交费比例28%，企业交纳20%，个人交纳8%，统一存入区人才中心指定账户。个人部分由企业从其工资中扣除，欲超过此标准交付的，其超过部分由个人自理。离职后，按国家政策凭养老保险手册领取养老金。
2、知青社会保险已一次性缴足，离职后按政策由劳动社会保障部门统一发放养老金。
3、社会保险关系挂靠在劳动局的部分员工，公司按社平工资的60%为基数，总交费比例28%，企业交纳20%，个人交纳8%，统一存入劳动社会保障局指定账户。离职后按国家规定，由劳动局发放养老金。
4、到达退休年龄，工龄满10年以上，劳动合同到期终止，且不再续签的员工（指没有条件领取一次性离职补助费的员工），公司给予支付5年养老保险金。
（六） 医疗费补贴：
1、一年期以上合同工医疗费补贴每月50元。
2、35岁以上员工每年体检一次；35岁以下员工每二年体检一次；标准由公司根据实际情况确定，超过标准的自理。 （七） 工伤处理规定
1、员工在工作期间、工作场所因工受伤，医药费全报。治疗阶段，根据事故责任大小、休假时间长短、伤度轻重发放工资。
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2、员工上下班路上发生交通等事故造成的伤残、死亡，应报请交警等有关部门分清责任，按《道路交通事故处理方法》及有关规定处理，如属本人无责任或非主要责任的，除按国家规定享受对方赔偿外，公司再一次性酌情给予伤残补助或死亡抚恤金，医药费酌情报销。 （八） 幼托补贴及独生子女费
1、产假期满上班的合同女工，凭独生子女证可享受幼托补贴：30个月以内每月补贴30元；30个月后至七虚岁8月份止，每月补贴15元。
2、合同工子女年龄在16虚岁以内，可享受独生子女费30元/年，双职工60元/年。如生育第2胎的，取消补贴。
人力资源绩效管理制度
第九条： 本制度适用于雅戈尔集团总部部门经理及以下职位。
第一〇条： 人力资源部是公司绩效考核工作的具体组织和执行机构，主要承
担以下职责：
（一） 调整和修订公司绩效考核体系以及考核管理办法； （二） 组织实施考核，对考核过程进行监督与检查； （三） 规范考核过程，对各项考核工作进行培训与指导； （四） 汇总统计考核评分结果；
（五） 建立考核档案，作为薪酬调整、目标调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；
（六） 接受总部各部门和个人的考核申诉，并落实具体调查工作。 第一一条： 绩效的评分由评估者采取百分制评分；分数最小单位为5分，即
所有分数必须是5的倍数；打分区间在130－0分；评估者应将所打分数除以100，填在“评估意见”栏目中对应的位置上。人力资源部根据评估结果确定评估等级，其对应的等级见下表：
等级 定义 优 良 中 差 远低于目标 0.65及以下 超出目标 达到目标 接近目标 1-0.9 0.85-0.7 考核得分（含上1.3-1.05 下限） 第一二条： 集团总部实行计划约合制的绩效考核制度，考核周期为半年。所
谓计划约合制就是在上下级之间根据工作任务拟定工作计划，双方就计
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划内容、计划完成标准和绩效评估标准进行协商，最终形成一致意见并经双方签字，做为考核周期结束后绩效评估的依据。
第一三条： 计划约合采取上级对直属下级负责的方式开展。部门经理受分管
副总管理的，约合对象是分管副总；部门无分管副总的，部门经理约合对象是董事长；部门副经理（包括部门内部组长、主管等）的约合对象是部门经理；部门职员受部门经理直接管理的，约合对象是部门经理；部门职员受副经理（或部门内部组长、主管等）分管的，约合对象是副经理（或部门内部组长、主管等）。
第一四条： 对总部部门和部门经理的绩效管理程序：
（一） 每年年末，部门经理与分管领导就下个年度上半年的部门和个人的工作计划和完成标准进行协商，达成初步共识。
（二） 由部门经理填写《经理人员绩效计划表》和《部门工作计划表》上关于计划的内容，一式二份。经分管领导审核无误后，双方签字，一份交人力资源部保管，另一份由部门经理留存。
（三） 在下一年中，首先由部门经理根据所在部门和个人本年的绩效结果，进行自我评估，并在年初上交的《经理人员绩效计划表》、《部门工作计划表》上补充填写自我评估相关的内容。如果计划发生变化的可以进行补充，但是对于原计划在执行过程中临时取消的内容，应当保留该项内容并在评估中注明原因。填写完毕后交分管领导进行评估。
（四） 分管领导对照年初的表单和年中的表单，对部门和部门经理的自我评估进行审核，过程中如有需要核实的事项可与部门经理进行沟通，最后做出评估并将结果转交人力资源部。对部门经理的评估由结果、过程、能力三方面内容构成：
1、结果：即《经理人员绩效计划表》中“主要绩效目标”栏目的内容完成情况；
2、过程：即《部门工作计划表》中行动计划栏目的计划制定和实施的水平，通过促使经理人员对实施过程的思考和关注来保障绩效结果的实现； 3、能力：即《经理人员绩效计划表》中“绩效资质和职业理念”方面的内容，经理人员的工作中有很多不确定内容，需要靠个人能力发挥，可以通过对其
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