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雇佣关系研究述评：概念与测量
2013年07月22日 15:14 来源：《首都经济贸易大学学报》2013年1期第94～103页 作者：孙彦玲 张丽华 字号
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【内容提要】在雇佣模式日益多样化的背景下，雇佣关系的研究成为理解员工态度与行为的重要途径。雇佣关系研究有两种主要的研究视角：即一元主义视角和多元化视角。文章主要针对雇佣关系中的概念和测量问题，按照两种研究视角分别进行总结和对比分析，并在最后提出了未来的研究要点。 【关 键 词】雇佣关系 心理契约 员工-组织关系 概念 测量
【作者简介】孙彦玲(1980-)，女，中国人民大学劳动人事学院博士研究生，北京 100872；张丽华(1957-)，女，中国人民大学劳动人事学院教授，北京 100872。 一、引言
在经济全球化的背景下，企业在弹性和效率方面面临越来越多的挑战。为了应对日益激烈的竞争环境，企业开始采取多种雇佣模式以增加组织的环境适应能力和竞争力。中国在经济和社会转型的背景下，雇佣体制发生了重大的变革，出现了多种不同形式的用工模式，不同雇佣模式下的雇佣关系研究也开始受到国内学者的普遍重视。
雇佣关系的研究可以分为两大学派：人事管理学派(personnel management，PM)和制度劳动经济学学派(institutional labor economics，ILE)[1]。人事管理学派认为：全体雇员有共同的目标；管理方是单一的权力来源；沟通问题是双方冲突的根源；工会没有存在的必要，所以其研究多以无工会为背景。制度学派认为：组织内部各群体和个体之间存在目标的竞争和利益的冲突，其内部矛盾源于不同的角色，而不是误解或沟通，因此矛盾是客观存在的，工会有利于劳资矛盾的解决，是雇佣关系分析中的重要因素。人事管理学派的研究又可以分为两条路线：以鲁索(Rousseau)为代表，用心理契约模型从员工角度研究雇佣关系；以徐淑英(Tsui)为代表，用员工-组织关系(employee-organization relationship，EOR)描述雇主眼中的雇佣关系。肖尔等(Shore，et al.，2004)[2]的研究中将员工-组织关系视为一个宽泛的概念，既包括宏观的雇佣关系，又包括微观的概念，如心理契约和组织支持感。为了对比分析不同领域的研究，本文将雇佣关系作为包含所有描述雇员与雇主间关系的大的概念。
人事管理学派又称为一元主义研究视角，区别于制度劳动经济学学派的多元化研究视角。基于不同的研究视角和研究路线，雇佣关系的概念界定和测量有较大差异。厘清雇佣关系的概念和测量对雇佣关系的深入研究有重要的意义，因此本文主要实现以下几个目的：首先，对雇佣关系相关的概念进行分析，厘清不同概念之间的区别和联系；其次，对不同概念下的测量进行介绍，剖析不同测量方式中的问题；最后，对目前雇佣关系研究中存在的问题和未来的研究方向进行讨论。 二、雇佣关系的概念 (一)多元化研究视角
1935年美国颁布的《瓦格纳法案》标志着劳资关系进入到一个新的时代，产业工会获得了实质性的发展，工会会员数量激增。基于该背景，早期多元化视角下的雇佣关系均是以工会为背景的，包括三个主体，即雇主和管理者、员工和工会、政府。
随着20世纪80年代以来西方组织中工会参与率的下降，雇佣关系的用语发生了重要的变化，从产业关系(industrial relations)、劳动关系(labor relations)转向雇员关系(employee relations)与雇佣关系(employment relations)。这一变化的核心是研究领域的扩展，从工会背景下的集体谈判，扩展到无工会的雇佣制度[3]。
博克尔(Boxall，1993)以邓洛普产业系统模型为基础，认为雇佣关系(employment relations)包括多个主体、过程、制度、互动形式、多维结果和不断变化的环境[4]，从宏观角度描述了雇佣关系的整体运行架构。戈思帕尔和帕尔默(Gospel & Palmer，1993)提出雇佣关系是一种雇员通过提供体力和脑力劳动来换取雇主所提供的报酬的经济、社会和政治关系[5]。李维斯等(2005)则将这一概念进一步细化拓展，认为雇佣关系是一种经济的、法律的、社会的、心理的以及政治的关系，在这种关系中，雇员投入自己的时间和专业知识为雇主谋利，以此换取一系列个性化的、经济的和非经济的报酬[3]。巴德(2007)则从雇佣关系的有效性角度指出，雇佣关系的标准不仅有以经济效益为基础的效率，还要有对人的生命和尊严的尊重(即公平)，以及自决权(发言权和参与权)[6]。
该学派认为工会是合法的，是民主社会的重要组成部分。从定义中可以看出，交换是理解雇佣关系的关键[7]，多元化视角下的雇佣关系不仅包含雇员与雇主之间的经济和社会交换关系，同时由于工会的存在对社会因素的考虑更加广泛，强调雇佣双方的权力均衡和利益诉求，关注政治、法律等因素。 (二)人力资源管理视角
1.雇主视角的员工-组织关系(EOR)
员工-组织关系(EOR)指雇员与雇主之间的关联，包括正式、非正式、社会和心理关系等[8]。尽管在关系建立过程中雇佣双方有协商，但是雇佣合同中的大部分条款仍是由雇主确定的[9]，所以有的研究选择雇主视角，包括劳动力治理、人力资源系统和诱因-贡献模型三种[10]。其中劳动力治理模型和人力资源系统对雇佣关系的研究都是从工作、组织角度出发，强调组织对员工的控制，重视雇主利益而忽视员工利益[11]，相对而言，诱因-贡献模型同时关注了员工利益，更贴近雇佣关系本身，所以本文主要探讨诱因-贡献模型。 诱因-贡献模型的研究最早可以追溯到巴纳德(Barnard，1938)的研究，他认为雇佣关系是期望雇员的贡献与雇主提供的诱因之间的交换。组织的成功受交换管理的影响，其交换包括提供的诱因(如工资、权力、社会支持、参与等)和相应获得的回报的数量和质量。马奇和西蒙(March & Simon，1958)[12]在其基础上提出了“诱因-贡献”模型，认为雇佣关系是组织提供的诱因与员工贡献间的交换。当组织提供的诱因大于员工的贡献时，员工有较高的满意度；而组织要确定员工的贡献是否足以保持组织的生存和发展，以此确定相应的诱因，因此员工与组织间形成双向互动的关系。在“诱因-贡献”模型的基础上，徐(Tsui，1997)等从雇主的角度出发，将雇佣关系具体界定为：由提供给雇员的一系列人力资源实践和针对这些实践期望雇员作出的贡献构成[9]；并按照提供的诱因和期望的贡献两个维度，将雇佣关系分为即时交易契约型、相互投资型、低度投资型和过度投资型四种，其中前两种为平衡的雇佣关系，后两种为不平衡的雇佣关系。 该思路强调雇佣双方的均衡而非均等(均等包含员工的看法)，所以支持了从雇主单方视角研究的合理性。其研究中将组织视为一个整体，强调员工与组织的关系，将领导支持作为控制变量排除了员工与领导
的关系对雇佣关系的影响。目前该领域的研究大都延续Tsui等的研究思路，并深入探讨了不同类型的雇佣关系对员工的态度、行为、员工绩效、组织绩效等的影响，以及其中的作用条件和作用机制[8，10]。 2.员工视角的心理契约
雇佣合同和心理契约都是雇佣关系的重要体现，法律领域比较关注合同，而组织行为方面的研究则主要关注心理契约。心理契约可以从更详尽和微观的角度对雇佣关系双方的交易内容和关系本质进行分析，所以许多研究者主张用心理契约分析雇佣关系。
心理契约的研究最早可追溯到阿吉里斯(Argyris)在其著作《理解组织行为》中使用的“心理的工作契约”(psychological work contract)，以此来代表工厂一线员工与其工头之间的关系，比如，如果工头尊重雇员的非正式规范，雇员将表现出较高的工作产出和较少的工作问题。1962年列文森(Levinson)等在对874名电力行业员工访谈的基础上，将心理契约定义为：双方对关系的一系列相互的期望，尽管双方可能并未意识到，但是却支配着双方的关系。他们拓展了阿吉里斯(Argyris)的研究结果，认为心理契约不仅包括有形资源，而且包括无形资源。沙因(Schein，1965)[13]在以上两者研究的基础上提出，心理契约是存在于雇佣关系双方的一系列未书面化的期望，不仅包含工作如何完成、获得多少报酬，也包含员工与组织之间各种形式的权利和责任，强调雇佣双方期望的一致性。心理契约可以分为个体和组织两个层次，组织通过组织文化推行雇主的期望，雇员通过完成工作履行心理契约。科特(Kotter，1973)认为心理契约是个人与组织间的内隐协议，协议中包含了一方对另一方期望的付出和回报，他实证检验了沙因(Schein)的匹配假设，发现雇主与雇员期望匹配程度越高，雇员的工作满意度和生产效率越高，离职率越低[14]。福克斯(Fox, 1974)[15]将心理契约与雇佣关系研究结合起来，将“互惠规范”(norm of reciprocity)作为分析雇佣关系中潜在心理契约的核心概念。把权利、信任和公平纳入到积极心理契约的研究范畴，推动工作场所的雇佣关系从低信任向高信任的动态环境改变。
以上的研究表明，心理契约是存在于雇佣关系双方的、内隐的契约或期望，关注交易的互惠和平衡。从实践操作角度看，员工作为交易主体比较明确，而谁来代表组织尚未明确，这为后续的研究留下很多问题。为解决该问题，鲁索(Rousseau，1989)将心理契约定义为员工对双方相互责任的认知，包括对雇员的贡献(努力、忠诚和能力等)与组织提供的诱因(报酬、工作保障和晋升等)之间交换关系的主观认知和理解[16]。当雇佣双方在契约条款达成一致时，未来的交易变成可预期的行动，从而促进计划、协作和绩效。随外部条件的变化心理契约也相应调整，主要体现在两方面：“量变”，即员工心中的与组织间的相互义务感的改变；“质变”，即员工对雇佣关系本质的理解或双方交易内容的变化[17]。
从上述分析可以看出：(1)心理契约的研究从早期强调契约的相互期望，转向关注感知的责任；(2)从强调关系中的两个主体，转向单一主体(员工)；(3)影响心理契约的因素，从个体的期望转向个体对现实行为的认知。
鲁索(Rousseau)将心理契约的定义从一个交换的概念，引入到个体层面的认知模式，解决了早期研究中谁来代表组织的困境。但随之而来的困惑是，心理契约中的信念是基于需要还是承诺，抑或两者都有。同时还有一批学者(也被称为“古典学派”)认为应该尊重心理契约的原意，同时考虑雇主和雇员两个主体[2,18,19]。因为心理契约是暗隐的或未写明的，所以雇主和雇员对交易的特定条款常有不同的理解，双方潜在的认知差异可能导致契约破坏。
科伊尔-夏皮诺和凯斯勒(Coyle-Shapiro & Kessler，2000)[20]对管理者和员工两个群体进行了比较，发现尽管雇佣双方对雇佣关系本质有基本一致的认知，但是在评价组织对员工履行承诺的程度时，管理者比员工的评分更高。而在契约责任方面管理者和员工也有不同的认知，管理者专注于无形的雇佣条款，比
如人性化和认可，而员工更关注公平薪酬、安全环境和工作安全[21]。在公共部门组织研究的基础上，Coyle-Shapiro & Kessler(2002)[22]提出了双方的互惠性规范，实证结果表明在雇佣关系双方之间存在互惠性规范，突破了前期只从员工角度研究互惠性的认知。以上研究表明有必要从雇主和雇员的双视角来分析心理契约。但究竟由谁来代表雇主仍是发展中面临的一个问题。部分学者如泰克利伯和泰勒(Tekleab & Taylor，2003)[23]选择直接主管，认为直接主管作为组织的代理者在员工对组织认知过程中起到重要作用。国内学者李原和孙健敏(2006)[24]则选择中层管理者作为雇主代表。对于雇主代理人的选择目前尚存争议，但总体看选择雇主代表至少应该考虑两点：第一，对员工有足够的了解；第二，对组织内人员管理有足够的职权[25]。由此可以保证雇主对员工责任和贡献的客观评价，同时对组织责任有深刻的认识。 现有的研究对心理契约的本质已经达成一致，即心理契约是内隐的、非正式的和主观的信念，其内容是开放的。心理契约存在于交易关系情境下，相互性是其重要特征。此外心理契约因个体认知和环境的变化而动态调整。
3.员工-组织关系(EOR)与心理契约的比较
相似点：第一，都认可雇主在雇佣条款制定上有较高的控制权[9，26]。第二，尽管采用不同的方法且对关系研究的深入程度不同，但两者都关注雇主与雇员交换的基础，以及社会交换在其中的作用，比如员工的组织承诺在多大程度上能获得工作保障。
区别：第一，分析的层次和视角。员工-组织关系从雇主角度出发，偏重组织和团队层次分析，评价主体为管理者；而心理契约多从雇员视角出发，侧重个体层次的分析，评价主体为员工。第二，交易内容和形式。员工-组织关系是对雇佣双方实际交易状况的评价，比如雇主提供的薪水、员工对工作的付出；而心理契约建立在个人信念的基础上，是对未来交易关系中责任和承诺的主观感知，这些不一定被对方所意识到。前者更为客观、针对现状；而后者更为主观，侧重未来。 4.员工视角的其他变量
除以上两个主流的研究思路外，还有部分雇佣关系的研究采用了其他反映组织与员工关系的变量。比如将雇佣关系定义为员工与特定组织成员的关系，认为员工与组织的互动对象不仅包括管理者，还有同事。所以雇佣关系可以用领导成员交换关系(LMX)、组织支持感(POS)、情感承诺等概念表示。
领导成员交换关系指领导与不同的下属建立不同的交换关系，并采取差异化的管理方式和策略[27]。这种差异一方面体现为程度差异，如社会交换水平的高和低；另一方面体现为类型差异，如与某些下属建立经济交换关系，而与某些下属建立社会交换关系。领导成员交换关系指出了领导与员工的关系因人而异，但是并没有揭示双方交易承诺的本质。大部分领导成员交换关系的研究考察了管理者和员工在性格、态度、人格、正向情感、价值观、认知风格等方面的相似性，证明了领导成员交换关系与两者的相似性有关，但是没有揭示不同交易内容对结果的影响[25]。此外，直接领导能否代表组织亦尚有争议。有实证研究表明，管理者与员工建立关系是为了实现个人利益和员工利益，将领导理所当然地视为组织代理人的假设在很多情境下是不适用的[28]。
组织支持感指员工对目前从组织实际获得的资源和支持的感知[29]，反映了组织与员工之间的社会交换关系，认为组织对其员工在法律、道德、财务等方面需承担责任。将组织内所有可能的主体和合同制定者(比如主管、招聘人员、高层管理者等)视为一个综合的整体进行评价，解决了组织代理主体的问题[28]。尽管同样以社会交换理论和互惠原则为基础，但组织支持感具有单向性的特点，强调组织对员工的承诺，是与组织承诺相对应的一个概念。而心理契约是以相互交换为前提，强调双向的互惠义务。